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編者按：本文來自富途安逸，作者富途安逸，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

股權(quán)激勵計劃在實施過程中，一個非常重要的問題，就是員工的這部分股權(quán)，應該如何持有？

我們常見的股權(quán)激勵持股形式主要有三種：員工直接持股、創(chuàng)始人代持和持股平臺持股。

這三種形式各自的優(yōu)缺點今天我們來好好來跟大家捋一捋。

這里需要注意的是，持股形式我們要分兩種情況來看，即實施股權(quán)激勵的公司的股權(quán)架構(gòu)是境內(nèi)架構(gòu)還是跨境架構(gòu)。

對于還未決定是否要在境外上市的公司來說，公司的整體架構(gòu)要符合國內(nèi)監(jiān)管要求，而對于打算在境外上市的公司，通常需要搭建VIE架構(gòu)或紅籌架構(gòu)來實現(xiàn)。

員工直接持股

第一種，員工直接持股。

國內(nèi)架構(gòu)如下。

這種持股方式的優(yōu)點就是股權(quán)清晰明了，誰持股了，持股多少，一目了然。

但是缺點也很明顯。

首先，境內(nèi)的《公司法》要求非上市股份有限公司在設立時股東人數(shù)不能超過200，所以，如果公司激勵的人數(shù)比較多，那就沒辦法都采用直接持股的形式；

其次，員工直接持股，意味著工商信息的頻繁變更，操作上繁瑣不說，如果員工離職，公司想要收回股權(quán)，而員工拒絕在變更文件上簽字，那事情就復雜了；

再有，員工直接持有公司股權(quán)，必然享有《公司法》規(guī)定的各項股東權(quán)利，造成公司管理和控制權(quán)的分散，給公司治理帶來不便。例如，公司的后續(xù)融資需要所有股東簽字確認，如果持股員工不配合，那對公司的影響可能是涉及生死存亡。

如果公司搭建了VIE架構(gòu)或紅籌架構(gòu)，那持股形式會如下圖所示。

雖然VIE架構(gòu)或紅籌架構(gòu)看起來很復雜，但是最上層的邏輯與境內(nèi)架構(gòu)是一致的，即員工和創(chuàng)始人、投資機構(gòu)一樣，都是公司的直接股東，登記在股東名冊里。

對于搭建了VIE架構(gòu)或紅籌架構(gòu)，有預期會在境外上市的公司，就涉及到個人股東37號文登記操作的問題。

37號文登記是境內(nèi)居民合法持股境外股票的主要途徑，所以，未來準備境外上市的中國創(chuàng)始人是都需要做37號文登記。

37號文的登記復雜性較高，成本也很高，而且由于員工流動性大，不確定性高，外管局在員工股權(quán)登記時往往比較謹慎，有可能發(fā)生無法登記的情況，這樣會影響公司上市進程。

所以，員工直接持股的形式，只建議給聯(lián)合創(chuàng)始人等高管，代表對他們的認可和一起創(chuàng)業(yè)的尊重。但這也可能會帶來創(chuàng)始人控制權(quán)的分散，所以這里也要謹慎行之。

創(chuàng)始人代持

第二種持股形式是創(chuàng)始人代持，即股權(quán)在創(chuàng)始人名下，但是跟員工簽訂代持協(xié)議，實際部分歸員工所有。

境內(nèi)架構(gòu)如下圖：

境外架構(gòu)如下圖：

這種方式看起來操作簡單，但是隱含風險較多。比如當公司發(fā)生重大變故時，員工的權(quán)益得不到保障，且這種形式在上市時都不被認可，影響上市進程。

所以此形式一般只適用于早期時，公司剛剛決定股權(quán)激勵，但具體措施還沒有落地的情況，先把股權(quán)池預留出來，后續(xù)再做進一步變更。

持股平臺持股

最好的持股形式是第三種，持股平臺持股，即員工通過一個持股平臺來間接持股公司。持股平臺的表現(xiàn)形式有多種，包括資管計劃、有限責任公司、有限合伙企業(yè)、信托等。

從實用角度來講，對于境內(nèi)架構(gòu)的公司，最好的形式是有限合伙。創(chuàng)始人作為GP（一般合伙人），員工作為LP（有限合伙人），由GP作為執(zhí)行事務合伙人，LP不享有投票權(quán)、管理權(quán)，僅享有利潤分配的權(quán)利。

對于搭建了VIE架構(gòu)或紅籌架構(gòu)的公司，可以在BVI成立ESOP信托，公司或創(chuàng)始人是委托人，員工是受益人，員工只享有股票的收益權(quán)、分紅權(quán)，沒有投票權(quán)，不會對公司經(jīng)營決策產(chǎn)生影響。

通過持股平臺來持股的優(yōu)點，第一個就是可以避免公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的頻繁變動，對于非上市公司可以減輕操作成本，對于上市公司則可以避免重要合伙人減持引發(fā)的股價波動。

其次，創(chuàng)始人不會讓渡公司的控制權(quán)，無論股權(quán)激勵的池子有多大，創(chuàng)始人都可以牢牢握住公司的發(fā)展軌跡。

尤其在如今這樣的創(chuàng)業(yè)時代，互聯(lián)網(wǎng)公司在發(fā)展到上市階段，創(chuàng)始人手里的股權(quán)比例往往都被稀釋到10%不到。而通過持股平臺歸集投票權(quán)，讓創(chuàng)始人可以在公司治理上有更大的話語權(quán)，是更加重要的。畢竟對員工來說，他們更想要的，是股權(quán)所對應的收益權(quán)，而不是投票權(quán)。

第三方面，通過這種形式，也可以做一些稅務方面的籌劃。

就合伙企業(yè)而言，在實踐中，一些地方稅務機關(guān)會認為合伙企業(yè)這種間接持股的股權(quán)激勵不適用于股權(quán)激勵的稅務處理方式，而是按照合伙企業(yè)的稅務規(guī)則進行處理。這樣員工就只需要在股權(quán)轉(zhuǎn)讓時納稅，從而實現(xiàn)了某種程度上的遞延納稅的效果。

就境外股權(quán)激勵信托而言，如通過合理的交易方式在上市前將期權(quán)轉(zhuǎn)入信托，員工有機會按照上市前公司相對較低的公允價值確認工資薪金所得，繳納個人所得稅，也可以減少員工上市后行權(quán)帶來的高額個稅成本。

在說清楚三種持股形式的優(yōu)劣勢后，我們想要強調(diào)的是，公司在選擇員工持股形式時，既要考慮對公司的影響，也要充分顧慮到員工的情緒。

如果只想著怎么對公司有利怎么來，完全把員工放到公司利益的對立面，各種防備，期權(quán)值多少錢不說清楚，協(xié)議不簽，架構(gòu)上也沒有體現(xiàn)，那這個股權(quán)激勵不做也罷。

對于員工來說，他們想要的是明確感和安全感，如果接受到的信息只是模棱兩可與口頭畫餅，那員工就無法真的把自己看做“公司的股東”，也就不可能愿意為了公司去拼盡全力。

所以，無論哪種持股形式，創(chuàng)始人都需要讓員工明確看到自己在公司的股權(quán)池里是有位置的，清楚對應的權(quán)利與義務，而不是只把股權(quán)激勵當做老板“畫的一張餅”。只有這樣，股權(quán)激勵才沒有白做。

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