北森人才管理研究院院長(zhǎng)、北森云計(jì)算高級(jí)副總裁 周丹

當(dāng)前，企業(yè)外部商業(yè)環(huán)境的不確定性成為常態(tài)，人口紅利消失，人才外獲壓力增大，同時(shí)由于代際員工更迭，個(gè)體意識(shí)蘇醒，使得人才管理挑戰(zhàn)重重。

根據(jù)北森發(fā)布的《2017-2018中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度報(bào)告》，近兩年來中國(guó)企業(yè)員工的敬業(yè)度處于多年來的低谷，留任意愿上升，但努力意愿降低。企業(yè)如何激活個(gè)體效能，探索共生組織形態(tài)，讓個(gè)體和組織互動(dòng)成長(zhǎng)，共創(chuàng)價(jià)值？

近日，以“激活 共生”為主題的2018 HeRo中國(guó)企業(yè)人才管理典范企業(yè)頒獎(jiǎng)典禮暨人才管理成功實(shí)踐年度峰會(huì)在上海舉行，北森人才管理研究院院長(zhǎng)周丹在開場(chǎng)演講中提到，未來的企業(yè)，沒有員工，只有人才，HR的核心任務(wù)是開展頂層設(shè)計(jì)和人才管理。激活人才需要先激發(fā)其同盟感、創(chuàng)造價(jià)值感和持續(xù)連接感，而激活組織的關(guān)鍵是主動(dòng)打破邊界、構(gòu)建人才動(dòng)力系統(tǒng)、著力營(yíng)造人才文化。

以下為演講整理：

看起來大家工作的狀態(tài)不像我們感受到的日新月異那么飽滿，但是最終我們會(huì)知道未來的世界仍然會(huì)促使我們不斷改變，讓我們充滿希望。

今天我們希望跟大家分享的話題是未來是什么？我們?nèi)绾握驹跁r(shí)間維度上看眼下我們應(yīng)該去做什么？

這幾年我們不停講我們的世界發(fā)生的變化，在這個(gè)變化過程當(dāng)中我們?nèi)绾蚊鎸?duì)不確定性，在這里我想分享一個(gè)非常有意思的觀點(diǎn)。人類社會(huì)的整個(gè)發(fā)展速度，它不是一個(gè)勻速變化，在過去我們漫長(zhǎng)的青銅器時(shí)代，它是極其緩慢的進(jìn)化，到了二戰(zhàn)前期工業(yè)革命時(shí)代，我們看上去已經(jīng)加速很多了，但是在2000年，發(fā)表的一篇文章非常有意思第一次提出這樣的概念，在這之前我們一直經(jīng)歷碳基文明，2000年左右你會(huì)發(fā)現(xiàn)我們世界非常不一樣，出現(xiàn)了我們新的需要觀察的是硅，大家知道硅也代表芯片，代表計(jì)算能力，在這樣的情況之下，在2000年左右做的推算，2000年到現(xiàn)在又過了將近20年，這個(gè)加速度也會(huì)遠(yuǎn)超我們的想象。

在這樣一個(gè)幾何指數(shù)增長(zhǎng)的時(shí)代，在這樣的變化，它的變化是日新月異的，在這種變化趨勢(shì)之下，對(duì)我們的組織對(duì)我們的人才都提出前所未有的改變。人類過去的進(jìn)化史是漸進(jìn)，但是對(duì)于從現(xiàn)在在未來經(jīng)常提到的我們要飛速跨越式，無論是我們企業(yè)還是員工是不舒適的撕裂感，這種過程當(dāng)中我們又不得不去和外面環(huán)境進(jìn)行匹配，在這個(gè)狀態(tài)之下，未來的組織和人才會(huì)是一個(gè)什么樣的關(guān)系，或者在這種狀態(tài)之下又給我們一些什么樣新的挑戰(zhàn)呢。

我們想提一個(gè)非常有趣的觀點(diǎn)，我們會(huì)認(rèn)為未來的組織其實(shí)沒有員工，只有人才。

為什么這么講呢？經(jīng)常我們講員工，可以翻成雇員，他有一個(gè)我們講到的強(qiáng)烈不對(duì)等，組織很強(qiáng)大、員工很渺小。組織強(qiáng)大里面他是規(guī)則的制定者，員工在組織之下是規(guī)則的服從者。但是我們說在所謂的戰(zhàn)略不斷驅(qū)動(dòng)之下，人才對(duì)于未來世界發(fā)揮越來越重要的前提之下，其實(shí)這個(gè)關(guān)系在悄悄地被改變。我們說在未來，如果我們的組織可以和人才的關(guān)系發(fā)生變化的話，這一定是必然趨勢(shì)。這種趨勢(shì)之下，對(duì)我們組織提出很多新挑戰(zhàn)。

對(duì)于組織來說，過去我們經(jīng)常在組織里發(fā)現(xiàn)，在組織里面我們有非常多自上而下的聲音、命令、要求，組織往哪去，員工就往哪跟隨。未來組織我們要構(gòu)建各種各樣溝通橋梁，如果真能夠把組織和人才用發(fā)展目標(biāo)連在一起，怎么形成真正的共創(chuàng)體。對(duì)于HR來講，我們就是這個(gè)共創(chuàng)體的設(shè)計(jì)師、建造師，我們?nèi)绾文軌蚋眉せ罱M織、人才，使組織和人才能夠煥發(fā)活力，可能也是擺在我們面前非常大的課題。

在這樣一個(gè)狀況之下，我們會(huì)提到，對(duì)于我們今天峰會(huì)主題是激活與共生。在過去一兩年里面大家對(duì)這個(gè)詞已經(jīng)不陌生了，很多媒體也在問我。為什么我們?nèi)绱诵枰せ?，我說可能在現(xiàn)在的狀態(tài)之下，經(jīng)濟(jì)不確定性，導(dǎo)致我們?nèi)瞬艑?duì)未來發(fā)展流動(dòng)，我長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀察不確定性可能都帶來了，我們組織以及我們的未來都必須要保持在這樣一個(gè)變革過程中。

北森人才管理研究院在去年中國(guó)人才成熟度的調(diào)查里面，高居榜首，我們?nèi)フ{(diào)研全國(guó)1000多的企業(yè)，高居榜首第一個(gè)命名在人類資源部重要課題之一就是“如何去面對(duì)組織發(fā)生的變革、變化，以及新業(yè)務(wù)帶來的組織變革”，這個(gè)可能是對(duì)于我們HR來講最核心的點(diǎn)，它和我們講到要激活組織是一個(gè)層面。

同時(shí)我們也會(huì)看到，包括麥肯錫剛剛出的未來一百年我們的組織會(huì)變成什么樣，它有一個(gè)非常有意思的比喻，它說未來組織應(yīng)該是動(dòng)物體，或者說它是一個(gè)蠕蟲軟體動(dòng)物等等。你可以想象它是柔軟的它不是方方正正不是硬殼，它可以在任何環(huán)境之下使自己變形的一個(gè)組織。

所以我們說未來的組織會(huì)長(zhǎng)什么樣，它和現(xiàn)在一定不一樣，我們?cè)谧鼋M織形態(tài)的時(shí)候我們講，智能制、網(wǎng)狀，我們會(huì)有很多描述，但也許未來的組織是一種我們想象不出來的，或者某種程度上多元復(fù)合在一起的非常靈活的生物體。

在這個(gè)過程當(dāng)中，你看到所有組織的變革已經(jīng)是一種趨勢(shì)，而且在這種趨勢(shì)之下，我想我們可能要更加主動(dòng)去擁抱這種變革。

除了組織發(fā)生變化，那這是一個(gè)很大的引擎，同時(shí)我們會(huì)看到，在這中間我們?nèi)绾稳ゼぐl(fā)在機(jī)制中的一些動(dòng)力，否則的話你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多的組織說我要變，但是我沒有動(dòng)能支撐我，或者我沒有好的文化支撐我，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這種變革往往是董事長(zhǎng)或者創(chuàng)始人非常嗨，但是真正每一個(gè)毛孔每一個(gè)毛細(xì)血管的時(shí)候，無法同行，那你的結(jié)果很容易失敗。我們真正如果想要迎接變化，我們會(huì)看到現(xiàn)在越來越多的企業(yè)，文化里面把擁抱變化、變革，或者自我的迭代更新放到自己的文化里，那我們說如果我們?nèi)ゴ蛟煲粋€(gè)可持續(xù)發(fā)展的文化，也是擺在我們組織激活里面的核心目標(biāo)。

我們回顧2017到2018年，整個(gè)講到的人力資源體系里面的大事件，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在這一兩年里面可以稱之為組織變革年。為什么這么講？我們會(huì)看到大量組織選擇在現(xiàn)在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)不確定性的角度下產(chǎn)生自己的組織變革，比如我們會(huì)看到騰訊重新組織了自己的六大支柱，小米在9月份的時(shí)候號(hào)稱正在進(jìn)行有史以來的組織變革。我們看到非常多的傳統(tǒng)企業(yè)，使自己的傳統(tǒng)行業(yè)和自己的新興板塊之間發(fā)生各種各樣的調(diào)整以及相應(yīng)的融合。

我們說在這種不管來自于主動(dòng)的變革還是來自于被動(dòng)變化過程當(dāng)中，組織的變化一定是持續(xù)的，而且我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這種變革會(huì)比以往我們?cè)谶^去十年看的更加頻繁。當(dāng)然，到底是一次徹頭徹尾大變革，還是我們持續(xù)不斷的小迭代，過了五年、十年我們組織會(huì)不同，變化是不變的真理。

在整個(gè)激活組織過程當(dāng)中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這可能還不是最難的。因?yàn)榇蠹抑?，隨著我們自己業(yè)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，組織的變革在商學(xué)院的教材里面，也會(huì)常常被提及，但是很多人很擔(dān)心的是，我的組織變革的目標(biāo)下，誰來支撐。這個(gè)里面我們不得不回到一個(gè)非常關(guān)鍵的話題，就是人。我們說在激活的另外一個(gè)層面，除了激活組織的體系，讓組織變得更靈活，讓組織變得更沒有邊界，去中心化，讓組織跟整個(gè)的業(yè)務(wù)聯(lián)系更緊密、更敏捷，但是人是怎么樣的呢？人可不可以匹配好未來不斷變化的組織呢，人應(yīng)該具備什么樣的特點(diǎn)，才能在這樣一些發(fā)展趨勢(shì)過程當(dāng)中仍然保持活力呢？

我們說在激活人才的過程中，有一些關(guān)鍵點(diǎn)，我們會(huì)看到，這兩年我們?cè)谝恍┱{(diào)查里面，我們反反復(fù)復(fù)會(huì)聽到有人跟我們講，就像剛才短片里面大家反反復(fù)復(fù)在提及，我和組織到底是一個(gè)什么關(guān)系，我是一個(gè)打工的還是說我就是一個(gè)螺絲釘，組織需要我，我就往哪里搬。看上去很多公司也在學(xué)習(xí)很多公司的實(shí)踐，但是你會(huì)發(fā)現(xiàn)不同公司都在用它的方式激發(fā)員工跟組織的同盟感，所謂的同盟就是你好我也好，這樣的關(guān)系，你不好我可能也好不到哪里去。這種同盟發(fā)展當(dāng)中，我們的方法、技術(shù)手段如何保持這種連接。我們說除了同盟感之外，如何使員工感覺到持續(xù)的價(jià)值感，持續(xù)的成長(zhǎng)動(dòng)因，都是我們?cè)诩せ顔T工的時(shí)候需要去考慮的。

我們會(huì)看到在激活員工的過程當(dāng)中，用無所不用其及來形容，我們?cè)诓粩嗟鷨T工不為過。這兩年花樣的員工體驗(yàn)員工福利非常讓人印象深刻，我印象當(dāng)中格力電器，董明珠提到會(huì)讓每個(gè)員工有房子住，不管住房的貸款借款，蘇寧有這樣的計(jì)劃，我們看到百度，百度也是我們今天獲獎(jiǎng)的企業(yè)，會(huì)提供中國(guó)校文化，你只要在我這里工作，你的父母我也幫你照看，我提供全套的福利機(jī)構(gòu)。我看到大量互聯(lián)網(wǎng)公司傳統(tǒng)企業(yè)為自己的女性員工提供可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展。在這個(gè)中間，我們看到提供的不管是硬性的福利還是我們能夠去留人解決他們后顧之憂的各種各樣的手段，非常非常多。所有你為他可以解決的問題都不存在，突破時(shí)間和空間你跟他的連接，仍然有一點(diǎn)是我們極其重要的一點(diǎn)是如何使員工和你在一起成長(zhǎng)。

我們?cè)谶@個(gè)過程當(dāng)中會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種成長(zhǎng)，一可能需要持續(xù)的對(duì)話，不斷的反饋，我們?cè)诤芏嗾{(diào)研里會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工跟組織在互動(dòng)過程當(dāng)中越頻繁的公司，這個(gè)公司的活力或者員工的價(jià)值參與感會(huì)更高，也就是說你給我提供再好的東西如果我覺得這些東西是你塞給我的，別的企業(yè)也許可以，你的這家組織里面真的能夠讓我感知到，我不僅僅是一份工作這也是我事業(yè)的一段旅程，這種也是需要我們用心去凝練和組織的。

同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)未來在員工的學(xué)習(xí)上面，也是未來大家要去加碼的。過去我們現(xiàn)在這個(gè)崗位需要什么我們提供什么，這也是很多企業(yè)建立自己的企業(yè)大學(xué)，建立自己人才發(fā)展體系里面的必需品，但是我們不得不告訴大家，可能在未來一個(gè)數(shù)據(jù)里面，未來不到20年里面，就有十幾年的歷程里面，預(yù)測(cè)通過技術(shù)能力產(chǎn)業(yè)升級(jí)中國(guó)可能有一億人需要重新更換職業(yè)技能，聽起來很恐怖。今天設(shè)置的這樣職業(yè)技能很有可能在未來十年里面都需要發(fā)生很大的改變。

這個(gè)時(shí)候我們的使命是什么，我們的使命我們滿足了當(dāng)下之外，我們也許也要為我們自己?jiǎn)T工不斷轉(zhuǎn)變，提升和變化去提供這樣的機(jī)會(huì)，也在很多調(diào)研里面發(fā)現(xiàn)，所有能夠提供員工感知到在我同樣組織里面，我還有可能獲得更多多樣化的公司，會(huì)得到更好的人才。

換句話說，這種迭代新體驗(yàn)里面，硬性的我們講到的直觀的物質(zhì)這種滿足我們馬斯洛層面安全歸屬感要做，同時(shí)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)上，在組織里面發(fā)揮我價(jià)值的呈現(xiàn)上也是我們不容忽視的。

我們說在激活組織，激活員工的個(gè)體過程當(dāng)中，我們認(rèn)為未來會(huì)達(dá)到一個(gè)好的生態(tài)形成。大家看這個(gè)公式有點(diǎn)費(fèi)解。我來解釋一下，我們?nèi)フ{(diào)研，組織里面對(duì)員工的要求和員工的反饋在這中間的交互，現(xiàn)在即便是做得很好的公司，可能在這種信息自上而下和自下而上里面，能達(dá)到4：1、5：1已經(jīng)很好，甚至有很多的公司自下而上渠道占不到十分之一，也就是自下而上到底能對(duì)你組織產(chǎn)生什么推力，在很多組織是被漠視的。這里有一個(gè)假設(shè)，你在創(chuàng)建這個(gè)公司的時(shí)候，你比所有的都更聰明更偉大，所有你能帶領(lǐng)所有人，還是你認(rèn)為，人才隊(duì)伍團(tuán)體能夠帶領(lǐng)我們組織走得更持久。

未來組織的人才，當(dāng)然這個(gè)時(shí)間我不確定，它會(huì)在不斷更待過程當(dāng)中一點(diǎn)一點(diǎn)人才會(huì)往前走，組織會(huì)越來越往后退。未來組織和人才如果有機(jī)會(huì)，我們會(huì)看到它能夠達(dá)到1：1，我們會(huì)認(rèn)為人才跟組織的紅利可能會(huì)達(dá)到一個(gè)更好的平衡。

講了這么久，我們對(duì)于組織跟人才的關(guān)系，我相信可能在座的各位會(huì)覺得是不是跟我們有點(diǎn)遠(yuǎn)，我們講了這么多未來，眼前還有非常多的茍且。我相信在我們這兩年里面，HR同仁感知到非常大的壓力，不管學(xué)者還是來自于我們老板對(duì)于我們的期望，有的時(shí)候我們也許也在觀察，我們這個(gè)行業(yè)的趨勢(shì)，我們的人力資源部真的會(huì)消失嗎，我們這個(gè)部門存在的意義是什么，我們?cè)谶^去做得很多工作，好像通過IT、計(jì)算機(jī)有一部分可能會(huì)被替代，但是我相信在AI不能替代的職業(yè)里面，絕大部分里面有一個(gè)極其顯著的特征就是跟人打交道不能被替代，所以看到教師這種職業(yè)還是比較長(zhǎng)存的。

人力資源部我們可能在很多信息化，我們處理的事務(wù)性工作，會(huì)被很多平臺(tái)被高科技替代。但是可能面臨到我們，前面我們講到如何激活組織激活人才的使命，永遠(yuǎn)不會(huì)被替代，只會(huì)對(duì)我們的要求越來越高。

在這樣一個(gè)變革過程當(dāng)中，對(duì)我們HR團(tuán)隊(duì)來講，我們把它稱之為自我重構(gòu)，這種重構(gòu)它不是一個(gè)消滅，也不是一個(gè)重生，很多東西我們?cè)瓉矶荚?，只是這個(gè)結(jié)構(gòu)里面的重點(diǎn)也許不同。在這個(gè)發(fā)展過程當(dāng)中，對(duì)于我們HR的挑戰(zhàn)，可能就是我們從原來的所謂管理，向賦能運(yùn)營(yíng)去轉(zhuǎn)變；從原來的管控模式，到連接，到我們作為中間的激活去轉(zhuǎn)變，這說起來容易做起來并不難。在這中間我們非常有機(jī)會(huì)可以有作為。

在這中間對(duì)于我們來講，我們的任務(wù)、目標(biāo)，可能如何去打造一個(gè)高活力的組織，在這個(gè)組織下，我們?cè)趺慈ヒ欢ǔ潭壬习盐覀兊慕M織和人才連接，組織的重構(gòu)和組織的活力能夠進(jìn)一步激發(fā)，這是擺在我們面前的一個(gè)話題。

我相信我們今天的分享也會(huì)圍繞著這樣一個(gè)主題去展開。

前面我們講的比較多的概念，我們說對(duì)于我們來講，我們從哪里開始？

我們也會(huì)看到，在2018年，我們非常非常多的，無論來自于美國(guó)，還是在我們中國(guó)，我們有非常多的人力資源部，都做了一些改名，特別有意思，這個(gè)改名字，某種程度上意味著一個(gè)成功。比如說我們會(huì)看到，Google把自己的人力資源部現(xiàn)在稱之為人力運(yùn)營(yíng)部，人力資源部改成人工體驗(yàn)部，美國(guó)非常厲害的一家公司，干脆把自己的人力資源部的名字改名叫“人才”，比如說我們北森，我們?nèi)肆Y源部名字叫員工成功部。你會(huì)發(fā)現(xiàn)不同的公司都在建立自己。前段時(shí)間，大家會(huì)看到吳正飛發(fā)表的文章里面，希望華為的人力資源部進(jìn)一步強(qiáng)化組織的概念，怎么樣進(jìn)一步發(fā)掘人才，甚至重新定義真正優(yōu)秀人才在整個(gè)組織如何發(fā)揮更大的作用，如何拉高人才對(duì)組織拉動(dòng)的曲線。

以上我們都會(huì)看到，我們HR如何激活組織，我們的信號(hào)已經(jīng)很強(qiáng)，接下來就是在這個(gè)過程當(dāng)中我們?nèi)绾巫晕抑貥?gòu)自我迭代。

前面的目標(biāo)不管我們看起來多么宏大、遙遠(yuǎn)，有一些事情是我們當(dāng)下就可以開始的。比如說有一些小事現(xiàn)在就開始做，我們?cè)趺慈?gòu)建員工的通道，這個(gè)里面怎么去傾聽員工的聲音，在這里面怎么使員工的聲音跟組織的聲音慢慢達(dá)到一定的平衡。比如說我們會(huì)看到怎么能夠去建立起同盟的價(jià)值文化，大家知道一個(gè)文化的構(gòu)建絕不是今天你提出來了，明天它就變現(xiàn)，這個(gè)過程非常漫長(zhǎng)，所以我們經(jīng)常在提的就是，如果你重視人才，如果你認(rèn)為人才第一的話，這種過程越早開始越可能成功。

最后我們說如何能夠建立起進(jìn)一步人才激活機(jī)制，無論建立起績(jī)效導(dǎo)向，價(jià)值分配，我們呼吁大家進(jìn)一步建立起內(nèi)部人才盤點(diǎn)機(jī)制以及生涯通道，使每個(gè)人在發(fā)展過程當(dāng)中不是一個(gè)瞎子，他可以更快看到自己未來是什么樣的路徑，我相信他的動(dòng)力會(huì)變得不一樣。

最后有一個(gè)結(jié)語，未來無論企業(yè)多大，決定企業(yè)未來的成功來自于兩個(gè)活力，一個(gè)組織的活力一個(gè)員工的活力，如果你能保有這兩個(gè)活力，無論你行業(yè)多么起伏，無論我們所處的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)多么變化，但我相信整個(gè)組織都會(huì)有很好的發(fā)展，謝謝。