圖片來源圖蟲創(chuàng)意

編者按：本文來自舵舟，作者李陽林，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權轉載。

創(chuàng)業(yè)公司，都難以逃出“老板文化”這個詞。企業(yè)的文化一定程度上折射出老板的風格。

在著手研究張一鳴/字節(jié)之前，舵舟試圖跟字節(jié)的員工了解這家公司。很多人說，這家公司其實有很重的張一鳴的烙印，很老板文化。從制度到流程，都把張一鳴的思想貫徹得很好。

那么，貫徹的，究竟是張一鳴的什么風格呢？

其中這兩個字很明顯：坦誠。

張一鳴對于坦誠的追求

很多中國企業(yè)家都是通用電氣（GE）集團前CEO杰克·韋爾奇的擁躉，張一鳴也是。如果說德魯克讓張一鳴加深了對于“勇氣”的理解，那么杰克·韋爾奇讓張一鳴更加深刻的認知“坦誠”。

這里所說的坦誠，不是指你可以毫無顧忌的進行情緒宣泄，或者進行惡意的主觀人生攻擊。情緒和事實是兩碼事。“情緒”傷害自我和他人，“事實”可以幫助自我和他人成長。

這里所說的坦誠，是指在為了目標達成，解決問題的前提下，大家可以放下防備，毫無顧及的交流，表達看法，提出建設性意見。缺乏坦誠精神會從根本上扼殺敏銳創(chuàng)意、阻撓快速行動、妨礙優(yōu)秀的人們貢獻出自己的所有才華。

可惜的是，照顧好場面，不要過于坦誠，是人類共同的認知。因為這樣做可以很好的保護自己。過于坦誠，反而招致麻煩。我們從兒童時代，就開始學習如何掩蓋壞消息，讓一切看上去還不錯。

這種“你好、我好、大家好”的社會文化，也被帶入了商業(yè)公司里。

比如我們在公司里推進一個項目，效果還行，但還有很多很多空間可以去迭代。如果不去迭代，項目將沒有什么前途可言。

可我們在開項目會的時候，常常在說什么呢？

會說真的還不錯，我們盡了全力去做了，真的很優(yōu)秀，給你點贊等等。會后留下的印象是“我們還不錯”。

但大家心里都清楚，如果只是這樣，前途極其渺茫。外面的競爭多激烈啊。

盡管大家心里很忐忑，但寧愿為了大家面子上感受好一點，甚至愿意選擇放棄探索未來。這就是很多公司每天都在發(fā)生的事兒。

張一鳴說，在商業(yè)生活中“不坦誠”實際上是一種自私的表現(xiàn)，為了讓你自己的生活工作更加輕松，而這種以為卻常是缺乏遠見的，這種缺乏遠見則可能根源于怯弱。

敢于拍案而起，直接說出問題的人，在一開始的時候會被視為異類，被貼上“情商低”的標簽。當年年輕的杰克·韋爾奇，也被如此告誡：

從我加入GE的那一天，一直到被任命為CEO的時候，在整整20年的時間里，我的老板們經(jīng)常告誡我不要過分直率。我被歸入粗暴無禮的類型，總有人警告我，過分直率很快就會妨礙自己的事業(yè)。

幸好，人們雖然害怕尷尬，但更喜歡真實。韋爾奇后來的成就就是很好的說明。當你呈現(xiàn)出坦誠，務實、高效的工作作風后，就會吸引同樣特質(zhì)的人加入。這樣的團隊通常來說，比不坦誠，不務實，不高效的團隊更容易創(chuàng)造好的業(yè)績。

除了韋爾奇的啟發(fā)，張一鳴對于“坦誠”也有自己的理解，他說：“在這個信息流動越來越快越來越透明的社會，從經(jīng)濟的角度來看，做一個表里不一的人成本越來越高，齷齪的人會越來越倒霉，不裝不端是一個道德品性優(yōu)選，而且也是更經(jīng)濟的。很多人還未意識到這點?！?/p>

他點贊這句話：溝通時不留情面的坦誠是好的，而且這并不妨礙你也能做一個溫暖、幽默、有建設性的人。但坦誠對于一起做事的人無比重要。

除了不坦誠的不坦誠， 還有一種隱藏得比較深的不坦誠，叫作“自嗨”。

對于自嗨的抗拒，是字節(jié)的文化。張一鳴說：“ 我一直覺得，故意去感動別人，近乎騙?！?

如果這種感動，連自己都感動了，那就是自欺欺人了。

現(xiàn)在，張一鳴把“坦誠”帶進了字節(jié)跳動。

字節(jié)跳動的坦誠文化

關于字節(jié)跳動如何落地“坦誠”的老板文化的，舵舟梳理了幾條細節(jié)：

第一：OKR

字節(jié)跳動實行雙月OKR，人人都可查閱其他人的OKR詳情，從而更好的協(xié)同。張一鳴自己的OKR也是公開的，字節(jié)兒可以了解到老板們最近都在忙什么，這樣其實可以起到對照作用，了解到自己的努力方向，是否在公司重要。

相比來說，很多公司的部門之間，互相之間是不知道彼此在干什么。更糟糕的情況是，一個部門里，大家都不知道彼此在忙什么。

第二：信息“加急”

我們常常在工作中遇到信息不回的事兒，你認為很重要的事兒，但是協(xié)同方并不這么理解。這種gap，讓職場里充滿著無限等待。

我就曾遇到過這樣一個情況，某公司的中層們都在背后議論總裁不回信息的事兒，但又不敢當面溝通，導致很多事兒推進不下去。

那么字節(jié)兒會怎么做呢？通過工作協(xié)同軟件，將信息加急，強push給對方，強勢要求對方回信息。而不用顧及對方是否覺得不舒服。

第三：強勢“拉群”

如果加急了對方還不回信息怎么辦？那么字節(jié)兒可以找對方的上司來推進工作，而不需要在乎對方的感受。如果上司也不回信息怎么辦？就拉上司的上司，再不行就拉上司的上司的上司，可以一直拉到張一鳴。

字節(jié)的文化，讓大家沒有心理負擔這么做。一切都不是在宣泄情緒，而是為了解決問題。

第四：互相打分

你的工作完成得如何，字節(jié)每半年有360度評價。由你的協(xié)同者來實名打分。你究竟怎么樣，群眾的眼睛是雪亮的。

互相打分可能就會帶來老好人的現(xiàn)象，或者是有人惡意打低分的情況。幸好是實名的，如果出現(xiàn)不客觀的老好人，就會被溝通，出現(xiàn)惡意低分的，也會被溝通。

你怎么打分，群眾的眼睛也是雪亮的。

踐行坦誠的源頭是老板

杰克·韋爾奇說，對于某些人來講，成為領導意味著開啟了自己的權力之旅，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺，因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業(yè)績的想法，把自己關于公司未來發(fā)展的想法掩藏起來。這種舉止可以讓領導建立起自己的地盤，但是他卻把信任排斥在了團隊之外。

當領導表現(xiàn)出真誠，坦率，言出必行的時候，信任就出現(xiàn)了。當你總是去掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，你就可能失去團隊的信任和支持。

希望自己能被所有人喜歡，會讓一個管理者失眠頭疼。因為你必須要做出堅定的決定，讓不合格的員工下崗，讓不合適的項目關閉。

顯然，過分強硬的要求會招致別人的抱怨和反抗。但正如韋爾奇所說：在充分聽取意見，并把自己的想法解釋清楚的基礎上，你必須往前走，不要躊躇徘徊，也不要欺瞞哄騙。假如你做到了坦誠一盡管永遠不可能做到絕對坦誠-你就能發(fā)現(xiàn)，一切都會運轉得更快、更好。

張一鳴在踐行這一條。

字節(jié)兒可能很少會接觸到張一鳴，但他們都知道：

我可以對張一鳴說不。

這個會議室是我預先定的，即便張一鳴來插隊也不應該讓。

就張一鳴不專業(yè)的地方，我們可以請他閉嘴。

這對于員工來說，是再好不過的安全感了。

舵舟在本篇文章推薦“坦誠”，并非是為了表揚字節(jié)跳動有多棒，而是希望看到這篇文章的創(chuàng)業(yè)者們和管理者們，能夠意識到，你有更優(yōu)的手段去解決問題：當感到溝通困難的時候，最好的溝通方法不是想太多技巧和說法，而是：更坦誠的溝通 。

當你覺得管理上十分困難的時候，你能夠意識到：能否坦誠溝通是公司團隊管理的主要問題 。

坦誠的企業(yè)文化是可以習得的。韋爾奇的方法論是：要普及坦誠精神，你就必須激勵它、贊賞它、時刻談論它。你可以把表現(xiàn)出坦誠精神的人塑造成大眾的英雄。最主要的是，你自己還要活力四射，甚至夸張地把這種精神展現(xiàn)出來，證明給大家看。

但是我們也需要有心理準備，和整個人類世俗文化做對，逆人性的做事，是一件極其困難的事兒，盡管這樣做收益很大。

如何突破呢？抓團隊就是抓頭頭，你應該首先有一支卓越的管理者隊伍。管理者能夠做到坦誠，團隊就有可能貫徹。如果管理者都遮遮掩掩，含糊不清，那么整個團隊必然就無法做到坦誠。

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