編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào) 紅杉匯（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

員工的任職周期涵蓋了從招聘到離職的全過(guò)程，包括了員工在公司中的所有經(jīng)歷。了解員工任職周期，有助于企業(yè)在每個(gè)階段有效地管理并為員工提供支持。而通過(guò)投資于員工的招聘、入職培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)與人才留存等方面，企業(yè)不僅能創(chuàng)造積極的員工體驗(yàn)，還能最大化地提升員工的生產(chǎn)力、團(tuán)隊(duì)士氣等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的整體成功。

今天，我們將從對(duì)員工影響較大的10個(gè)階段聊起，幫助你識(shí)別各階段的趨勢(shì)、優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)空間，以及如何來(lái)完善員工任職周期管理。

從招聘開(kāi)始進(jìn)行的員工任職周期調(diào)查

員工任職周期調(diào)查是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，它通過(guò)收集員工在組織內(nèi)不同階段的真實(shí)反饋，來(lái)全面了解員工的經(jīng)歷和感受。調(diào)查的目的是評(píng)估員工從入職到離職各個(gè)階段的體驗(yàn)和感知。通過(guò)這項(xiàng)調(diào)查，組織能夠收集有助于理解并改善員工在每個(gè)階段的體驗(yàn)的數(shù)據(jù)和反饋。

企業(yè)可以通過(guò)了解員工在不同階段的滿意度、積極性以及面臨的挑戰(zhàn)等相關(guān)信息，來(lái)識(shí)別在哪些方便做得不錯(cuò)，哪些方面仍需要關(guān)注并改進(jìn)。最終，這項(xiàng)調(diào)查使組織能夠做出有效調(diào)整，對(duì)員工的整體體驗(yàn)產(chǎn)生積極影響，促進(jìn)創(chuàng)建一個(gè)更健康、更高效的工作環(huán)境。

在一般情況下，這10個(gè)員工生命周期階段需要管理者格外注意：

1.招聘：具體涉及發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、面試和甄選等環(huán)節(jié)。招聘階段的衡量標(biāo)準(zhǔn)可能包括到崗時(shí)間、招聘成本、申請(qǐng)人滿意度和入職效果評(píng)級(jí)等。

2.入職：一旦應(yīng)聘者被錄用，入職流程就開(kāi)始了。這一階段包括向新員工介紹組織及其文化、政策和流程等。其中可能涉及組織迎新及融入、提供培訓(xùn)和必要的資源來(lái)幫助員工適應(yīng)他們的角色。跟蹤新員工第一年內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)及留存情況，可幫助企業(yè)深入了解員工的招聘和入職流程是否成功。

3.發(fā)展：發(fā)展階段的重點(diǎn)是為員工提供有效開(kāi)展工作所需的技能、知識(shí)和工具。包括培訓(xùn)計(jì)劃、導(dǎo)師計(jì)劃、職業(yè)成長(zhǎng)和晉升機(jī)會(huì)等。衡量員工發(fā)展與培訓(xùn)質(zhì)量的指標(biāo)包括培訓(xùn)計(jì)劃參與率、員工人均培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、技能發(fā)展評(píng)估以及對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃相關(guān)性和有效性的反饋等。晉升率和內(nèi)部流動(dòng)性也能反映發(fā)展工作的成功與否。

4.績(jī)效管理：績(jī)效管理包括目標(biāo)設(shè)定、定期的反饋、績(jī)效評(píng)估以及表彰和獎(jiǎng)勵(lì)等。目的是確保員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，為組織的整體成功做出貢獻(xiàn)。這一階段的關(guān)鍵指標(biāo)包括績(jī)效評(píng)級(jí)、目標(biāo)達(dá)成率、管理者與員工之間交流反饋的頻率和質(zhì)量，以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況等。員工對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的滿意度可以通過(guò)調(diào)查或反饋會(huì)議來(lái)評(píng)估。

5.敬業(yè)激勵(lì)：?jiǎn)T工激勵(lì)是指創(chuàng)造一個(gè)積極正向的工作環(huán)境，讓員工感到有動(dòng)力、有歸屬感，并致力于自己的工作和企業(yè)成功。具體包括促進(jìn)坦誠(chéng)交流、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、認(rèn)可員工貢獻(xiàn)以及促進(jìn)工作與生活的平衡等。敬業(yè)度得分、員工流失率、員工凈推薦值（eNPS）等指標(biāo)可以深入了解員工的滿意度和投入程度。

6.職業(yè)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是為員工提供在組織內(nèi)晉升的機(jī)會(huì)?？梢允侵苯訒x升、橫向調(diào)動(dòng)或特殊任務(wù)指派等，使員工能夠發(fā)展新技能并承擔(dān)更多責(zé)任。

7.人才留存：積極將優(yōu)秀員工留在組織內(nèi)。具體措施可能包括：有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、福利、更有效的工作與生活平衡計(jì)劃，以及營(yíng)造支持性和包容性的工作文化等。

8.表彰和獎(jiǎng)勵(lì)：這一階段致力于表彰和獎(jiǎng)勵(lì)員工的成就與貢獻(xiàn)。包括正式的表彰計(jì)劃，如物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金；以及一些非正式表彰，如內(nèi)部宣傳優(yōu)秀個(gè)人和團(tuán)隊(duì)?wèi)c祝活動(dòng)等。有效的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于鼓舞士氣、激勵(lì)員工并強(qiáng)化優(yōu)秀的行為習(xí)慣等。

9.繼任規(guī)劃：繼任規(guī)劃涉及確定和培養(yǎng)內(nèi)部候選人，為組織內(nèi)的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)職位做人才儲(chǔ)備。這一階段需要確保有能力突出的員工隨時(shí)準(zhǔn)備擔(dān)任關(guān)鍵職位，從而保持管理層的連續(xù)性和穩(wěn)定性。具體涉及導(dǎo)師指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等內(nèi)容。

10.離職：離職階段發(fā)生在員工準(zhǔn)備離開(kāi)組織的時(shí)候。這一階段包括離職面談溝通、工作交接等。有效的離職階段管理可幫助企業(yè)獲得寶貴的員工反饋，并與前員工保持積極的關(guān)系。

通過(guò)跟蹤離職率、離職面談、完成離職流程和招聘流程所需的時(shí)間，組織可以進(jìn)一步了解離職面談和招聘最終階段的有效性。例如，如果員工在入職后不久就大量離職，可能意味著招聘流程、初始培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)融入存在問(wèn)題。如果員工在工作多年后離職，可能表明組織需要提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在這一階段衡量離職率對(duì)于制定針對(duì)性策略以提高整體員工留存率至關(guān)重要。

如何完善員工任職周期管理？

全面的入職培訓(xùn)

一個(gè)精心設(shè)計(jì)的入職流程能從一開(kāi)始就為員工創(chuàng)造積極體驗(yàn)。無(wú)論是在新員工入職時(shí)提供詳盡的指導(dǎo)，還是促進(jìn)他們與同事建立早期聯(lián)系，都能提升員工的參與感和投入度。良好的入職體驗(yàn)不僅給提升員工對(duì)企業(yè)的第一印象，也能有效確保員工順利留任。

技能發(fā)展和職業(yè)成長(zhǎng)

實(shí)施全面的培訓(xùn)項(xiàng)目、導(dǎo)師制度和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，展現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的重視與支持。當(dāng)員工看到明確的晉升途徑，并且能夠接觸到學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)時(shí)，他們更有可能長(zhǎng)期留在組織內(nèi)，與組織共同成長(zhǎng)。

績(jī)效管理和反饋

通過(guò)定期的反饋、輔導(dǎo)和績(jī)效評(píng)估，員工能夠清晰地認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處、需要改進(jìn)的領(lǐng)域以及成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)所在。

建立透明且具有建設(shè)性的溝通渠道，組織能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)并解決績(jī)效問(wèn)題，為員工提供指導(dǎo)，并對(duì)員工的成就給予認(rèn)可。當(dāng)員工感覺(jué)到自己得到了支持和重視，他們的積極性和敬業(yè)度也會(huì)隨之提升。

員工敬業(yè)激勵(lì)計(jì)劃

通過(guò)定期溝通、組織有效且受歡迎的團(tuán)建活動(dòng)、實(shí)施表彰計(jì)劃以及讓員工參與到?jīng)Q策過(guò)程中，都可以增強(qiáng)員工的歸屬感和與組織的情感聯(lián)系。讓員工更多參與到組織的高層戰(zhàn)略中，并營(yíng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境，對(duì)于提升員工的工作滿意度作用尤為明顯。

工作與生活的平衡以及健康支持

幸福感和工作生活的平衡也是員工任職周期管理的一個(gè)重要參考因素。衡量員工幸福感需要收集有關(guān)壓力水平、工作與生活平衡滿意度、健康和安全事故以及健康計(jì)劃利用率等相關(guān)因素的數(shù)據(jù)。員工支持計(jì)劃（Employee assistance program，EAP）的使用率、因健康問(wèn)題或個(gè)人原因造成的缺勤率以及員工自我報(bào)告的幸福感評(píng)估，都能為管理者提供有價(jià)值的信息。

重視員工幸福感的組織，能夠創(chuàng)造一個(gè)讓員工感到被重視、被支持的環(huán)境。提供靈活的工作安排、健康計(jì)劃以及積極管理壓力的資源，這些都對(duì)提高員工的留存率有著積極的影響。

此外，團(tuán)隊(duì)士氣也是影響員工流失率的一個(gè)重要因素。當(dāng)員工得到必要的支持，能夠維持健康的工作與生活平衡時(shí)，無(wú)論團(tuán)隊(duì)中是否有成員離開(kāi)，他們都更有可能保持對(duì)組織的承諾。

離職和“司友”計(jì)劃

即使員工選擇離開(kāi)，一個(gè)高效友好的離職流程也能影響他們對(duì)公司的看法，甚至可能促成他們未來(lái)的參與或推薦。

在員工正式離職前認(rèn)真做好離職面談，比如了解他們離職的原因和對(duì)公司的反饋；在交接期間提供必要支持，確保他們的權(quán)益得到妥善處理；維護(hù)“司友”計(jì)劃，定期與前員工保持聯(lián)系，邀請(qǐng)他們參與公司活動(dòng)。這些都能促進(jìn)公司與員工——不管是現(xiàn)有員工還是離職員工的關(guān)系。

這樣做不僅能提高公司的聲譽(yù)、維護(hù)雇主品牌，還可能吸引優(yōu)秀的人才回流，或通過(guò)他們的推薦吸引新的人才加入。

促進(jìn)多元包容文化

營(yíng)造一個(gè)包容和擁抱多元的工作環(huán)境對(duì)員工留存有著顯著的正面影響。那些重視多元包容文化的企業(yè)，能在員工中培養(yǎng)出更強(qiáng)的歸屬感和相互尊重的氛圍。

通過(guò)實(shí)施確保機(jī)會(huì)平等、解決偏見(jiàn)問(wèn)題、并支持不同觀點(diǎn)的政策和項(xiàng)目，企業(yè)不僅能夠提升員工的敬業(yè)度，還能建立起一個(gè)更加穩(wěn)定和滿意的員工隊(duì)伍。

透明溝通

公開(kāi)透明的溝通對(duì)于建立員工信任效果顯著。及時(shí)向員工通報(bào)組織變革、目標(biāo)和業(yè)績(jī)，有助于增強(qiáng)他們的參與感和對(duì)公司發(fā)展方向的認(rèn)同。

定期的全員大會(huì)可以同步有關(guān)企業(yè)發(fā)展的最新信息，并提供便捷的溝通渠道，這些都有助于營(yíng)造透明溝通的文化氛圍，讓員工感到自己被重視、被傾聽(tīng)，從而提高員工的留存率。

本文為專欄作者授權(quán)創(chuàng)業(yè)邦發(fā)表，版權(quán)歸原作者所有。文章系作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表創(chuàng)業(yè)邦立場(chǎng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系原作者。如有任何疑問(wèn)，請(qǐng)聯(lián)系editor@cyzone.cn。