編者按：本文來(lái)源于微信公眾號(hào)舵舟，作者李陽(yáng)林，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

圖片來(lái)源：IC photo

想要團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出好的成果，首先是吸引到優(yōu)秀的人才。

優(yōu)秀的人才并不是拿來(lái)就能用，你需要有很好的目標(biāo)管理體系，給到不同層次的人才以更多的理由去挑戰(zhàn)不可能。優(yōu)秀的企業(yè)組織是人才的磨刀石，能夠讓人更為更好的人，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

做不到這些，給你陸奇，你也用不好。

價(jià)值實(shí)現(xiàn)包含兩層意思：

一層是精神的滿足。即一個(gè)人在業(yè)務(wù)的探索過程中，自我的底層系統(tǒng)變得越來(lái)越扎實(shí)，能夠挑戰(zhàn)更多的不可能。如果企業(yè)里大量存在這樣的人，那么企業(yè)的未來(lái)必定更為樂觀。

一層是物質(zhì)的激勵(lì)。今天我們就聊聊物質(zhì)激勵(lì)這件事。如果你想激活團(tuán)隊(duì)，有一個(gè)很直觀的工具——薪酬，所謂重賞之下必有勇夫。但很多公司的薪水制度，不僅沒有起到激活團(tuán)隊(duì)的作用，反而嚴(yán)重阻礙了公司的目標(biāo)達(dá)成。比如說(shuō)以下三種情況：

薪水倒掛

經(jīng)典的情況是，老員工的薪水常年漲幅不大，新員工在能力沒有被驗(yàn)證的情況下，以高薪加入。薪水保密制度一般是形同虛設(shè)的，如果能力能被驗(yàn)證出來(lái)還好。一旦驗(yàn)證不出來(lái)，對(duì)于軍心的損傷極大。

員工成長(zhǎng)了，薪水沒漲

很多有干勁的員工，他的市場(chǎng)價(jià)值已經(jīng)越來(lái)越高了，但是公司的薪水調(diào)整響應(yīng)得很慢，等到這個(gè)員工接到了外面的offer，提出了離職，你再去溝通，其實(shí)溝通成本已經(jīng)很高了。

能力沒漲，薪水漲了

有些員工因?yàn)橘Y歷比較老，周圍的人際關(guān)系很好，特別是跟老大的關(guān)系很好。以至于這個(gè)老大很難用理性的眼光去看待他（她），從而定出和產(chǎn)出不相符的薪水。這也會(huì)非常傷其他同事的心，以致影響團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

那么有沒有好的薪水制度呢？舵舟近期專注研究字節(jié)跳動(dòng)的目標(biāo)管理體系，其中，關(guān)于如何做激勵(lì)體系，張一鳴在源碼資本有一次系統(tǒng)的輸出，從閱讀量來(lái)看，這是一篇被價(jià)值低估了的張一鳴的分享，建議創(chuàng)業(yè)者都應(yīng)該看看。

今天我們提煉出幾個(gè)核心觀點(diǎn)來(lái)分享，希望能夠幫到你和你的團(tuán)隊(duì)：

你永遠(yuǎn)有理由加入我們，100個(gè)月的年終獎(jiǎng)

張一鳴是一個(gè)非常愿意在招人上下功夫的CEO，2016年，他發(fā)了一條朋友圈：

從2015年初到年底，今日頭條員工從300多一下增長(zhǎng)到1300多，肯定不都是我親自招來(lái)的，但還是有不少我親自溝通的。如今我最多的夜歸也是去見候選人，有時(shí)候甚至從下午聊到凌晨，我相信并不是每個(gè)CEO都是好的HR，但我自己在努力做一個(gè)認(rèn)真誠(chéng)懇的HR，披星戴月，穿過霧霾去見面試候選人。

他當(dāng)時(shí)在招人上，遇到了一個(gè)難題，就是優(yōu)秀的人才覺得已經(jīng)錯(cuò)過了加入頭條的最好時(shí)機(jī)。這讓張一鳴很頭痛，他說(shuō)：“如果好的人才都不加入大公司，而去選擇創(chuàng)業(yè)公司，那大公司后續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力就有限了?！贝_實(shí)如此，到了后期就給不出高比例的期權(quán)了。

怎么辦？

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，大家希望有高期權(quán)，無(wú)非就是要獲得高的回報(bào)，從而有財(cái)務(wù)自由的機(jī)會(huì)。所以他把解決這個(gè)問題的關(guān)鍵放在——有沒有提供超額回報(bào)的機(jī)會(huì)，具體動(dòng)作的落腳點(diǎn)是年終獎(jiǎng)的比例。比如有非常突出的人，拿到了100個(gè)月的年終獎(jiǎng)。如果這個(gè)人的月薪是6萬(wàn)，該年他表現(xiàn)得特別突出，那么當(dāng)年他的年終獎(jiǎng)就是600萬(wàn)。

張一鳴說(shuō)，通過這樣的設(shè)置，能讓人才知道，“任何時(shí)候加入今日頭條，回報(bào)都能非常非常高的，并且平臺(tái)資源非常好，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競(jìng)爭(zhēng)力。”

不用擔(dān)心歷史，我們按價(jià)值定價(jià)

很多人在面試的時(shí)候，都需要準(zhǔn)備一個(gè)東西，就是薪資證明。下一家公司有可能按照之前的薪水來(lái)給你做調(diào)整。如果你過去的薪資相對(duì)低，那么對(duì)你的新變化是不利的。

優(yōu)秀人才的價(jià)值因歷史原因被看低，怎么解決這個(gè)問題呢？

在字節(jié)的做法是：按照崗位定月薪，崗位級(jí)別代表他在這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的穩(wěn)定產(chǎn)出，不讓業(yè)務(wù)主管定薪酬，業(yè)務(wù)主管只定崗位。薪水制定不需要參考?xì)v史薪酬。

“HR會(huì)根據(jù)崗位級(jí)別綜合當(dāng)前這個(gè)階段的供求關(guān)系，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度給出offer?！?/p>

年度review，重新面試

在《奈飛》這本書里，有這樣一個(gè)觀點(diǎn)：不要讓員工在不得不離開時(shí)，才獲得應(yīng)得的薪水。他們甚至鼓勵(lì)員工出去面試，以此來(lái)讓員工驗(yàn)證他現(xiàn)在所拿的薪水是否有競(jìng)爭(zhēng)力。

及時(shí)的給優(yōu)秀的員工調(diào)整薪水，是優(yōu)秀公司的基本素質(zhì)。張一鳴是《奈飛》的讀者。

如果你覺得員工優(yōu)秀是應(yīng)該的，你已經(jīng)給他機(jī)會(huì)成長(zhǎng)了，從而懶于去考慮漲薪水的事兒，最后的結(jié)果一定會(huì)讓你受不了。

關(guān)系處久了，總覺得一切都是應(yīng)該的，但其實(shí)裂痕正在逐漸發(fā)生。怎么辦？

字節(jié)的把年度review當(dāng)成一個(gè)重新面試，這個(gè)人如果重新加入，你會(huì)給他什么樣的薪水？如果這個(gè)人已經(jīng)快速成長(zhǎng)了，待遇就應(yīng)該完全不一樣了。

如果一個(gè)人評(píng)定是比較欠缺的，你是否還愿意給他發(fā)offer，那就要考慮降級(jí)還是辭退？

超出市場(chǎng)預(yù)期的薪水，是為了超出市場(chǎng)的回報(bào)

很多公司把薪水當(dāng)作成本，降低成本是頭等大事。但是大公司的策略是，招聘就是要找到最佳人選，給他們支付最高的薪水。《奈飛》說(shuō)，他們（得到了高薪水的最佳人選們）為業(yè)務(wù)增長(zhǎng)帶來(lái)的價(jià)值總是會(huì)大大超過他們的薪水。

張一鳴在人才薪酬設(shè)定上，提出了一個(gè)ROI的概念。張一鳴認(rèn)為，薪酬不是成本而是投資，你把錢投到優(yōu)質(zhì)的標(biāo)的上，期望的是優(yōu)質(zhì)的回報(bào)。只要有好的ROI，薪酬越多，說(shuō)明回報(bào)越好。

張一鳴：“我們主動(dòng)要求HR部門至少每年要對(duì)市場(chǎng)薪酬做一次定位，保持市場(chǎng)薪酬在業(yè)內(nèi)突出。當(dāng)然如果人力成本很高，反過來(lái)要求公司必須能把這些人配置好，發(fā)揮好，但這正是一種進(jìn)取的姿態(tài)?！?/p>

最后，要強(qiáng)調(diào)的是：薪酬體系是一家公司的底牌，也是最能體現(xiàn)公司文化，落地企業(yè)文化的抓手。但是培養(yǎng)人才，激活人才，不能只看薪酬。如果一家企業(yè)吸引人才的理由，只有高薪和超高年終獎(jiǎng)，因利聚，利盡則散，企業(yè)的未來(lái)長(zhǎng)不了。

所以張一鳴說(shuō)：

我總結(jié)（總結(jié)不表示我做好了，而是認(rèn)識(shí)到要做好）吸引人才的四個(gè)要素：【短期回報(bào)】、【長(zhǎng)期回報(bào)】、【個(gè)人成長(zhǎng)】、【精神生活】。從左到右，從易到難，其中豐富不一般的人生體驗(yàn)和精神生活是最綜合要求最高的，要不斷反思追求。

和給到物質(zhì)回報(bào)相比，助力人才的個(gè)人成長(zhǎng)，提供修煉其底層系統(tǒng)的機(jī)會(huì)，以及豐富其精神生活，才是最難做到的。

難歸難，一家真正關(guān)心人才成長(zhǎng)，把人當(dāng)人的企業(yè)，才會(huì)吸引到真正有長(zhǎng)期視角，而非只單純逐利的人才加入，你的組織才能更有向心力，企業(yè)才能更有價(jià)值。

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