劉強東為什么討厭PPT“大神”？

混沌學園·2022-12-28

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新官不要三把火

編者按：本文來自微信公眾號混沌大學（ID：hundun-university），作者：混沌學園，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權發(fā)布。

昨日《劉強東：沒離開過》一文引起了不小的震動，劉強東在面向京東全員的“線下經(jīng)營理念學習會”上痛斥那些用PPT、新詞“欺騙”自己的中高層。

“整個京東零售，只有1.5個人在會上說真話、提問題。”“后來你發(fā)現(xiàn)他們是騙子！”劉強東痛心疾首地說。

據(jù)悉這樣的學習會，以視頻的形式在全體京東人中被傳播和吸收，并迅速轉化為動作。

這次京東內部學習的曝光，再次讓企業(yè)高層沉醉在匯報PPT里，玩糊弄把戲這一現(xiàn)象引起廣泛討論。而這樣的對組織內部的深入總結和復盤，本質上也是企業(yè)文化上的一次急風驟雨式的洗禮，杜絕務虛現(xiàn)象對企業(yè)文化的侵蝕。

其實，這樣的問題和反思在不少企業(yè)中都存在。高途集團聯(lián)合創(chuàng)始人呂偉勝曾經(jīng)接受過混沌君的采訪，就自己曾管理過的公司進行文化上的刷新給出了真實的案例：

“我們公司以前的PPT都做的很漂亮，開會的形式都做得很好，弄很專業(yè)的會議紀要，茶歇時會議室都布置得非常漂亮。

自從在文化里講了務實，開會盡量不用PPT，只拿Word或者Excel文檔講，非要做PPT，就只能用最樸素的白底，一點花都沒有，連模板都沒有，企業(yè)logo也不用貼。會議紀要也不用調整格式，直接把Word文檔或者印象筆記打印出來發(fā)給大家?！?/p>

結果就是企業(yè)文化務實到極致。

“自從公司建立了一種不浮夸的文化之后，從公司到每個員工都必須要和新的文化相匹配。浮夸的人對文化不適應就走了，剩下來的都是一些很精干的人?！?/p>

企業(yè)文化雖看似虛無縹緲，但卻時刻左右企業(yè)的生死。

以下是呂偉勝老師對企業(yè)文化的精彩論述。

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為了講清楚這個問題，呂偉勝先講了講他的前公司跟誰學的故事。

這個公司最早的企業(yè)文化是：

用戶第一
誠信
簡單
極致
創(chuàng)新

當初，公司本來A輪融到了5000萬美金，但是由于企業(yè)文化定的不夠務實，大家花錢大手大腳，我們一度沒有找到盈利模式，所以一個月虧損幾千萬元，后來的融資環(huán)境也不好了，公司情況急轉直下，怎么辦？

經(jīng)過內部討論之后，首先在企業(yè)文化上做了非常大的改變，新文化叫做：

成就客戶
誠信
務實
進取
合作

調整之后，我們圍繞著新文化對實際業(yè)務中的方方面面都進行了大改變。

比如調整之后，更講進取、合作、務實，咱們就踏踏實實，先把別人的精髓學來。

怎么學呢？主要是盯標桿，找準標桿、觀察標桿、死盯標桿、吃透標桿、撕爛標桿，先找到誰是這個領域的老大，盯死了去學，學到標桿所有的優(yōu)點，然后發(fā)現(xiàn)他有什么缺點，進行分析后針對缺點去打。

在一個領域，如果能把對手的優(yōu)點全學到，然后再改進對手的缺點，這個公司就贏了。

第二，原來的企業(yè)文化講高大上，現(xiàn)在開始要講節(jié)約了，還要講高效，提高人均產(chǎn)能，少花錢多辦事。

老板自己沒有辦公室，沒有秘書、司機，出差坐經(jīng)濟艙、二等座，跟員工一起住快捷酒店。老板不領工資，一切東西都不在公司報銷。

老板對節(jié)約務實的文化身體力行，并不是說這點錢都出不起，但當每一件事他都這樣做，員工就知道老板是認真的。

員工也因此越來越節(jié)約，公司利潤就越來越高，員工的收入越來越高，所以整個公司雖然很節(jié)約、很摳門，但是公司核心層七八十個管理者沒有一個被挖走的。

第三，務實。公司以前的PPT都做的很漂亮，開會的形式都做得很好，弄很專業(yè)的會議紀要，茶歇時會議室都布置得非常漂亮。

自從在文化里講了務實，開會盡量不用PPT，只拿Word或者Excel文檔講，非要做PPT，就只能用最樸素的白底，一點花都沒有，連模板都沒有，企業(yè)logo也不用貼。會議紀要也不用調整格式，直接把Word文檔或者印象筆記打印出來發(fā)給大家。

工作匯報一律能簡單就簡單，內部開會不允許做任何布置，任何員工也不能到外面去宣講或者接受采訪。

務實到極致。

通過每天的實踐，新的企業(yè)文化成了一部無形的法律，一種無形的規(guī)則，能夠幫一個人判斷應不應該做一件事。

自從公司建立了一種不浮夸的文化之后，從公司到每個員工都必須要和新的文化相匹配。浮夸的人對文化不適應就走了，剩下來的都是一些很精干的人。

呂偉勝說，成功的企業(yè)都是文化的成功，失敗的企業(yè)都是文化的失敗。

什么是企業(yè)文化？文化對企業(yè)有多重要？

要說清企業(yè)文化，先說說什么是文化。中國過年過的是春節(jié)，而外國過年過的是圣誕節(jié)和元旦。中國人結婚要鬧洞房，西方人結婚要去教堂。這些都是文化。

文化是一個非常復雜的話題，可能是人們的思考，可能是人們的行為，可能是人們的風俗習慣。

如果總結一下，文化是一個民族或一個共同群體，比如一個公司的員工，對一定范圍內任何一件事情的想法、說法和做法。

那什么樣的文化是好文化？

呂偉勝英語很好，雅思寫作8.5分，什么概念？一個英國人碩士畢業(yè)，也未必能考雅思寫作考到8.5分。

但是即便呂偉勝的英語很好，他到了國外仍然會覺得不自在，他跟外國人對話時語言上能交流，但外國人之間有很多復雜的交流，他沒法參與、沒法理解，對方也理解不了他。跟外國人在一塊就沒有跟華人在一塊聊天自在，這就是文化。

一個人在一個喜歡的、認同的、擅長的文化中，就會覺得很舒服，如魚得水，覺得可以跟在自己家里一樣隨心所欲。這種能跟他匹配上的文化就是對他來說好的文化。但是當他到了一個不認同、不喜歡、不熟悉的文化當中，就會覺得渾身別扭。

企業(yè)文化也一樣，對于一件事，不同員工可能有完全不同的想法，這就是文化。對于企業(yè)來講，文化可以說是最重要的。

舉個例子，公司老板說，今年咱們組織架構要再次調整了。聽到這個決定，員工怎么想呢？

有一些員工想，剛剛說好的組織架構沒過多久又變了，剛剛折騰一通，現(xiàn)在又得變。你看之前招那么多人，現(xiàn)在又得裁，天天折騰人是吧？太糟糕了。這是一種員工。

但是另外一種員工就會擁抱變化，認為盡管我還不理解，但是公司老板一定高瞻遠矚，他一定想的更多，所以我們就擁抱變化，適應這種調整，它一定會給我們公司帶來更好的一面。我在這個變化當中如果暫時不適應，那是我的問題，我要跟大家一起來共同打拼事業(yè)，共同支持老板這樣的變化。

好的企業(yè)文化是令人向往，與人匹配的。而差的企業(yè)文化讓一個人每天從頭到腳的每一個毛孔都痛苦，因為員工不認同這種文化，企業(yè)也不認同員工，誰都難受。

成功的企業(yè)是文化的成功

也許很多人還沒有意識到，但事實上，一切成功的企業(yè)都是文化的成功，一切失敗的企業(yè)都是文化的失敗。

比如商鞅徙木立信，為什么他變法之前先要徙木立信呢？

因為當初人民不信任政府，這就是一個文化。

為什么商鞅許諾把一根木頭從北門搬到南門就能獎勵20金，并且當眾兌現(xiàn)了諾言？

他就想告訴大家說，從此政府守信用，你們要開始信任政府。

于是大家發(fā)現(xiàn)政府來真的，慢慢的開始信任政府。這又是一種文化。

中國人習慣做事之前要先正名，所謂“名不正則言不順”。正名就是統(tǒng)一思想，統(tǒng)一文化，使得一個組織內部的所有人，在聽到或者看到任何一件事的時候，他們所有的想法，所說出的話，所做出的判斷和行動都是統(tǒng)一的。

同樣，企業(yè)文化也會滲透到整個企業(yè)的方方面面，企業(yè)里老板和每一個員工所想、所說、所做的每一件事，都是企業(yè)文化的體現(xiàn)。

那什么是好的企業(yè)文化呢？

要和目標、員工相匹配。

比方說，如果你是一家創(chuàng)業(yè)公司的老板，你渴望大家在一起拼命奮斗，但你招進來的人都是一群看上去挺優(yōu)秀，但希望工作和生活能夠平衡的人，非常懶散松懈，這事就沒法辦。

所以企業(yè)文化應該從招聘開始貫徹，你的文化是這樣的，根基就是這樣的，如果你招進來的人不是這樣的，誰都很痛苦。

或者說，一個老板要求員工拼命努力加班，但自己不能以身作則，每天到點就回家，員工一問他就說，你們不能跟我比，我有老婆孩子，你們都還年輕，得奮斗，那實際上他的員工肯定不可能拼命奮斗，除非他有一個特別能干的CEO，這個CEO每天要跟大家一塊干才行。

大家既然每天在一塊工作，那么不管幾點鐘，所有的人都得把當天的活干完、干好了才走，如果有個別人到點就要下班，這樣的人如果老板容忍了一個就會有很多個，所有人就沒法在一塊工作。

所以企業(yè)文化一定要有一個相對比較統(tǒng)一的標準，而且能得到所有人的認同和接受。

企業(yè)招進來的人必須得是能夠認同企業(yè)文化的人，而不是說先把人招進來再慢慢去改變他、磨合他，否則往往他受不了這種改變就走了。因為得不到認同，沒有人希望在不受認同的組織里面工作。

制訂企業(yè)文化要自上而下

根基打好了，接下來需要考慮的是，一家企業(yè)的文化到底應該由老板來定，還是員工來定？

成吉思汗僅僅用10萬人的軍隊統(tǒng)治了整個3100萬平方公里的土地，相當于三個中國那么大的版圖。憑的是什么？

是草原文化中，既有對下屬包容的開明，又有領導高效的決斷。

所以一個好的企業(yè)文化，應該是看上去是自下而上制定，本質上卻是自上而下制定的。老板得讓所有的員工感覺到這是我參與制定的，有積極性，愿意認同，愿意實踐。而本質上這都是在老板的部署和引導之下，鋪好了一條路，讓員工自己走上來的。

老板自己制訂完了企業(yè)文化之后，再帶大家一起討論，最終共同選出幾個關鍵詞來，這就是企業(yè)文化。

既然企業(yè)文化是老板來定，那么想要塑造好企業(yè)文化，老板要怎么做呢？

他要經(jīng)歷三個步驟。

一是老板要想清楚自己要什么。你想打造一家什么樣的企業(yè)？你要實現(xiàn)什么樣的愿景和使命？你自己想過什么樣的人生？你通過什么樣的方法過這樣的人生，是通過奮斗，還是坑蒙拐騙？

想清楚了自己要什么，在細化時老板要從三個方面考慮：

1. 真實，你得做自己，很難偽裝很長時間，偽裝也很痛苦，別人也能看出來。

2. 簡單。文化定的太多就比較難記，最好不超過10條，每條2-4個字，越簡單越好。比如百度的價值觀就5個字，叫簡單可依賴。非常簡單好記，因此百度曾經(jīng)成長的飛快。

3. 可執(zhí)行。老板不能定出一個太過高遠的企業(yè)文化。比如，一家創(chuàng)業(yè)公司，如果文化定成任何事都要最好的，出差一定要讓員工住當?shù)刈詈玫木频?，坐商務艙，那這家創(chuàng)業(yè)公司就死定了。一家企業(yè)的文化不能好高騖遠，得務實。

二是老板要招聘到一群認同你觀點的人，來一塊干這件事。

三是老板帶著這幫人，一塊把這件事干成。從老板到員工必須都要照著文化做。一方面老板以身作則，相應的配置資源，樹立標準，激發(fā)善意，帶動潛能。另一方面，所有的員工做到與文化相匹配，保證老板的目標能夠實現(xiàn)。

實際上，通過這三個步驟，老板不僅建立起了一個好的企業(yè)文化，而且企業(yè)已經(jīng)獲得了成功。

企業(yè)文化要落地，你所做即你所是

之前國內有好幾家做互聯(lián)網(wǎng)旅游的公司，最終變成一家獨大了。原來這幾家公司都是很厲害的，為什么最后只剩下一家獨大呢？

區(qū)別在它們對企業(yè)文化的落地上。

起先幾家公司的企業(yè)文化里都有一個價值觀叫做：用戶第一。

但是企業(yè)文化不是停留在墻上、紙上或者嘴上的東西，而需要所有人內化于心、外化于行。用每一個行為來體現(xiàn)文化，這才是最重要的。

比如說一個男人，他說他愛一個女人。那你是在這位女士身上花錢了？還是花時間了？你既不花錢，又不花時間，你怎么體現(xiàn)你愛我呢？

員工和用戶也一樣。員工天天聽老板說，看老板做，非常清楚老板其實是什么樣的人。

用戶也是，不看你企業(yè)標榜什么，就看出了事情你是怎么做的。

有兩家旅游網(wǎng)站的價值觀都是用戶第一，但是后來發(fā)生一件事時的處理方式完全不同。

有一年“雙11”大家都打折促銷，其中一家公司的網(wǎng)站出現(xiàn)了一個9.9元的產(chǎn)品，是一個價值1000塊錢的短途游。這是一款用爬蟲自動爬出來的真實旅游產(chǎn)品，本應是限量產(chǎn)品，然而由于疏忽，沒有審核就被掛到了網(wǎng)站上，結果這個產(chǎn)品當時就爆了，瞬間秒殺，短短幾分鐘內搶出幾萬份。

這個產(chǎn)品為網(wǎng)站帶來的是災難，每多一個客戶，就為網(wǎng)站多一份實際成本，導致這家網(wǎng)站一下就損失好幾個億。

在這家網(wǎng)站還沒想明白該怎么辦時，另外一家也爆了。因為大家都用了同樣的爬蟲技術，都在網(wǎng)絡中爬到了同一個產(chǎn)品，然后也沒有審核就掛網(wǎng)上了。產(chǎn)品幾乎一模一樣，就改了個名字，結果第二家公司短短幾分鐘之內也爆了。

兩家公司面臨幾乎一模一樣的選擇，到底還要不要用戶第一？

其中一家公司就說，既然我們的文化是用戶第一，就得想用戶沒錯，這是我們的錯。我們網(wǎng)站既然把產(chǎn)品掛出來了，我們就認栽，就出錢，結果這家公司一下確認了好幾億的損失。

另外一家公司就說這是個錯誤，明顯是錯的，用戶不能指望通過這么便宜的價格買到這樣一個產(chǎn)品，用戶想占小便宜是用戶不對，我們不能承擔這個成本。所以這家公司的做法是向用戶道歉，給用戶全額退款，于是每個客戶被退了9塊9，就結束了。他們避免了極大的損失。

幾乎一模一樣的事，兩個公司采取了完全相反的做法，而他們的企業(yè)文化都是用戶第一。

但是大家都不傻，不會聽你說什么，而要看你做什么。

正是做法的區(qū)別決定了兩家公司真正的企業(yè)文化，也決定了它們的命運。

那么，如何能讓企業(yè)文化落地呢？最重要的有三個方面。

首先老板必須明白，只有做才能實踐你的價值觀。

比如，有的老板說非常重視產(chǎn)品，重視客戶體驗，但是他從來沒有花時間去體驗過產(chǎn)品，也從來沒有真正跟客戶進行過任何交談，也沒有跟產(chǎn)品的研發(fā)人員進行過溝通，不了解產(chǎn)品經(jīng)費是多少，沒有增加過產(chǎn)品的預算或者提高研發(fā)人員的工資。

這老板沒有做過任何跟產(chǎn)品相關、跟客戶相關的事，卻整天說我們重視產(chǎn)品，重視客戶，別人信嗎？

另一個老板，每天親自抓產(chǎn)品，把公司消費額最大的前十大客戶請到辦公室來喝茶，跟他們聊你為什么喜歡我們的產(chǎn)品？你覺得產(chǎn)品還有什么不足？你為什么不買別的公司的產(chǎn)品？你還希望我們開發(fā)什么樣的功能？

再把那些最不滿意的客戶請過來聊，然后去跟供應商、經(jīng)銷商、零售商聊，跟研發(fā)工程師、產(chǎn)品經(jīng)理、技術代碼人員聊，看到底哪些方面有問題，哪些方面需要改進。

他每天干這樣的事，最起碼可以摸清自己公司的基本情況、行業(yè)的平均水平和競爭對手的比較優(yōu)勢。

這兩個老板，誰更重視產(chǎn)品？員工不傻，員工太清楚老板了。所以老板要在企業(yè)踐行自己的價值觀，一定要身體力行。

第二點是做任何一件事都有代價，堅持企業(yè)文化也要付出代價。

什么代價？

回到那兩家旅游網(wǎng)站。

第一家公司堅持了自己的企業(yè)文化，當年一下子付出了幾億元的成本，本來他們還有幾個億的利潤，一下子變成虧損。虧損導致市值狂跌，董事會因此對管理層進行了嚴厲的問責，每一個管理層成員都承擔著重大的壓力，公司還為此進行裁員，調整業(yè)務線砍掉了很多項目。

所以這就是堅持價值觀的代價，但是應該堅持。結果經(jīng)過好幾年后，用戶真正認清了這家公司是值得信任的，最后他們從市場中勝出了。

而另一家公司因為當年沒有承擔這個虧損，早已跑到前面去了，為什么他們最終還是做不出來，在后邊幾年發(fā)展中一步步失去客戶？

任何一件事絕對不是孤立存在的，而是企業(yè)文化的一個縮影。一件事老板這么處理，員工就知道了，以后很多事都這么處理。航班晚點，用戶要退機票，公司也可以能不賠就不賠，能晚賠、少賠就晚賠、少賠。積分兌換，也是能不換就不換，退改簽之后能不退還積分就不退還。

這些做法每天都存在，用戶又不傻。這種問題太多了，慢慢就變成習慣了，結果是所有客戶都遠離他。

所以，堅持價值觀是要付出代價的，很考驗一把手決策的能力，他的每一個決策都在影響著整個企業(yè)的生死。

很多情況下，堅持價值觀意味著你要傷害員工、傷害利潤、傷害公司、傷害自己，而事實上員工正是通過在這些關鍵時刻中你的角色和行動，來判斷你是一個什么樣的人，這家公司是一個什么樣的公司。

你有可能贏得了人心，卻喪失了企業(yè)的生命；也有可能挽救了企業(yè)的生命，但失去了員工和客戶的人心。有的時候看準了一個文化，就需要堅持；也有的時候需要調整文化，因為人的價值觀也是在不斷的工作中調整的。

就如達克效應中，求知有4層境界：

第一層叫“愚昧之巔”，你不知道自己不知道；

第二層叫“絕望山谷”，你知道自己不知道；

第三層叫“開悟之坡”，你知道自己知道；

第四層叫“智慧高原”，你不知道自己知道。

一個老板在創(chuàng)業(yè)過程當中也會碰到各種教訓經(jīng)驗，他進行了總結反思，然后他改變了以前的想法，他的認知水平也發(fā)生了變化，所以他就改變。

在不斷變化的過程中，知行合一是最難的。要做到知行合一，首先要想清楚價值觀是怎樣的，然后還能想清楚怎樣做出來，還能一直堅持這樣做。

知行合一非常難，因為它需要兩條腿走路，如果定的目標特別高，但是實際能力比較差，你也走不通，反過來也是一樣，只有知行合一的人才能達到成功之巔。

在中國，但凡能做到知行合一的企業(yè)，都已經(jīng)至少在某個行業(yè)、某個領域，或者在某個地域里面做到了頂級水平。

第三點，防火勝于救火。

所謂曲突徙薪，就是看一個地方容易著火，你就把煙道給改了，把柴火搬走，這樣防火患于未然勝過著火之后再救火。老板最好也能夠對所有可以預知到的壞現(xiàn)象提前做出預防。

比方說，我們要提前跟做銷售的員工說清楚，你不能過度承諾，否則你為了拿到單子而過度承諾，就是在傷害客戶，傷害公司，只要發(fā)現(xiàn)你過度承諾就開掉你。

員工就知道過度承諾這件事不能做，要做就要付出代價，或者冒一定風險，90%以上的員工就不敢做了。

如何調整企業(yè)文化：新官不要三把火

那么，通過一段時間的實踐，老板提高了認知水平，意識到以前的企業(yè)文化對公司的成長形成阻礙了，應該怎么對企業(yè)文化進行改變？

一個真正優(yōu)秀的空降CEO和高管，他來了之后，并不一定要立刻新官上任三把火。盲目的新官上任三把火，往往燒到的不是別人，而是自己，把事辦砸了。

比如到任后立刻改變公司的企業(yè)文化，然后進行大規(guī)模人事調整，削減不必要的費用，很容易得罪人，特別是在沒有摸清情況，沒有得到董事會絕對信任和支持，也沒有被員工充分信任和理解的情況下，做這些事是非常危險的，極有可能出師未捷身先死。

呂偉勝當初剛到杭州工作的時候，接管了一家虧損的學校。他發(fā)現(xiàn)這里的很多細節(jié)反映了文化的問題，比如員工不加班，比如他發(fā)現(xiàn)在印刷單頁的時候，一張單頁的價格竟然是1毛7。

他就把負責印刷單頁的人叫過來，問：“怎么這么貴？北京才1毛1，到這怎么1毛7呢？”

“呂老師你剛來不了解情況，我們杭州就是這么貴?！?

“不可能，你再去詢個價?！?

“呂老師你別難為我，根本詢不下來的。”

呂偉勝讓他明天再來回復這件事，今天先去努力。但是過了一天之后他告訴呂偉勝還是1毛7，一分錢都降不了，要不然你就找別人去做。

于是呂偉勝換了個人，一個月以后把價格壓到了1毛1，而且印刷質量更好。又過了半年，價格壓到了7分錢。

短短兩三個月時間，呂偉勝在學校贏得了一個外號，叫“摳門老呂”。

這時學校又出現(xiàn)一件大事，要進行薪酬架構調整，降低員工的底薪而增加他們的績效工資。這件事涉及到大部分主力員工和老師，如果這件事處理不好引起反彈，員工向老板直接投訴，呂偉勝極可能被換掉，然后就沒有然后了。

呂偉勝經(jīng)過慎重思考和決策，決定宣布這件事前，先跟手下員工充分溝通。先跟最核心的一兩個人溝通，然后跟比較核心的七八個人溝通，再跟普通員工和老師中的核心層溝通，最后跟那些刺頭溝通，確保他們至少不要公開反對。

后來終于達成了一致，呂偉勝等胸有成竹了才在大會上宣布。

最終員工雖說呂偉勝摳門、苛刻，但是一年后，學校歷史上第一次盈利，全體員工拿到了他們之前從來沒有見過的年終獎數(shù)額，平均每個人拿到兩個月的工資作為年終獎。這時他們才明白原來老呂是對的，老呂這么做都是為了他們。

遺憾的是，不是所有的改革者都能意識到凡事需要一個過程。

呂偉勝有個同行也在一所虧損的學校當過校長，那里同樣官僚之風盛行，各種費用繁多，浪費嚴重。這個校長也是好心，打算大刀闊斧干一番。

他是學醫(yī)的，正好學校要體檢了，他就把體檢公司的項目表拿過來，發(fā)現(xiàn)里面有六七項對年輕人根本就沒有必要，但是有兩三項比較重要，又沒有加。于是他就親自跟體檢服務商談判，砍掉了其中的六七項，增加了兩三項他認為很重要的。整體體檢費用每人削減了70塊錢。這本來應該是好事吧？

但是員工直接全炸了。

幾百個員工說，你太混蛋了，一個新校長來了后，克扣我們到什么程度，連體檢這種員工最基本的福利都克扣。

瞬間上百封投訴信息發(fā)到了集團領導那里去，一場轟轟烈烈的改革胎死腹中。

那么，總結起來，企業(yè)文化應該怎么調整呢？

第一步是讓員工相信我對你是無害的，我來了之后不會傷害大家的利益。

第二步是讓員工相信我對你是有利的，我是真正關心你，愿意幫助你的。而不是讓員工認為，我做的任何決策都是為了傷害這個公司，傷害大家的利益。

第三步是讓大家依賴和尊重我。這時我做出的決策大家就是愿意的，最起碼有了信任，有些人即便不明白你要做的事是為什么，也愿意去執(zhí)行，因為他知道你是為了我好，所以信任比什么都重要。

所以一個真正聰明的空降高管，往往先觀察一個月甚至是半年的時間，什么決策都不做，什么改變都不做，一切都參照前任CEO，之前怎么做還怎么做。等到他經(jīng)過了充分的觀察，細致的思考，認真的調研，審慎的決策之后，已經(jīng)有了絕對的把握，不做則已，一做必然能成功。那么他做一兩件事立威，讓大家慢慢相信他的能力，再廣泛的溝通，繼續(xù)獲取員工的信任，說這個老板是不錯的，這件改革才有可能成功。

10條企業(yè)文化建議

最后，我們總結了10條關于企業(yè)文化的建議，分享給大家。

1. 員工生活無小事

領導某些方面跟家長很像。如果家長天天就問孩子考多少分，不關心孩子的想法，孩子就會覺得受冷落，會有情緒。

同樣，領導要關心員工的工作、生活。尤其是生活上有什么困難需要幫助的，領導還是要幫忙的，員工生活無小事，只有企業(yè)關心員工的小事，員工才能照顧企業(yè)的大事。

2. 自身沒有天花板

領導者自己必須不斷的培訓和進步，提升自己的格局，才能帶出更高格局的團隊。

有很多領導者沒有時間學習，永遠都在忙。還有很多領導者不敢招聘比自己優(yōu)秀的員工，擔心他將來把自己替代了。這樣的領導一定做不大也做不強。

真正優(yōu)秀的領導者一定敢于用比他強的人，相信他用的人現(xiàn)在還不如自己，只是因為他比我小，但是他比當年的自己強不知道多少倍，10年以后他也一定比現(xiàn)在的我強。雖然這樣的人很難招，但是只要敢于用這樣的人，招一兩個就管用。

3. 員工不斷在進步

員工自身也要進步，怎么進步？

領導得起到帶領作用，最基本的就是同讀一本書，同聽一門課，成本非常低，但是培訓的效果非常好。

在本.霍洛維茨講述企業(yè)文化的《你所做即你所是》一書中，講述了一個監(jiān)獄中的黑幫老大通過每周一兩次帶著監(jiān)獄里的黑人手下一塊讀書，成功構建起他們的組織文化。

既然連監(jiān)獄里的黑幫老大都能這么干，就更不要說在企業(yè)中了，培訓的資源到處都是，讓員工不斷進步的形式俯拾即是。

4. 做出決定不改變

做決定之前要充分的思考，充分的論證，但是一旦作出決定之后，就堅信是正確的，絕對不能朝令夕改。

5. 會議活動提前排

要盡可能避免臨時通知會議。臨時會議員工如果不來，你沒有辦法。人家都已經(jīng)安排了今天的工作，你再通知會議，他來參加會議，就影響他的工作；他要是不來參加會議，你的權威就受影響。所以不能臨時通知會議。

而要把會議通知盡可能提前，就是提前一個禮拜也很正常，甚至如果一個公司每年的業(yè)務變化不太大，甚至可以提前一年排好所有的活動。

新東方能做到整個集團幾萬人把所有的會議活動提前一年全部排好，所以新東方是不允許員工和管理者開會請假的，會議活動的安排就特別有效，而且員工非常重視，出差休假全都要預先看好一年的會議活動計劃，再插空安排。這才體現(xiàn)領導權，很多時候領導的權威被傷害，其實不是員工故意的，而是領導自己欠考慮的行為導致的。

6. 任命干部可復制

舉個例子，如果一家公司想要提拔一個副總裁，這時候有兩家分公司的業(yè)績一直是第一名和第二名，其中排第一名的分公司，一把手是位女士，長得非常漂亮，還特別能干，而且還勤奮，每天早上不到7點到公司，晚上十一二點才下班，周末都工作，沒有男朋友，一心撲在工作上，什么樣的單子都拿得下來。

她不僅對自己狠，對員工也特別狠，任何干不好的員工都馬上被她劈頭蓋臉一通罵，誰也沒有她精力這么充沛，跟她一塊加班誰也受不了，離職率特別高，員工換的跟走馬燈一樣，最后往往都是她一人去干。

第二名永遠是千年老二。這個人學歷一般，沒有什么拿得出手，但就是勤勤懇懇，每天堅持打300個電話，然后每一個員工都跟他一樣，按照標準化的過程來復制，每個月的業(yè)績都是可期待的，但是從來沒有太大的驚喜，永遠都是第二名。這家分公司的團隊成員非常穩(wěn)定，培養(yǎng)出了很多人才，有些人才還到別的分公司去當了一把手或者二把手。

這時候能提拔業(yè)績第一的那個人嗎？

不能，只能提拔第二個。因為第一個不可復制，誰也受不了她，她也培養(yǎng)不出人來，在更高的崗位上什么用都沒有。所以可復制對于提拔干部是很重要的一個因素。

而且，任命什么樣的管理者是一個企業(yè)傳遞的最強烈的企業(yè)文化信號。

比如，華為老板任正非講選拔干部三優(yōu)先原則特別精彩。

第一個是，優(yōu)先從打贏勝仗的團隊中選拔干部。總打敗仗的選他干嘛？一定要選拔能夠打贏勝仗的人。

第二個，要從優(yōu)先從偏遠地區(qū)、艱苦地區(qū)選拔干部。比如同樣是兩個省區(qū)經(jīng)理，業(yè)績都一樣，一個在浙江，一個在貴州，他倆的業(yè)績一樣，優(yōu)先提拔誰？肯定優(yōu)先提拔貴州的，優(yōu)先從偏遠地區(qū)選拔，他在偏遠的地方都能干這么好，那太厲害了。

第三是要優(yōu)先從影響公司重大決策的長遠判斷當中，犧牲個人利益，而符合組織利益的人當中來選拔干部。比如說公司要調整薪酬結構，要降低固定工資，提高績效工資，讓每個員工拼命干，但是傷害了員工的基本工資利益。有的人就跳腳反對，然后帶著下屬一塊反對；有的人就支持公司的決定，寧可犧牲自己的利益，帶著員工、說服員工一塊支持公司的決定。

應該提拔誰呢？

重用的人什么樣子，企業(yè)就是什么樣子。華為通過重用一批能打勝仗、吃苦耐勞、能犧牲個人利益服從公司大局的人，培養(yǎng)了華為的狼性文化，打造了一支鐵軍。

所以，公司的領導提拔重用誰、任命誰，是組織釋放的最強烈的企業(yè)文化信號。

7. 員工評優(yōu)看業(yè)績

員工評優(yōu)標準不能搞的太復雜，不能看關系，而要看業(yè)績。

8. 每年有點新氣象

一個公司還是要每年有點變化，公司的氛圍才能保持青春有活力。

9. 承諾一定要兌現(xiàn)

不承諾則已，承諾的話就一定要兌現(xiàn)。所以承諾之前要充分的考慮清楚，承諾了哪怕是錯了也要兌現(xiàn)。

10. 財散人聚記心間

一個老板要讓兄弟們有肉吃，要讓員工能夠養(yǎng)的起家，能夠供車供房。

員工跟著你，不是為了實現(xiàn)你的夢想，而是為了實現(xiàn)他自己的夢想。只不過剛好你的夢想能夠幫他實現(xiàn)他的夢想，他才愿意幫你實現(xiàn)你的夢想。