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編者按：本文來自微信公眾號(hào)中歐商業(yè)評(píng)論（ID： ceibs-cbr），作者劉素宏，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

最近關(guān)于996的惡性事件頻發(fā)。

2020年12月29日凌晨1：30分，拼多多女員工在下班的路上，突然暈厥倒地，經(jīng)6小時(shí)搶救后不幸去世。這位年輕人生前是拼多多旗下多多買菜業(yè)務(wù)新疆地區(qū)的員工，作為應(yīng)屆生經(jīng)過激烈校招進(jìn)入拼多多工作，在校期間是校園十佳歌手。

不止于此，外賣平臺(tái)快遞員猝死之后，因?yàn)槭庆`活用工制度，賠償?shù)蜆?biāo)準(zhǔn)的問題也在上演。

996，正如同一個(gè)龐大的漩渦，把太多人卷入系統(tǒng)，這其中，關(guān)乎企業(yè)主、每個(gè)“打工人”、企業(yè)用工制度，以及社會(huì)成本、社會(huì)情緒。

01 陷入996怪圈，是一場(chǎng)無奈“共謀”

996在走向下沉，不只北上廣，隨著業(yè)務(wù)下沉，拼多多女員工張某霏在新疆從事買菜業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)下沉之處離不開996。

996人群也在擴(kuò)大，不止互聯(lián)網(wǎng)、金融高級(jí)白領(lǐng)，也包括靈活用工平臺(tái)上的外賣員。

然而，996真的是效率最大化的好方式嗎？

2019年3月20日，有網(wǎng)友注冊(cè)了域名為996.icu的網(wǎng)站，內(nèi)容口號(hào)為“工作996，生病ICU”。6天后，在微軟旗下的著名代碼社區(qū)GitHub上，一位用戶創(chuàng)建了名為996.ICU的代碼庫(kù)。

然后這樣的社區(qū)并沒有阻止996悲劇的發(fā)生。

996已經(jīng)形成了一個(gè)強(qiáng)大的劇場(chǎng)效應(yīng)，職場(chǎng)人很難置身事外。

斯坦福教授杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）在他的新書Dying For A Paycheck：How Modern Management Harms Employee Health And Company Performance And What We Can Do About It中就對(duì)超時(shí)工作的現(xiàn)象做了深入的剖析。

菲佛教授的研究中揭示了一個(gè)無情的事實(shí)。超時(shí)工作可能是老板和員工共同塑造的結(jié)果。

有一些雇主會(huì)將超時(shí)工作看做是員工努力及忠誠(chéng)的標(biāo)志，雇主一旦做出獎(jiǎng)勵(lì)超時(shí)工作的人，就會(huì)在員工中投射一種信號(hào)，即把工作時(shí)長(zhǎng)當(dāng)成了實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的必要方式，甚至在不知不覺中加深這種印象。

員工為了脫穎而出以及表明自己勤懇工作，就會(huì)投入更多時(shí)間到工作中。

但是遺憾的是，這種結(jié)果背后，可能沒有真正的贏家。

來看一個(gè)調(diào)查研究。

斯坦福大學(xué)的菲佛教授在書中提到了一個(gè)調(diào)查。2012，國(guó)際勞工組織發(fā)布過一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間與工作產(chǎn)出、公司績(jī)效的研究，通過對(duì)美國(guó)18個(gè)行業(yè)的小組訪談發(fā)現(xiàn)，對(duì)于樣本中所有行業(yè)而言，超時(shí)工作都會(huì)降低每小時(shí)產(chǎn)出。每超時(shí)工作10%，就會(huì)讓產(chǎn)出降低2.4%。

996或者超時(shí)工作，對(duì)工作效率顯然會(huì)有負(fù)面影響，對(duì)創(chuàng)新思維也會(huì)有傷害。

與996相伴而生的是“摸魚”、“劃水”的調(diào)侃說法，這種自我調(diào)侃精準(zhǔn)描述了在工位上可能心不在焉，打游戲、刷劇耗時(shí)間的尷尬狀態(tài)。

996與摸魚，一對(duì)孿生兄弟，共同吞噬效率與創(chuàng)造力。

但即便是“摸魚”，打工人有勇氣去拒絕996嗎？

在一種強(qiáng)大的社會(huì)壓力與情緒裹挾下，我們可能很難走出996怪圈，困在“劇場(chǎng)效應(yīng)”中。

“劇場(chǎng)效應(yīng)”源自社會(huì)學(xué)，指的是一群人在劇場(chǎng)看戲，一旦有人不守規(guī)矩站了起來，又沒人制止，焦慮的氛圍讓每個(gè)人都不得不站起來看戲，最后，所有人都站到凳子上看戲。

無論是成年人996，還是對(duì)孩子的教育，都陷在劇場(chǎng)效應(yīng)的焦灼感中。你不996，擔(dān)心來自辦公室老板和同伴的壓力，就像你不給孩子報(bào)很多課外班而擔(dān)心被質(zhì)疑是否是親爸親媽一樣。

劇場(chǎng)效應(yīng)讓大多數(shù)人深陷其中。

02 警惕！生產(chǎn)環(huán)境變了，獲取剩余價(jià)值的邏輯也在變！

996、過勞死導(dǎo)致的惡性事件的主角似乎在悄然變化。

十年前，2010年10個(gè)月內(nèi)，富士康發(fā)生了“十三連跳”，超時(shí)工作、枯燥的工作環(huán)境等等引發(fā)熱議。

從當(dāng)年的富士康到如今的互聯(lián)網(wǎng)公司，從工廠工人到高級(jí)白領(lǐng)，技術(shù)與經(jīng)濟(jì)都在發(fā)展，但似乎我們的幸福指數(shù)并沒有提升。

北京清易華創(chuàng)科技有限公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理郝巖冰從事高端制造業(yè)，來自他的一個(gè)觀察是，從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的制造業(yè)以“機(jī)時(shí)”來衡量，到如今服務(wù)業(yè)以“人時(shí)”來衡量，剩余價(jià)值創(chuàng)造的邏輯在悄然發(fā)生改變，以“人時(shí)”為刻度的服務(wù)業(yè)包括互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)，其實(shí)在攫取剩余價(jià)值時(shí)，有更大空間。

在傳統(tǒng)的工廠環(huán)境中，工人實(shí)施三班倒制度，每個(gè)班8小時(shí)，每個(gè)工人按序上工，如果突然加班，反而會(huì)擾亂其他人的秩序。

制造行業(yè)主要跟“機(jī)時(shí)”相關(guān)，人加班再多，“機(jī)時(shí)”一天最多也只能有24小時(shí)，機(jī)器固定，一切用工行為都有跡可循，如果工廠想要更多的剩余價(jià)值，那必須也同時(shí)增加機(jī)器，增加機(jī)器購(gòu)置成本，否則只讓人來加班，也不能創(chuàng)造出新的產(chǎn)品。生產(chǎn)能力由瓶頸工序來決定，比如工序環(huán)節(jié)中必要的等候時(shí)間，緊靠增加人的工作時(shí)長(zhǎng)無法解決制造業(yè)的問題。

制造業(yè)的效率跟工藝方法和加工流程直接相關(guān)，要提高單位時(shí)間的有效產(chǎn)出，必須從技術(shù)和管理手段上下功夫，而不是依靠增加工人的勞動(dòng)時(shí)間。

而第三產(chǎn)業(yè)主要跟“人時(shí)”相關(guān)，每一分鐘都可以是剩余價(jià)值。

這也解釋了為什么在以服務(wù)業(yè)為支柱的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中，996、超時(shí)工作之風(fēng)日盛。

場(chǎng)景的切換實(shí)際上對(duì)于效率管理、管理理念都提出了新的要求。

03 最糟糕的是，996的隱形社會(huì)成本在外溢

后廠村是北京的互聯(lián)網(wǎng)聚集地。

在此地上班的一位資深HR覺得自己的薪酬、職位遇到瓶頸，但依然愿意留在現(xiàn)在的公司，因?yàn)檎w氛圍不那么“996”，這在互聯(lián)網(wǎng)圈實(shí)屬難得，這樣他可以晚上7點(diǎn)多開車回家，避開后廠村加班大軍，畢竟擁堵時(shí)間也是不小的時(shí)間成本。

HR視角會(huì)對(duì)薪酬體系尤其敏感，在他看來，目前很多公司其實(shí)并沒有嚴(yán)格去支付加班費(fèi)，在財(cái)報(bào)中，大量的加班費(fèi)用并沒有真實(shí)計(jì)入企業(yè)的成本和費(fèi)用中。

清華經(jīng)管學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系副教授張勉認(rèn)為，996對(duì)員工身體和生理健康的損害，以及對(duì)家庭生活的損害，都在增加社會(huì)成本。這就像是在缺乏監(jiān)管和環(huán)保意識(shí)的情況下，企業(yè)通過對(duì)環(huán)境排放有毒有害物質(zhì)來最大化地獲取利潤(rùn)，但最終造成的惡性污染，卻需要社會(huì)來買單。

從全社會(huì)看，效率就是產(chǎn)出/消耗。產(chǎn)出和消耗需要考慮社會(huì)外部效應(yīng)，而不僅僅是從企業(yè)自身來考慮。

996是一種劇場(chǎng)效應(yīng)，但是身處其中的打工人的確有自己的無奈。

此前有大廠傳出35歲退休，其實(shí)是被“優(yōu)化”、“辭退”，這樣的氣氛實(shí)際上加重了整個(gè)社會(huì)的焦慮感。每個(gè)人都要拼命奔跑，賺快錢，擔(dān)心被時(shí)代車輪碾壓。

996社會(huì)成本外溢的一個(gè)沖突爆發(fā)點(diǎn)在于外賣員的猝死。

從接單、配送到送達(dá)，外賣員行走在時(shí)鐘上，嘀嗒的每一秒都關(guān)乎外賣員的收入、以及是否會(huì)被用戶投訴。

與高級(jí)白領(lǐng)與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系不同，外賣員更多是靈活用工，他們也被裹挾在互聯(lián)網(wǎng)的龐大系統(tǒng)中，但又不屬于公司員工。從絕對(duì)報(bào)酬看，外賣員也是受益者，至少送外賣拿到了更多工資，但面對(duì)高強(qiáng)度的工作，一旦發(fā)生猝死的悲劇，卻會(huì)陷入賠償薄弱的困局。

目前的《勞動(dòng)法》形成于1997年，當(dāng)時(shí)還沒有外賣等新業(yè)態(tài)。

外賣員不與企業(yè)簽署正式用工合同，比996更大強(qiáng)度的工作一旦帶來意外死亡，如果沒有購(gòu)買相應(yīng)保額的保險(xiǎn)，外賣員及家屬就不能得到合理賠償。

靈活用工外溢的社會(huì)成本也應(yīng)該受到重視。

04 如何走出996的劇場(chǎng)效應(yīng)？

996可能造成效率低與拖延的一個(gè)原因在于，如果你不工作到晚上9點(diǎn)，同組的人還沒有走，如果效率高、提前做完事情的人先走掉，可能反而會(huì)被問是否是工作不飽和，996場(chǎng)域氛圍下，不執(zhí)行996的個(gè)體很可能面臨同伴壓力以及來自上級(jí)的壓力。

長(zhǎng)此以往，高效優(yōu)質(zhì)可能不再被鼓勵(lì)，會(huì)形成拼時(shí)長(zhǎng)的惡性循環(huán)。

硅谷走出996了嗎？又有哪些他山之石？

事實(shí)上，硅谷也曾經(jīng)以及正在經(jīng)歷超時(shí)工作的強(qiáng)大壓力。但不會(huì)形成一種類似996的社會(huì)焦慮感。

硅谷風(fēng)投基金Fusion Fund創(chuàng)始合伙人張璐就提到，硅谷公司一度也瘋狂加班，包括現(xiàn)在依然很多公司瘋狂加班。是否鼓勵(lì)加班、流行超時(shí)工作和公司風(fēng)格有關(guān)。但是因?yàn)楣韫鹊墓緵]有明確的上下班時(shí)間限制，不會(huì)形成996，甚至很多時(shí)候都可以在家工作，工作量其實(shí)也很大，但不會(huì)統(tǒng)一卡在一個(gè)固定時(shí)間，所以不會(huì)形成公司之間的效仿。整體來看，硅谷科技公司的文化傳統(tǒng)特質(zhì)是崇尚更加靈活自由的工作時(shí)間，更看重精英創(chuàng)業(yè)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

我們?nèi)绾握业狡平?96的鑰匙？

第一把鑰匙或許掌握在企業(yè)主、領(lǐng)導(dǎo)手中。

某種程度上，老板的風(fēng)格決定了一家公司的風(fēng)格。

最近大公司也在悄然發(fā)生一些變革。

比如有大廠取消周報(bào)制度，周報(bào)的本意是為了復(fù)盤，復(fù)盤是一種重要的反思、總結(jié)、改進(jìn)業(yè)務(wù)的方式。但隨著組織變大，一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題是，業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)的管理半徑變寬，可能會(huì)收到幾百人的周報(bào)，這個(gè)時(shí)候偶爾的批閱其實(shí)會(huì)成為一種對(duì)下屬的鼓勵(lì)，為了獲得鼓勵(lì)，不排除“秀”周報(bào)技巧的可能，所以會(huì)有員工把周報(bào)寫得冗長(zhǎng)，本末倒置。這時(shí)候，聰明的老板會(huì)及時(shí)叫停，限制周報(bào)的字?jǐn)?shù)，提示員工不要把周報(bào)變成一種“炫技”，嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)復(fù)盤工作以及說明接下來的計(jì)劃即可。

數(shù)字化時(shí)代也急需管理理念的升級(jí)。

張勉認(rèn)為，應(yīng)該發(fā)揚(yáng)光大 “科技以人為本”的理念，并在這個(gè)理念的指導(dǎo)下探索新的組織協(xié)作模式，從而發(fā)揮技術(shù)的潛力。以人為本是指充分發(fā)揮人們的能力，開發(fā)人們的潛能，增強(qiáng)人的自主性，讓人們更愿意合作。在組織協(xié)作模式方面，應(yīng)該探索人本制（Humanocracy）組織，改進(jìn)層級(jí)制組織。數(shù)字化技術(shù)的目的是讓人們更好地控制工作，以及在工作中擁有更多的自主權(quán)，而不是反過來讓工作控制人。

《奈飛文化手冊(cè)》里的一句話可能是對(duì)信奉996的老板的一個(gè)最好的說法?！拔曳浅Ｍ瞥缒繕?biāo)，但是，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采用的常規(guī)管理辦法都錯(cuò)得離譜。通常，我們制訂的時(shí)間框架和為帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)及監(jiān)控結(jié)果而設(shè)置的復(fù)雜機(jī)構(gòu)，只會(huì)讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起來更困難?！?/p>

至少對(duì)于創(chuàng)意、創(chuàng)新性組織，曾經(jīng)擔(dān)任流媒體巨頭奈飛首席人力官的帕蒂·麥考德提出了足夠領(lǐng)導(dǎo)者品味的警句。996其實(shí)會(huì)沖淡對(duì)于目標(biāo)的聚焦，而轉(zhuǎn)向激勵(lì)超時(shí)工作，并在組織中形成超時(shí)工作等同于忠誠(chéng)度的幻覺。而且，超時(shí)工作帶來的是低質(zhì)量的工作產(chǎn)出。

第二把鑰匙可能在于社會(huì)情緒、社會(huì)理念的變遷，而這離不開每一個(gè)普通人。

不以無效的996為榮，主張有效率的奮斗，這應(yīng)該是每個(gè)追夢(mèng)人應(yīng)該樹立的正確工作觀。

劇場(chǎng)效應(yīng)里，每個(gè)人既是觀眾，也是表演者。

其實(shí)，聰明的老板和員工都會(huì)有自己的選擇。

最近“打工人”的說法其實(shí)已經(jīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)者的自覺。

據(jù)網(wǎng)友考據(jù)，“打工人”這個(gè)定義最早2005年就曾出現(xiàn)在百度貼吧中，不過真正被網(wǎng)友當(dāng)成梗來玩是因?yàn)榫W(wǎng)紅“抽象帶籃子”的視頻?！俺橄髱Щ@子”曾在網(wǎng)上發(fā)布了幾條短視頻，其中一條視頻中，他假裝要出門打工，對(duì)著鏡頭說，“勤勞的人已經(jīng)奔上了塔吊，你卻在被窩里伸了伸懶腰，你根本沒把自己生活當(dāng)回事兒。早安，打工人！”

“打工人”的視頻因?yàn)橐环N苦中作樂的幽默感而迅速走紅，即便寫字樓里的白領(lǐng)們也會(huì)自嘲“打工人”。

“打工人”、“社畜”、“喪文化”的流行其實(shí)都說明“打工人”群體的自覺，這背后是反雞湯文化的流行。

90后、00后一代其實(shí)是反雞湯的主力，他們拒絕無依據(jù)的雞湯，但是更愿意為興趣、為了自己認(rèn)同的價(jià)值觀去工作。

每個(gè)辦公室的“氣氛組”其實(shí)也由每個(gè)身處其中的人來定義。

對(duì)于每個(gè)奔波中的職場(chǎng)人來說，偶爾加班不可避免，甚至奮斗中的年輕人工作強(qiáng)度遠(yuǎn)比996要大。一位離開高盛的投資經(jīng)理回顧自己的工作時(shí)說，“發(fā)著高燒去談deal，走出談判桌被醫(yī)生發(fā)出生命預(yù)警、強(qiáng)制住院，真的很拼。競(jìng)爭(zhēng)從未遠(yuǎn)去。我拼，組里的人比我更拼。如果你沒有利用價(jià)值，有大把的人愿意進(jìn)來提頭送命”，但是，即便競(jìng)爭(zhēng)激烈，996也未必是創(chuàng)造價(jià)值的有效途徑，每個(gè)人都要通過高效、有效的工作去創(chuàng)造自己的價(jià)值。

996不應(yīng)該成為風(fēng)尚和目標(biāo)。

有效、高效、勤勉的工作當(dāng)然是好的，但是如果陷入996怪圈，那就是一場(chǎng)零和游戲。

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