編者按：本文來自微信公眾號 一心向上ESOP（ID:TigerESOP），創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載

核心員工對企業(yè)究竟有多重要？

僅以足球產(chǎn)業(yè)為例，歐洲豪門俱樂部不惜花費(fèi)巨額資金爭奪優(yōu)秀球員，例如巴西球星內(nèi)馬爾就創(chuàng)下了2.22億歐元的天價(jià)轉(zhuǎn)會費(fèi)記錄。

2019年，中國平安聯(lián)席CEO李源祥離職，決定加入友邦保險(xiǎn)。為此友邦保險(xiǎn)支付了近5000萬元的年度總薪酬，為了補(bǔ)償李源祥因離開中國平安而失效的長期獎(jiǎng)勵(lì)，友邦保險(xiǎn)還將在6年內(nèi)為其支付近2億人民幣的補(bǔ)償金。

在科技創(chuàng)新時(shí)代，單個(gè)人才對企業(yè)經(jīng)營的影響逐漸加深。尤其是對于人才高度依賴型企業(yè)來說，部分核心人才的流失甚至可能影響到企業(yè)的生存狀況。人才爭奪戰(zhàn)下，一個(gè)個(gè)天價(jià)薪酬記錄也就因此誕生了。

但是，存在并不代表合理，企業(yè)對薪酬成本的承受力是有限的。單純的依靠天量現(xiàn)金薪酬挖掘人才，不僅會嚴(yán)重影響企業(yè)的現(xiàn)金流狀況，而且對人才的保留效果也難以長久化。

股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，正在快速變革企業(yè)人才激勵(lì)模式。通過股權(quán)工具，企業(yè)與員工之間建立利益共同體、降低核心員工流失率的同時(shí)，可以給員工帶來更具想象力的收入預(yù)期。

若您想獲取更優(yōu)秀的股權(quán)激勵(lì)方案來解決人才難題，可以移步至我們的公眾號“一心向上ESOP”，我們將為您提供全場景陪伴式股權(quán)激勵(lì)方案。

01

股權(quán)激勵(lì)如何解決員工流失問題？

流失率下降20%-50%，就職年限提升53%

與常規(guī)企業(yè)相比，實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，在核心員工流失方面遇到的問題要少得多。

通過股權(quán)激勵(lì)模式，企業(yè)可以有效提升核心員工的留存率，這一效用在股權(quán)激勵(lì)更成熟的美國表現(xiàn)得更為明顯。

據(jù)美國W.E.Upjohn就業(yè)研究所2017年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，獲得股權(quán)激勵(lì)的員工在未來一年內(nèi)尋求新工作的可能性較低，比未獲得股權(quán)激勵(lì)的員工低20-50%。

另外根據(jù)美國國家員工所有權(quán)中心和羅格斯大學(xué)進(jìn)行的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，營業(yè)收入與就業(yè)率正在以2%的速度增長，核心員工流失的概率會低6倍，員工平均就職年限會高出53%。

這背后的原因很簡單，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是通過股權(quán)層面的授予，為員工賦予“老板思維”。公司股權(quán)價(jià)值的變化將直接決定被激勵(lì)員工的財(cái)富水平，利益共同體的建立，讓員工們與公司的利益拉到了同一維度。

另外股權(quán)激勵(lì)本身具備鎖定期，員工若想完全獲得獎(jiǎng)勵(lì)股份，需要長期就職等待股份解鎖，該機(jī)制也無形中強(qiáng)化了員工的就職穩(wěn)定性。

所以股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制是利于各方的，對企業(yè)來說可以提高核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性與工作積極性。對員工來說可以提高收入水平。據(jù)羅格斯大學(xué)研究數(shù)據(jù)顯示，股權(quán)激勵(lì)會推動員工收入中位數(shù)平均提高了33%，平均家庭凈值超過92%的同行業(yè)從業(yè)人員。

雖然這是美國市場的數(shù)據(jù)，但同樣可以給中國市場的創(chuàng)業(yè)者們足夠的指引，股權(quán)激勵(lì)確實(shí)正在提高企業(yè)的人才就業(yè)穩(wěn)定性，創(chuàng)造企業(yè)與員工雙贏的局面。

02

股權(quán)激勵(lì)帶來更具競爭力的薪酬

薪酬是員工就職穩(wěn)定性的最重要因素，不過薪酬競爭力并不是簡單的加薪或者獎(jiǎng)金就能完全解決的。

員工真正關(guān)心的薪酬問題無非就兩點(diǎn)。第一，自己賺的錢是否能滿足個(gè)人與家庭的生活需要。第二，與其他企業(yè)的同行相比，自己的薪酬是否有優(yōu)勢。

股權(quán)激勵(lì)其實(shí)可以很好地解決該問題，與固定的薪酬相比，股權(quán)激勵(lì)所帶來的財(cái)富增值會更具想象力。

尤其是處于快速發(fā)展期的企業(yè)，公司估值的快速增長帶來的股權(quán)激勵(lì)增值空間，遠(yuǎn)不是固定工資所能比擬的。參考美國股權(quán)激勵(lì)市場的數(shù)據(jù)，就同一行業(yè)、同一職業(yè)維度，持有股權(quán)激勵(lì)的員工家庭收入中位數(shù)比常規(guī)員工高了33%。

通過中國科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)，我們也可以感受到股權(quán)激勵(lì)的財(cái)富效應(yīng)。

以創(chuàng)業(yè)板上市公司寧德時(shí)代為例，2018年其發(fā)布限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)計(jì)劃總規(guī)模為3083.53萬股，每股授予價(jià)為35.15元，激勵(lì)對象為寧德時(shí)代1776名中層管理人員及核心骨干人員。

按照2023年1月31日寧德時(shí)代的股價(jià)來看，該期股權(quán)激勵(lì)的總市值已經(jīng)達(dá)到了143億元。刨除歸屬成本，理論上參與該期激勵(lì)的人員人均收益約750萬元。相比之下，2021年寧德時(shí)代研發(fā)人員的平均薪酬也才僅34萬元。

這就是股權(quán)激勵(lì)的財(cái)富魅力，通過資本市場實(shí)現(xiàn)的財(cái)富增長往往是現(xiàn)金薪酬難以追趕的。財(cái)富效應(yīng)之下，被激勵(lì)人員的就職穩(wěn)定性也會自然而然地提升。

不過股權(quán)激勵(lì)的財(cái)富效應(yīng)離不開底層的精巧設(shè)計(jì)，關(guān)注我們的公眾號“一心向上ESOP”，獲取專家一對一激勵(lì)咨詢服務(wù)，為您提供最專業(yè)的建議。

03

股權(quán)激勵(lì)消滅失業(yè)憂慮，提升員工就職信心

在多變的市場環(huán)境下，員工對未來職位的不確定性會增加他們的焦慮、降低生產(chǎn)力。當(dāng)員工擔(dān)心失去工作時(shí)，他們很難專注于自己的工作崗位上，也無心思考提高工作效率。

失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)還會驅(qū)使人們?nèi)ジ鼡Q更可靠的工作。如果失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)確實(shí)存在并讓員工感到危機(jī)，大部分人可能會選擇在工作時(shí)間就考慮自己下一階段新工作的打算。

而股權(quán)激勵(lì)則能很好地解決員工危機(jī)意識，已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，核心員工流失可能性會低6倍。

原因很簡單，股權(quán)激勵(lì)作為稀缺資源，會將所有權(quán)心態(tài)與實(shí)際企業(yè)所有權(quán)統(tǒng)一，提高了員工對其工作關(guān)系和薪酬的滿意度，自然也會給被授予激勵(lì)的核心員工帶來更進(jìn)一步的心理保障。

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本文數(shù)據(jù)來源于：W.E.Upjohn就業(yè)研究所、羅格斯大學(xué)、NCEO。

本文為專欄作者授權(quán)創(chuàng)業(yè)邦發(fā)表，版權(quán)歸原作者所有。文章系作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表創(chuàng)業(yè)邦立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。如有任何疑問，請聯(lián)系editor@cyzone.cn。