編者按：本文來自微信公眾號首席組織官，作者房晟陶 ，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

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什么是“技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)”

“技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)”，指的是以“技術(shù)創(chuàng)新”作為首要的、持續(xù)的競爭優(yōu)勢的企業(yè)，而不是以資源、模式、資本、并購、市場營銷、銷售、執(zhí)行力、組織創(chuàng)新、精細(xì)服務(wù)等為首要競爭優(yōu)勢的企業(yè)。

以此為標(biāo)準(zhǔn)，占國民經(jīng)濟(jì)相當(dāng)大比重的房地產(chǎn)開發(fā)公司就不算技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)；占就業(yè)人口相當(dāng)大比例的餐飲、美容公司，也算不上技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)；雖然產(chǎn)品有一定技術(shù)含量，但公司本質(zhì)上是個“組裝廠+營銷”的企業(yè)也不算是技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)（比如，汽車、電腦行業(yè)的一些公司）。

技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)是必須既有技術(shù)，又有創(chuàng)新。

不同企業(yè)，不同發(fā)展階段，“技術(shù)”和“創(chuàng)新”所占的比例會有所不同。比如蘋果、微軟的早期，創(chuàng)新就多于技術(shù)，到了現(xiàn)在，技術(shù)和創(chuàng)新就平衡了，有些人認(rèn)為技術(shù)已經(jīng)大于創(chuàng)新了。

有些公司確實很有技術(shù)含量，但基本沒什么創(chuàng)新，主要就是技術(shù)實現(xiàn)以及性價比替代，我把這樣的企業(yè)稱為“技術(shù)智造型企業(yè)”。很多技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的重要產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)商都是這種類型。

用了“智造”而不是“制造”，主要是考慮到有很多這類企業(yè)不是制造業(yè)的：比如很多跟隨學(xué)習(xí)型的SaaS公司、IOE公司。

不過，能做到“技術(shù)智造型”已經(jīng)很難，已經(jīng)是極少數(shù)。大部分的“技術(shù)智造型企業(yè)”都是有機(jī)會、有意愿、也有市場壓力成為技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的。我認(rèn)為它們至少都是“準(zhǔn)技術(shù)創(chuàng)新型”企業(yè)。

新經(jīng)濟(jì)公司大多“有點技術(shù)含量”，但絕大部分首先是“模式創(chuàng)新型企業(yè)”，算不上技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)。比如，早期的電商公司算是有點“模式創(chuàng)新”；新零售行業(yè)的很多公司現(xiàn)在也有點模式創(chuàng)新。某些新經(jīng)濟(jì)公司做大了，會進(jìn)入到個別非常有技術(shù)含量的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，那部分業(yè)務(wù)可以算是技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)。

附注：

（1）1999年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》中，將技術(shù)創(chuàng)新定義為：企業(yè)應(yīng)用創(chuàng)新的知識和新技術(shù)、新工藝，采用新的生產(chǎn)方式和經(jīng)營管理模式，提高產(chǎn)品質(zhì)量，開發(fā)生產(chǎn)新的產(chǎn)品，提供新的服務(wù)，占據(jù)市場并實現(xiàn)市場價值。

（2）經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）認(rèn)為，技術(shù)創(chuàng)新包括新產(chǎn)品和新工藝，以及產(chǎn)品和工藝的顯著的技術(shù)變化。

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“技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)”的發(fā)展特點

一個技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)，首先要過的關(guān)就是“技術(shù)關(guān)”、“產(chǎn)品關(guān)”。從技術(shù)到產(chǎn)品的實現(xiàn)過程中，往往也得過“資金/資本關(guān)”。

然后這個企業(yè)必須跨越“客戶/市場關(guān)”和“人才關(guān)”。當(dāng)然，在這個階段，還需要繼續(xù)獲得資金/資本的支持。過了客戶/市場關(guān)、人才關(guān)，一個技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)，才能度過初期的生存階段，真正成為一個企業(yè)。

等到“市場關(guān)”初步度過，生存問題基本解決，“組織關(guān)”又來了。

“組織關(guān)”為什么重要？

首先，過不了“組織關(guān)”的技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)，實現(xiàn)不了規(guī)?；l(fā)展?！敖M織關(guān)”與“人才關(guān)”很不一樣。人才關(guān)，靠創(chuàng)始人的慧眼識人、禮賢下士、不惜重金就可以過得不錯（建立了一個不錯的團(tuán)伙）?！皬膱F(tuán)伙到組織”的蛻變，就是“組織關(guān)”。要想實現(xiàn)這個蛻變，需要很多新的能力（比如，“高管團(tuán)伙”得進(jìn)化為“真高管團(tuán)隊”）。

更令人擔(dān)憂的是，過不了組織關(guān)，一個初期很不錯的技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)可能淪落為“非技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)”。很多公司都走了這樣的路徑：起于技術(shù)創(chuàng)新，風(fēng)騷一時，后來逐漸退化成一個技術(shù)智造型企業(yè)（或者變成模式創(chuàng)新型企業(yè)），最后甚至退化成一個一般制造業(yè)企業(yè)（或市場營銷型企業(yè)），有些會被新的技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)取代了。諾基亞、摩托羅拉的發(fā)展，就有類似的歷程。

技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)要長期保持技術(shù)創(chuàng)新是非常艱難的。一個技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)，如何避免淪落？在組織方面可以做哪些事？

實際上，技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)在組織上并不需要太多奇技淫巧。如果它真是一個技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的話，技術(shù)創(chuàng)新就是它的護(hù)城河，而不是組織管理。世界上最成功的技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)之一蘋果，在組織上就是用的非常傳統(tǒng)的職能制。

在組織方面，技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的最大挑戰(zhàn)就是要建立“賦能激發(fā)型人才體系”。

創(chuàng)新驅(qū)動，本質(zhì)上就是人才驅(qū)動。賦能激發(fā)型人才體系，對于技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)、技術(shù)智造型企業(yè)來說，既是剛需，又是基本功。

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什么是“賦能激發(fā)型人才體系”？

賦能激發(fā)型人才體系，會以“賦能”為核心用力點，偏重于用賦能來發(fā)展勝任力，激發(fā)創(chuàng)造力。

在賦能激發(fā)型人才體系中，賦能要大于紀(jì)律，賦能要大于激勵，順序不能反過來。當(dāng)然，這不是說賦能激發(fā)型人才體系不能有激勵和紀(jì)律，關(guān)鍵是其排序不能錯。

賦能，與紀(jì)律和激勵有什么不同？激勵和紀(jì)律都是可以短期起作用的，“一抓就靈”。而“賦能”不是“短變量”，是“長變量”。

賦能、紀(jì)律、激勵這些詞是啥意思？請參見首席組織官的另外一篇文章：《房晟陶：一號位的組織想象決定了組織的上限》。

“賦能激發(fā)型人才體系”的兩個主要對比型就是“紀(jì)律塑造型人才體系”、“激勵牽引型人才體系”。

如果是一般制造型企業(yè)、貿(mào)易型企業(yè)、市場營銷型企業(yè)、銷售型企業(yè)、資源型企業(yè)，或者模式創(chuàng)新型企業(yè)，不必完全以“賦能”作為人才體系的第一要素，而是可以用“紀(jì)律”或者“激勵”作為第一要素。比如，一個一般制造型企業(yè)，完全可以建立一個“紀(jì)律塑造型人才體系”；一個市場營銷型、銷售型、貿(mào)易型企業(yè)，完全可以建立一個“激勵牽引型人才體系”。

這里我要強(qiáng)調(diào)一下，“賦能激發(fā)型”并不是天生就“更高級”。有些行業(yè)的特性就決定了其人才體系的選型。比如說，航空公司適合用賦能激發(fā)型嗎？商業(yè)銀行適合用賦能激發(fā)型嗎？這兩個行業(yè)最重要的事情就是安全和風(fēng)險，用紀(jì)律塑造型可能更加合適。

賦能激發(fā)型人才體系并不神秘，它有以下明顯及普遍特點：

• 賦能激發(fā)型人才體系普遍注重員工的三項通用能力：主動積極（你很難激發(fā)不夠主動積極的人）、系統(tǒng)思考能力及研究精神（缺乏系統(tǒng)思考及研究精神，賦能及沉淀的效率比較低）、討論及協(xié)作能力（有了討論及協(xié)作能力，才能把個體聯(lián)系在一起碰撞出新的知識和能力）。

• 賦能激發(fā)型人才體系的核心標(biāo)志是內(nèi)部造血能力；短期挖人在某些階段可能是必須的，但短期挖人的目的也是要建立長期的內(nèi)部造血能力。

• 內(nèi)部造血能力的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)之一是能夠源源不斷地產(chǎn)生“真高管”。關(guān)于真高管的基本定義，請閱讀《房晟陶：什么是“真高管”？它是一種人才審美和人才標(biāo)準(zhǔn)》這篇文章。

• 賦能激發(fā)型人才體系非常注重人才標(biāo)準(zhǔn)，并且會隨著公司的發(fā)展不斷迭代（比如，通過職業(yè)序列體系對員工進(jìn)行分類、設(shè)立不同的能力標(biāo)準(zhǔn)/任職資格、對不同類人有針對性的發(fā)展方法）。

• “能力”是賦能激發(fā)型人才體系的關(guān)鍵詞，包括了：個人能力、團(tuán)隊能力、組織能力、通用能力、職能特別能力、專業(yè)能力，等等。當(dāng)公司目標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，賦能激發(fā)型人才體系會首先專注于“能力盤點”。

• 賦能激發(fā)型人才體系非常注重招聘和培訓(xùn)工作，非常注重“為公司長期招人”，非常注重人才的長期發(fā)展，非常舍得在培訓(xùn)上投資。

• 賦能激發(fā)型人才體系在評價人時非常注重“績效+X”的綜合評估而不僅是績效考核（比如，績效+潛力，或績效+通用能力，或績效+專業(yè)能力）。

• 賦能激發(fā)型人才體系非常注重對中高層人員“識別及發(fā)展人才的能力”的要求和培養(yǎng)，因為這些中高層人員是實現(xiàn)賦能激發(fā)的關(guān)鍵。

• 但是，賦能不能僅靠“人帶人”來實現(xiàn)，賦能激發(fā)型人才體系一定會注重“知識沉淀”。這也是它為什么需要“系統(tǒng)思考能力及研究精神”的原因。只有系統(tǒng)思考能力，還做不到知識的總結(jié)、提煉、去偽存真、迭代。

• 如何實現(xiàn)激發(fā)？通過激勵、賦權(quán)、競爭的組合來實現(xiàn)激發(fā)，通過紀(jì)律來約束（不同公司，實現(xiàn)“激發(fā)”的抓手會不一樣，比如有些主要通過賦權(quán)+激勵多一些，有些主要通過競爭+紀(jì)律，等等。

• 賦能激發(fā)型人才體系不可能用“堆人頭”的方式實現(xiàn)。如果沒有高勞動生產(chǎn)率，這樣的人才體系只能算是“人才密集型”，還處于“粗放式發(fā)展”的階段。

• 說到底，對人的尊重、信任和包容是“賦能激發(fā)型人才體系”背后的基本價值觀。

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“賦能激發(fā)型人才體系”的演進(jìn)特點

賦能激發(fā)型人才體系也有三種亞型或者三個發(fā)展階段：關(guān)鍵人才驅(qū)動亞型；人才管理能力驅(qū)動亞型；人才生態(tài)亞型。

這三個亞型也適用于一個技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的不同階段。

一個技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)，在過“技術(shù)關(guān)”、“產(chǎn)品關(guān)”、“資金關(guān)”的時候，經(jīng)常是關(guān)鍵人才驅(qū)動型，要有幾個、十幾個關(guān)鍵人才。

在過“客戶關(guān)/市場關(guān)”的時候，就要逐漸從關(guān)鍵人才驅(qū)動型，轉(zhuǎn)化為人才管理能力驅(qū)動型，要有多批、多類關(guān)鍵人才。

在過“組織關(guān)”的時候，就必須得實現(xiàn)“人才管理能力驅(qū)動型”了，光靠一批關(guān)鍵人才就不夠了，還得實現(xiàn)人才源源不斷地產(chǎn)生。

等到技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展大了，產(chǎn)業(yè)鏈涉及的領(lǐng)域長了，就需要進(jìn)化為“人才生態(tài)型”了。有些是通過合作獲得人才能力，有些是通過收購獲得關(guān)鍵人才，有些是鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。公司內(nèi)的人才體系風(fēng)格也變得很多元，更像一個生態(tài)了：雖然主流仍然是賦能激發(fā)型的，但是某些業(yè)務(wù)單元、某些職能已經(jīng)是明顯的紀(jì)律塑造型（比如生產(chǎn)、供應(yīng)鏈部門），有些已經(jīng)是明顯的激勵牽引型（比如，第三、第四曲線的創(chuàng)新事業(yè)部）。

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向“賦能激發(fā)型人才體系”轉(zhuǎn)型是

時代需求及大勢所趨

一個非技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)（比如資源型企業(yè)、市場營銷型企業(yè)、模式創(chuàng)新型企業(yè)），獲得了一定積累，有沒有可能進(jìn)化成為一個技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)？

當(dāng)然有可能。華為就是成功從非技術(shù)創(chuàng)新型（早期的華為是一個貿(mào)易型企業(yè)）成功轉(zhuǎn)型成為了技術(shù)智造型，又成功地轉(zhuǎn)型成了技術(shù)創(chuàng)新型。

不僅有可能，這也是時代的結(jié)構(gòu)性、戰(zhàn)略性需求。

有一些公司，起點就是“技術(shù)智造型企業(yè)”，現(xiàn)在正在致力于進(jìn)化為技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)。很多曾經(jīng)的技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)，或者技術(shù)智造型企業(yè)，也面臨著保持技術(shù)創(chuàng)新競爭力、技術(shù)智造競爭力的壓力。

可以說，“賦能激發(fā)型人才體系”是“技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)”的剛需。

有些人會挑戰(zhàn)：難道說“紀(jì)律塑造型人才體系”、“激勵牽引型人才體系”就不能產(chǎn)生“技術(shù)創(chuàng)新”？當(dāng)然，我們絕對不能說這兩種體系不能產(chǎn)生技術(shù)創(chuàng)新。問題的核心在于產(chǎn)生技術(shù)創(chuàng)新的效率?！凹o(jì)律塑造型人才體系”的優(yōu)勢在于產(chǎn)生大規(guī)模協(xié)同性的工程實現(xiàn)（比如大型項目、大型表演）、技術(shù)的持續(xù)改進(jìn)、低缺陷率的制造等?！凹顮恳腿瞬朋w系”的優(yōu)勢在于產(chǎn)生“突破式創(chuàng)新”，比如模式創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等。相對來說，“賦能激發(fā)型人才體系”與“技術(shù)創(chuàng)新”更加匹配。

即使對于非技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)（比如房地產(chǎn)公司、餐飲公司、美容公司）來說，要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，要想為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品及服務(wù)，也得不斷突破創(chuàng)新。而要想實現(xiàn)不斷的突破創(chuàng)新，建立“賦能激發(fā)型人才體系”也是一個高回報的戰(zhàn)略選擇。

還有不得不面對的一個現(xiàn)實是，在過去十幾年里面，大量創(chuàng)業(yè)公司在資本的助力下，實際上采用了“激勵牽引型人才體系”，產(chǎn)生了很多突破創(chuàng)新，尤其是模式創(chuàng)新。在可見的未來，這種方式已經(jīng)無以為繼。

而“紀(jì)律塑造型人才體系”的軟肋恰恰就是創(chuàng)新。

怎么辦？還有什么其它選擇？

可以說，向“賦能激發(fā)型人才體系”轉(zhuǎn)型既是時代需求，也是大勢所趨。

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