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編者按：本文來自微信公眾號中歐商業(yè)評論（ID： ceibs-cbr），作者劉素宏，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。
最近關(guān)于996的惡性事件頻發(fā)。
2020年12月29日凌晨1：30分，拼多多女員工在下班的路上，突然暈厥倒地，經(jīng)6小時搶救后不幸去世。這位年輕人生前是拼多多旗下多多買菜業(yè)務新疆地區(qū)的員工，作為應屆生經(jīng)過激烈校招進入拼多多工作，在校期間是校園十佳歌手。
不止于此，外賣平臺快遞員猝死之后，因為是靈活用工制度，賠償?shù)蜆藴实膯栴}也在上演。
996，正如同一個龐大的漩渦，把太多人卷入系統(tǒng)，這其中，關(guān)乎企業(yè)主、每個“打工人”、企業(yè)用工制度，以及社會成本、社會情緒。
01 陷入996怪圈，是一場無奈“共謀”
996在走向下沉，不只北上廣，隨著業(yè)務下沉，拼多多女員工張某霏在新疆從事買菜業(yè)務，業(yè)務下沉之處離不開996。
996人群也在擴大，不止互聯(lián)網(wǎng)、金融高級白領(lǐng)，也包括靈活用工平臺上的外賣員。
然而，996真的是效率最大化的好方式嗎？
2019年3月20日，有網(wǎng)友注冊了域名為996.icu的網(wǎng)站，內(nèi)容口號為“工作996，生病ICU”。6天后，在微軟旗下的著名代碼社區(qū)GitHub上，一位用戶創(chuàng)建了名為996.ICU的代碼庫。
然后這樣的社區(qū)并沒有阻止996悲劇的發(fā)生。
996已經(jīng)形成了一個強大的劇場效應，職場人很難置身事外。
斯坦福教授杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）在他的新書Dying For A Paycheck：How Modern Management Harms Employee Health And Company Performance And What We Can Do About It中就對超時工作的現(xiàn)象做了深入的剖析。
菲佛教授的研究中揭示了一個無情的事實。超時工作可能是老板和員工共同塑造的結(jié)果。
有一些雇主會將超時工作看做是員工努力及忠誠的標志，雇主一旦做出獎勵超時工作的人，就會在員工中投射一種信號，即把工作時長當成了實現(xiàn)工作價值的必要方式，甚至在不知不覺中加深這種印象。
員工為了脫穎而出以及表明自己勤懇工作，就會投入更多時間到工作中。
但是遺憾的是，這種結(jié)果背后，可能沒有真正的贏家。
來看一個調(diào)查研究。
斯坦福大學的菲佛教授在書中提到了一個調(diào)查。2012，國際勞工組織發(fā)布過一項關(guān)于勞動時間與工作產(chǎn)出、公司績效的研究，通過對美國18個行業(yè)的小組訪談發(fā)現(xiàn)，對于樣本中所有行業(yè)而言，超時工作都會降低每小時產(chǎn)出。每超時工作10%，就會讓產(chǎn)出降低2.4%。
996或者超時工作，對工作效率顯然會有負面影響，對創(chuàng)新思維也會有傷害。
與996相伴而生的是“摸魚”、“劃水”的調(diào)侃說法，這種自我調(diào)侃精準描述了在工位上可能心不在焉，打游戲、刷劇耗時間的尷尬狀態(tài)。
996與摸魚，一對孿生兄弟，共同吞噬效率與創(chuàng)造力。
但即便是“摸魚”，打工人有勇氣去拒絕996嗎？
在一種強大的社會壓力與情緒裹挾下，我們可能很難走出996怪圈，困在“劇場效應”中。
“劇場效應”源自社會學，指的是一群人在劇場看戲，一旦有人不守規(guī)矩站了起來，又沒人制止，焦慮的氛圍讓每個人都不得不站起來看戲，最后，所有人都站到凳子上看戲。
無論是成年人996，還是對孩子的教育，都陷在劇場效應的焦灼感中。你不996，擔心來自辦公室老板和同伴的壓力，就像你不給孩子報很多課外班而擔心被質(zhì)疑是否是親爸親媽一樣。
劇場效應讓大多數(shù)人深陷其中。
02 警惕！生產(chǎn)環(huán)境變了，獲取剩余價值的邏輯也在變！
996、過勞死導致的惡性事件的主角似乎在悄然變化。
十年前，2010年10個月內(nèi)，富士康發(fā)生了“十三連跳”，超時工作、枯燥的工作環(huán)境等等引發(fā)熱議。
從當年的富士康到如今的互聯(lián)網(wǎng)公司，從工廠工人到高級白領(lǐng)，技術(shù)與經(jīng)濟都在發(fā)展，但似乎我們的幸福指數(shù)并沒有提升。
北京清易華創(chuàng)科技有限公司董事長、總經(jīng)理郝巖冰從事高端制造業(yè)，來自他的一個觀察是，從傳統(tǒng)經(jīng)濟環(huán)境中的制造業(yè)以“機時”來衡量，到如今服務業(yè)以“人時”來衡量，剩余價值創(chuàng)造的邏輯在悄然發(fā)生改變，以“人時”為刻度的服務業(yè)包括互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)，其實在攫取剩余價值時，有更大空間。
在傳統(tǒng)的工廠環(huán)境中，工人實施三班倒制度，每個班8小時，每個工人按序上工，如果突然加班，反而會擾亂其他人的秩序。
制造行業(yè)主要跟“機時”相關(guān)，人加班再多，“機時”一天最多也只能有24小時，機器固定，一切用工行為都有跡可循，如果工廠想要更多的剩余價值，那必須也同時增加機器，增加機器購置成本，否則只讓人來加班，也不能創(chuàng)造出新的產(chǎn)品。生產(chǎn)能力由瓶頸工序來決定，比如工序環(huán)節(jié)中必要的等候時間，緊靠增加人的工作時長無法解決制造業(yè)的問題。
制造業(yè)的效率跟工藝方法和加工流程直接相關(guān)，要提高單位時間的有效產(chǎn)出，必須從技術(shù)和管理手段上下功夫，而不是依靠增加工人的勞動時間。
而第三產(chǎn)業(yè)主要跟“人時”相關(guān)，每一分鐘都可以是剩余價值。
這也解釋了為什么在以服務業(yè)為支柱的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中，996、超時工作之風日盛。
場景的切換實際上對于效率管理、管理理念都提出了新的要求。
03 最糟糕的是，996的隱形社會成本在外溢
后廠村是北京的互聯(lián)網(wǎng)聚集地。
在此地上班的一位資深HR覺得自己的薪酬、職位遇到瓶頸，但依然愿意留在現(xiàn)在的公司，因為整體氛圍不那么“996”，這在互聯(lián)網(wǎng)圈實屬難得，這樣他可以晚上7點多開車回家，避開后廠村加班大軍，畢竟擁堵時間也是不小的時間成本。
HR視角會對薪酬體系尤其敏感，在他看來，目前很多公司其實并沒有嚴格去支付加班費，在財報中，大量的加班費用并沒有真實計入企業(yè)的成本和費用中。
清華經(jīng)管學院領(lǐng)導力與組織管理系副教授張勉認為，996對員工身體和生理健康的損害，以及對家庭生活的損害，都在增加社會成本。這就像是在缺乏監(jiān)管和環(huán)保意識的情況下，企業(yè)通過對環(huán)境排放有毒有害物質(zhì)來最大化地獲取利潤，但最終造成的惡性污染，卻需要社會來買單。
從全社會看，效率就是產(chǎn)出/消耗。產(chǎn)出和消耗需要考慮社會外部效應，而不僅僅是從企業(yè)自身來考慮。
996是一種劇場效應，但是身處其中的打工人的確有自己的無奈。
此前有大廠傳出35歲退休，其實是被“優(yōu)化”、“辭退”，這樣的氣氛實際上加重了整個社會的焦慮感。每個人都要拼命奔跑，賺快錢，擔心被時代車輪碾壓。
996社會成本外溢的一個沖突爆發(fā)點在于外賣員的猝死。
從接單、配送到送達，外賣員行走在時鐘上，嘀嗒的每一秒都關(guān)乎外賣員的收入、以及是否會被用戶投訴。
與高級白領(lǐng)與企業(yè)的勞動關(guān)系不同，外賣員更多是靈活用工，他們也被裹挾在互聯(lián)網(wǎng)的龐大系統(tǒng)中，但又不屬于公司員工。從絕對報酬看，外賣員也是受益者，至少送外賣拿到了更多工資，但面對高強度的工作，一旦發(fā)生猝死的悲劇，卻會陷入賠償薄弱的困局。
目前的《勞動法》形成于1997年，當時還沒有外賣等新業(yè)態(tài)。
外賣員不與企業(yè)簽署正式用工合同，比996更大強度的工作一旦帶來意外死亡，如果沒有購買相應保額的保險，外賣員及家屬就不能得到合理賠償。
靈活用工外溢的社會成本也應該受到重視。
04 如何走出996的劇場效應？
996可能造成效率低與拖延的一個原因在于，如果你不工作到晚上9點，同組的人還沒有走，如果效率高、提前做完事情的人先走掉，可能反而會被問是否是工作不飽和，996場域氛圍下，不執(zhí)行996的個體很可能面臨同伴壓力以及來自上級的壓力。
長此以往，高效優(yōu)質(zhì)可能不再被鼓勵，會形成拼時長的惡性循環(huán)。
硅谷走出996了嗎？又有哪些他山之石？
事實上，硅谷也曾經(jīng)以及正在經(jīng)歷超時工作的強大壓力。但不會形成一種類似996的社會焦慮感。
硅谷風投基金Fusion Fund創(chuàng)始合伙人張璐就提到，硅谷公司一度也瘋狂加班，包括現(xiàn)在依然很多公司瘋狂加班。是否鼓勵加班、流行超時工作和公司風格有關(guān)。但是因為硅谷的公司沒有明確的上下班時間限制，不會形成996，甚至很多時候都可以在家工作，工作量其實也很大，但不會統(tǒng)一卡在一個固定時間，所以不會形成公司之間的效仿。整體來看，硅谷科技公司的文化傳統(tǒng)特質(zhì)是崇尚更加靈活自由的工作時間，更看重精英創(chuàng)業(yè)與長遠發(fā)展。
我們?nèi)绾握业狡平?96的鑰匙？
第一把鑰匙或許掌握在企業(yè)主、領(lǐng)導手中。
某種程度上，老板的風格決定了一家公司的風格。
最近大公司也在悄然發(fā)生一些變革。
比如有大廠取消周報制度，周報的本意是為了復盤，復盤是一種重要的反思、總結(jié)、改進業(yè)務的方式。但隨著組織變大，一個現(xiàn)實的問題是，業(yè)務線領(lǐng)導的管理半徑變寬，可能會收到幾百人的周報，這個時候偶爾的批閱其實會成為一種對下屬的鼓勵，為了獲得鼓勵，不排除“秀”周報技巧的可能，所以會有員工把周報寫得冗長，本末倒置。這時候，聰明的老板會及時叫停，限制周報的字數(shù)，提示員工不要把周報變成一種“炫技”，嚴謹求實復盤工作以及說明接下來的計劃即可。
數(shù)字化時代也急需管理理念的升級。
張勉認為，應該發(fā)揚光大 “科技以人為本”的理念，并在這個理念的指導下探索新的組織協(xié)作模式，從而發(fā)揮技術(shù)的潛力。以人為本是指充分發(fā)揮人們的能力，開發(fā)人們的潛能，增強人的自主性，讓人們更愿意合作。在組織協(xié)作模式方面，應該探索人本制（Humanocracy）組織，改進層級制組織。數(shù)字化技術(shù)的目的是讓人們更好地控制工作，以及在工作中擁有更多的自主權(quán)，而不是反過來讓工作控制人。
《奈飛文化手冊》里的一句話可能是對信奉996的老板的一個最好的說法。“我非常推崇目標，但是，為實現(xiàn)目標而采用的常規(guī)管理辦法都錯得離譜。通常，我們制訂的時間框架和為帶領(lǐng)團隊及監(jiān)控結(jié)果而設(shè)置的復雜機構(gòu)，只會讓目標實現(xiàn)起來更困難。”
至少對于創(chuàng)意、創(chuàng)新性組織，曾經(jīng)擔任流媒體巨頭奈飛首席人力官的帕蒂·麥考德提出了足夠領(lǐng)導者品味的警句。996其實會沖淡對于目標的聚焦，而轉(zhuǎn)向激勵超時工作，并在組織中形成超時工作等同于忠誠度的幻覺。而且，超時工作帶來的是低質(zhì)量的工作產(chǎn)出。
第二把鑰匙可能在于社會情緒、社會理念的變遷，而這離不開每一個普通人。
不以無效的996為榮，主張有效率的奮斗，這應該是每個追夢人應該樹立的正確工作觀。
劇場效應里，每個人既是觀眾，也是表演者。
其實，聰明的老板和員工都會有自己的選擇。
最近“打工人”的說法其實已經(jīng)體現(xiàn)了勞動者的自覺。
據(jù)網(wǎng)友考據(jù)，“打工人”這個定義最早2005年就曾出現(xiàn)在百度貼吧中，不過真正被網(wǎng)友當成梗來玩是因為網(wǎng)紅“抽象帶籃子”的視頻?！俺橄髱Щ@子”曾在網(wǎng)上發(fā)布了幾條短視頻，其中一條視頻中，他假裝要出門打工，對著鏡頭說，“勤勞的人已經(jīng)奔上了塔吊，你卻在被窩里伸了伸懶腰，你根本沒把自己生活當回事兒。早安，打工人！”
“打工人”的視頻因為一種苦中作樂的幽默感而迅速走紅，即便寫字樓里的白領(lǐng)們也會自嘲“打工人”。
“打工人”、“社畜”、“喪文化”的流行其實都說明“打工人”群體的自覺，這背后是反雞湯文化的流行。
90后、00后一代其實是反雞湯的主力，他們拒絕無依據(jù)的雞湯，但是更愿意為興趣、為了自己認同的價值觀去工作。
每個辦公室的“氣氛組”其實也由每個身處其中的人來定義。
對于每個奔波中的職場人來說，偶爾加班不可避免，甚至奮斗中的年輕人工作強度遠比996要大。一位離開高盛的投資經(jīng)理回顧自己的工作時說，“發(fā)著高燒去談deal，走出談判桌被醫(yī)生發(fā)出生命預警、強制住院，真的很拼。競爭從未遠去。我拼，組里的人比我更拼。如果你沒有利用價值，有大把的人愿意進來提頭送命”，但是，即便競爭激烈，996也未必是創(chuàng)造價值的有效途徑，每個人都要通過高效、有效的工作去創(chuàng)造自己的價值。
996不應該成為風尚和目標。
有效、高效、勤勉的工作當然是好的，但是如果陷入996怪圈，那就是一場零和游戲。
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