端到端的員工任職周期管理，關(guān)注10個關(guān)鍵階段

紅杉中國·2024-07-16

復(fù)盤你的任職管理流程，確保照顧到每一個環(huán)節(jié)

編者按：本文來自微信公眾號紅杉匯（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

員工的任職周期涵蓋了從招聘到離職的全過程，包括了員工在公司中的所有經(jīng)歷。了解員工任職周期，有助于企業(yè)在每個階段有效地管理并為員工提供支持。而通過投資于員工的招聘、入職培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、激勵與人才留存等方面，企業(yè)不僅能創(chuàng)造積極的員工體驗，還能最大化地提升員工的生產(chǎn)力、團隊士氣等，進而實現(xiàn)組織的整體成功。

今天，我們將從對員工影響較大的10個階段聊起，幫助你識別各階段的趨勢、優(yōu)勢和改進空間，以及如何來完善員工任職周期管理。

從招聘開始進行的員工任職周期調(diào)查

員工任職周期調(diào)查是一項系統(tǒng)性的工作，它通過收集員工在組織內(nèi)不同階段的真實反饋，來全面了解員工的經(jīng)歷和感受。調(diào)查的目的是評估員工從入職到離職各個階段的體驗和感知。通過這項調(diào)查，組織能夠收集有助于理解并改善員工在每個階段的體驗的數(shù)據(jù)和反饋。

企業(yè)可以通過了解員工在不同階段的滿意度、積極性以及面臨的挑戰(zhàn)等相關(guān)信息，來識別在哪些方便做得不錯，哪些方面仍需要關(guān)注并改進。最終，這項調(diào)查使組織能夠做出有效調(diào)整，對員工的整體體驗產(chǎn)生積極影響，促進創(chuàng)建一個更健康、更高效的工作環(huán)境。

在一般情況下，這10個員工生命周期階段需要管理者格外注意：

1.招聘：具體涉及發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試和甄選等環(huán)節(jié)。招聘階段的衡量標(biāo)準(zhǔn)可能包括到崗時間、招聘成本、申請人滿意度和入職效果評級等。

2.入職：一旦應(yīng)聘者被錄用，入職流程就開始了。這一階段包括向新員工介紹組織及其文化、政策和流程等。其中可能涉及組織迎新及融入、提供培訓(xùn)和必要的資源來幫助員工適應(yīng)他們的角色。跟蹤新員工第一年內(nèi)的績效表現(xiàn)及留存情況，可幫助企業(yè)深入了解員工的招聘和入職流程是否成功。

3.發(fā)展：發(fā)展階段的重點是為員工提供有效開展工作所需的技能、知識和工具。包括培訓(xùn)計劃、導(dǎo)師計劃、職業(yè)成長和晉升機會等。衡量員工發(fā)展與培訓(xùn)質(zhì)量的指標(biāo)包括培訓(xùn)計劃參與率、員工人均培訓(xùn)時長、技能發(fā)展評估以及對培訓(xùn)計劃相關(guān)性和有效性的反饋等。晉升率和內(nèi)部流動性也能反映發(fā)展工作的成功與否。

4.績效管理：績效管理包括目標(biāo)設(shè)定、定期的反饋、績效評估以及表彰和獎勵等。目的是確保員工實現(xiàn)自己的目標(biāo)，為組織的整體成功做出貢獻。這一階段的關(guān)鍵指標(biāo)包括績效評級、目標(biāo)達成率、管理者與員工之間交流反饋的頻率和質(zhì)量，以及績效改進計劃的實施情況等。員工對績效管理過程的滿意度可以通過調(diào)查或反饋會議來評估。

5.敬業(yè)激勵：員工激勵是指創(chuàng)造一個積極正向的工作環(huán)境，讓員工感到有動力、有歸屬感，并致力于自己的工作和企業(yè)成功。具體包括促進坦誠交流、鼓勵團隊合作、認可員工貢獻以及促進工作與生活的平衡等。敬業(yè)度得分、員工流失率、員工凈推薦值（eNPS）等指標(biāo)可以深入了解員工的滿意度和投入程度。

6.職業(yè)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展的重點是為員工提供在組織內(nèi)晉升的機會?？梢允侵苯訒x升、橫向調(diào)動或特殊任務(wù)指派等，使員工能夠發(fā)展新技能并承擔(dān)更多責(zé)任。

7.人才留存：積極將優(yōu)秀員工留在組織內(nèi)。具體措施可能包括：有競爭力的薪酬、福利、更有效的工作與生活平衡計劃，以及營造支持性和包容性的工作文化等。

8.表彰和獎勵：這一階段致力于表彰和獎勵員工的成就與貢獻。包括正式的表彰計劃，如物質(zhì)激勵和獎金；以及一些非正式表彰，如內(nèi)部宣傳優(yōu)秀個人和團隊?wèi)c?；顒拥?。有效的表彰和獎勵計劃有助于鼓舞士氣、激勵員工并強化優(yōu)秀的行為習(xí)慣等。

9.繼任規(guī)劃：繼任規(guī)劃涉及確定和培養(yǎng)內(nèi)部候選人，為組織內(nèi)的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)職位做人才儲備。這一階段需要確保有能力突出的員工隨時準(zhǔn)備擔(dān)任關(guān)鍵職位，從而保持管理層的連續(xù)性和穩(wěn)定性。具體涉及導(dǎo)師指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃等內(nèi)容。

10.離職：離職階段發(fā)生在員工準(zhǔn)備離開組織的時候。這一階段包括離職面談溝通、工作交接等。有效的離職階段管理可幫助企業(yè)獲得寶貴的員工反饋，并與前員工保持積極的關(guān)系。

通過跟蹤離職率、離職面談、完成離職流程和招聘流程所需的時間，組織可以進一步了解離職面談和招聘最終階段的有效性。例如，如果員工在入職后不久就大量離職，可能意味著招聘流程、初始培訓(xùn)或團隊融入存在問題。如果員工在工作多年后離職，可能表明組織需要提供更好的職業(yè)發(fā)展機會。因此，在這一階段衡量離職率對于制定針對性策略以提高整體員工留存率至關(guān)重要。

如何完善員工任職周期管理？

全面的入職培訓(xùn)

一個精心設(shè)計的入職流程能從一開始就為員工創(chuàng)造積極體驗。無論是在新員工入職時提供詳盡的指導(dǎo)，還是促進他們與同事建立早期聯(lián)系，都能提升員工的參與感和投入度。良好的入職體驗不僅給提升員工對企業(yè)的第一印象，也能有效確保員工順利留任。

技能發(fā)展和職業(yè)成長

實施全面的培訓(xùn)項目、導(dǎo)師制度和職業(yè)發(fā)展計劃，展現(xiàn)企業(yè)對員工個人成長和職業(yè)發(fā)展的重視與支持。當(dāng)員工看到明確的晉升途徑，并且能夠接觸到學(xué)習(xí)新知識和技能的機會時，他們更有可能長期留在組織內(nèi)，與組織共同成長。

績效管理和反饋

通過定期的反饋、輔導(dǎo)和績效評估，員工能夠清晰地認識到自己的長處、需要改進的領(lǐng)域以及成長的機會所在。

建立透明且具有建設(shè)性的溝通渠道，組織能夠主動發(fā)現(xiàn)并解決績效問題，為員工提供指導(dǎo)，并對員工的成就給予認可。當(dāng)員工感覺到自己得到了支持和重視，他們的積極性和敬業(yè)度也會隨之提升。

員工敬業(yè)激勵計劃

通過定期溝通、組織有效且受歡迎的團建活動、實施表彰計劃以及讓員工參與到?jīng)Q策過程中，都可以增強員工的歸屬感和與組織的情感聯(lián)系。讓員工更多參與到組織的高層戰(zhàn)略中，并營造一個積極的工作環(huán)境，對于提升員工的工作滿意度作用尤為明顯。

工作與生活的平衡以及健康支持

幸福感和工作生活的平衡也是員工任職周期管理的一個重要參考因素。衡量員工幸福感需要收集有關(guān)壓力水平、工作與生活平衡滿意度、健康和安全事故以及健康計劃利用率等相關(guān)因素的數(shù)據(jù)。員工支持計劃（Employee assistance program，EAP）的使用率、因健康問題或個人原因造成的缺勤率以及員工自我報告的幸福感評估，都能為管理者提供有價值的信息。

重視員工幸福感的組織，能夠創(chuàng)造一個讓員工感到被重視、被支持的環(huán)境。提供靈活的工作安排、健康計劃以及積極管理壓力的資源，這些都對提高員工的留存率有著積極的影響。

此外，團隊士氣也是影響員工流失率的一個重要因素。當(dāng)員工得到必要的支持，能夠維持健康的工作與生活平衡時，無論團隊中是否有成員離開，他們都更有可能保持對組織的承諾。