編者按：本文來自微信公眾號 汽車商業(yè)評論(ID：autobizreview)，作者：吳靜，編輯：張南，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權轉(zhuǎn)載。

35歲，這個本該象征經(jīng)驗與成熟的數(shù)字，不知何時竟成了中國職場中的一道魔咒。

招聘啟事上刺眼的年齡紅線，晉升通道中那道隱形但真實存在的玻璃天花板，以及裹挾著年齡歧視的日常偏見都在殘酷地揭示一個現(xiàn)實：曾經(jīng)被寄予厚望的“潛力股”，如今卻成了需要被優(yōu)化的“人力成本”。

更諷刺的是，當汽車人專業(yè)能力、行業(yè)洞察和資源積累正值巔峰，職場的評價標準卻悄然轉(zhuǎn)向了“年輕與否”。這種錯位，呈現(xiàn)的不僅是個體的困境，更是整個社會人才價值觀的映射。

站在35歲的職業(yè)分水嶺，許多汽車人正經(jīng)歷著殘酷質(zhì)疑——明明技術專家的工藝積淀愈發(fā)醇熟，管理者的戰(zhàn)略眼光日趨精準，營銷人的市場嗅覺更加敏銳，卻被迫面對著“思維固化”“精力不濟”的標簽。

35歲，是否真的是一道坎？

01誰在制造“35歲危機”

職場“35歲危機”背后的真正成因到底是什么？

倘若追根溯源，1994年《國家公務員錄用暫行規(guī)定》設立的35歲以下的報考門檻，無疑是最早的制度性源頭，其示范效應逐漸滲透至全社會，最終演變?yōu)槁殘銎毡榇嬖诘摹半[形年齡紅線”。

沒人料到，1994年出臺的公務員招考35歲年齡限制，最初旨在優(yōu)化干部隊伍年齡結構，卻在后續(xù)近30年的社會發(fā)展中逐漸異化為一道固化的職場門檻。

這一標準制定時，中國人均壽命僅67歲，而如今已提升至78.6歲；勞動力平均年齡也從當年的32歲攀升至39.72歲。盡管人口結構發(fā)生深刻變化，這一年齡標準卻被事業(yè)單位、國企乃至民營企業(yè)廣泛效仿，最終在職場文化中沉淀為“35歲=職業(yè)分水嶺”的集體認知。

此后，隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起，“35歲職場危機”的概念被進一步深化和放大。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)特有的快節(jié)奏、高強度工作模式（如996文化）與年輕化的人才偏好，使得35歲這個原本普通的年齡節(jié)點被強化為一道殘酷的職業(yè)分水嶺。

互聯(lián)網(wǎng)大廠有多偏好年輕人，截至2025年7月的最新數(shù)據(jù)顯示，以拼多多為代表的年輕企業(yè)員工年齡中位數(shù)最低，僅為29.6歲；字節(jié)跳動更是以平均年齡27歲領跑行業(yè)；傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)三巨頭BAT（百度、阿里、騰訊）的員工平均年齡則維持在29-31歲區(qū)間。

這種用人邏輯通過頭部企業(yè)的示范效應，迅速擴散至整個行業(yè)，甚至反向影響了傳統(tǒng)行業(yè)的用人標準。社交媒體的推波助瀾，讓“35歲失業(yè)”“程序員中年危機”等話題持續(xù)發(fā)酵，進一步固化了社會對35歲職場人的刻板印象。

2025年《職場年齡歧視調(diào)查報告》顯示，83.6%的求職者遭遇過年齡限制，其中35歲及以上人群占比高達72%。

《汽車商業(yè)評論》認為，這并非單純的年齡歧視，而是當下各個行業(yè)在內(nèi)卷極度嚴重情況下追求極致效率與人力成本優(yōu)化的必然結果。

02年齡到底有多重要

“相比互聯(lián)網(wǎng)、科技等行業(yè)，汽車領域的‘35歲就業(yè)危機’相對緩和，呈現(xiàn)出明顯的崗位差異化特征?！币缓先肆瘓F高級合伙人、武漢分公司負責人黃鈺玲對《汽車商業(yè)評論》如是表示。

她說，在生產(chǎn)制造端，汽車行業(yè)對年齡的包容性最強，四五十歲的一線技術工人仍受歡迎；在研發(fā)體系中，普通工程師的年齡門檻通常設在38歲左右，而高級專家或總監(jiān)級人才則可放寬至45歲，至于CEO等高管崗位，50歲以內(nèi)都屬當打之年。

黃鈺玲具備12年甲方HR及獵頭招聘經(jīng)驗，專注汽車、新能源、科技、人工智能領域。在她看來，汽車行業(yè)整體上雖然對年齡的包容度較高，但對某些特定崗位，比如AI融合、智能駕駛等新興領域仍傾向于招聘年輕、高潛力的候選人。尤其是造車新勢力公司，其招聘風格更接近互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，注重創(chuàng)新能力和快速學習能力。

不過相比互聯(lián)網(wǎng)或科技行業(yè)普遍的“35歲門檻”，傳統(tǒng)汽車行業(yè)對資深技術人才和經(jīng)驗型崗位的年齡限制相對寬松，更看重專業(yè)積累和行業(yè)適配性。傳統(tǒng)研發(fā)，比如車身、底盤、內(nèi)外飾等相關的崗位，年齡沒有卡那么死。

這種差異反映了汽車產(chǎn)業(yè)"新舊融合"的獨特屬性——既需要年輕人才推動技術變革，也依賴經(jīng)驗型人才保障制造和工程體系的穩(wěn)定性。

在黃鈺玲看來，從企業(yè)用人邏輯來看，35歲以上員工面臨的職場困境主要源于以下兩個核心矛盾：

首先，能力與角色錯配問題。若候選人前十年僅停留在執(zhí)行層，其體力、學習效率確實難以與年輕人競爭。作為企業(yè)方，他們更擔憂的是“資深執(zhí)行者”的尷尬定位——既缺乏管理視野，又失去一線拼勁。

其次，人力成本效益比。35歲+員工通常薪資是應屆生的2-3倍，但創(chuàng)新產(chǎn)出未必成正比。家庭責任導致其難以適應“996”工作模式。在行業(yè)普遍內(nèi)卷的生存戰(zhàn)中，企業(yè)更傾向“高性價比”的年輕血液。

“現(xiàn)在大家對于這個話題這么關注，主要還是因為經(jīng)濟原因，它造成了我們的主機廠客戶在需求上會更謹慎，比如主機廠以前原本可以招一百個崗位，那么在年齡方面就會有一個比較大的帶寬，但現(xiàn)在他只需要招聘十個崗位，那企業(yè)肯定會在各個方面慎之又慎，優(yōu)中選優(yōu)。”黃鈺玲補充說。

03 35歲+汽車人是包袱還是寶藏

但也有車企反其道而行。

2025年7月8日，長城汽車董事長魏建軍在微博上發(fā)布長城汽車35周年態(tài)度短片《年方35》，宣布即日開啟“35+計劃”，面向全球35歲以上人才開啟專場招聘。在視頻的最后，長城汽車還呼吁希望所有車企對人才年齡不設限。

此次“35+專場招聘會”時間在7月8日至18日，涵蓋沖壓工藝開發(fā)、配套采購、商品企劃、生產(chǎn)工藝、供應鏈管理、營銷傳播、技術研發(fā)等多個崗位，工作地點分布在保定、北京、上海、武漢、成都、長春等地。

通過“共情+行動”的組合拳，長城汽車將一次企業(yè)周年慶，升級為一場關于職場公平與社會價值觀的公共討論，其影響力遠超普通營銷事件。

在打破職場年齡歧視的桎梏等方面，小鵬汽車同樣也走在了行業(yè)前列。

也是在今年7月，小鵬汽車副總裁鄭葉青公開表示，公司員工年齡結構多元化，不僅包括35歲以上員工，還有60歲甚至70歲以上的員工。他還表示，雖然小鵬是一家科技企業(yè)，還是一個非常注重汽車行業(yè)經(jīng)驗的一個企業(yè)。

2025年1月，小鵬汽車董事長何小鵬就提過，公司招了好幾位60歲以上的員工，讓他們做培訓、搞管理。他覺得這些老前輩的行業(yè)經(jīng)驗太值錢了，能幫企業(yè)把價值放大好幾倍?！澳挲g大了，經(jīng)歷的挫折肯定更多，應對復雜問題的本事也就更強?！?/p>

此前，小鵬汽車十周年之際，何小鵬宣布了三項關愛計劃。除了在人才培育和家庭關愛等方面的福利，還有一項就是退休福利，小鵬汽車將專門為在公司工作連續(xù)滿5年/滿10年以上，并在小鵬退休的員工提供一次性紀念股票等退休薪酬福利。

隨著行業(yè)從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，那些經(jīng)歷過完整產(chǎn)業(yè)周期、具備系統(tǒng)思維與風險管控能力的35+資深從業(yè)者，其價值正在被重新發(fā)現(xiàn)。他們沉淀的工藝know-how、供應鏈協(xié)同經(jīng)驗以及對市場波動的敏銳判斷，恰恰是支撐車企穿越技術變革期的關鍵競爭力。

曾經(jīng)被“嫌棄”的35歲汽車人，正在成為部分車企的香餑餑?！镀嚿虡I(yè)評論》認為，這一微小轉(zhuǎn)變背后，一定程度上標志著中國汽車產(chǎn)業(yè)人才評價體系的愈加成熟，這對于中國汽車行業(yè)建立真正可持續(xù)的創(chuàng)新生態(tài)至關重要。

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