為什么人才輩出的企業(yè)都重視“職業(yè)序列”？

首席組織官·2022-04-02

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我要聯(lián)系

職業(yè)序列是人才系統(tǒng)重要的基礎(chǔ)件，但是在實際運(yùn)用中往往沒被用好，其價值也普遍被低估。

編者按：本文來自微信公眾號首席組織官，作者左謙，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

本文主要觀點(diǎn)

將人才按照職業(yè)序列進(jìn)行區(qū)分，本質(zhì)上是尊重人的能力及志向的不同，實現(xiàn)“各美其美，美美與共”。
職業(yè)序列是從“崗位管理”向“能力管理”進(jìn)化的關(guān)鍵。它兼顧了“事為先”和“人為重”，既立足于“人崗匹配”又致力于“人才輩出”。
中大規(guī)模的組織中，對職業(yè)序列進(jìn)行“中觀”管理，比對具體崗位進(jìn)行“微觀”管理，操作成本更低，且更具備可擴(kuò)展性。
職業(yè)序列是人才系統(tǒng)重要的基礎(chǔ)件，但是在實際運(yùn)用中往往沒被用好，其價值也普遍被低估。

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引子

借用“要想富，先修路”的說法，“職業(yè)序列”和“人才標(biāo)準(zhǔn)”就是企業(yè)通往人才輩出的“必修之路”。

不少企業(yè)的“人才盤點(diǎn)”淪為“人頭盤點(diǎn)”：年齡、司齡、性別、學(xué)歷……，偶爾增加個“星座”標(biāo)簽也只是圖個笑點(diǎn)。而真正有指導(dǎo)意義的“人才標(biāo)簽”，比如：職級、能力、可發(fā)展性、任用風(fēng)險……，都有賴于“職業(yè)序列”和“人才標(biāo)準(zhǔn)”的建立。

首席組織官在服務(wù)客戶企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，對于建立“人才標(biāo)準(zhǔn)”的必要性，企業(yè)高管團(tuán)隊和HR團(tuán)隊較為容易達(dá)成一致；但是對于是否要對員工區(qū)分“職業(yè)序列”，我們觀察到客戶企業(yè)的態(tài)度往往是：不就是把員工根據(jù)崗位不同分類嗎，用部門/職能來分類已經(jīng)解決了這個問題，職業(yè)序列不是必須。

實際上，職業(yè)序列是從“崗位管理”向“能力管理”進(jìn)化的關(guān)鍵，兼顧了“事為先”和“人為重”，既立足于“人崗匹配”又致力于“人才輩出”。職業(yè)序列，是一個價值被嚴(yán)重低估的人才系統(tǒng)基礎(chǔ)件。

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什么是職業(yè)序列？

先快速對齊一下語言，什么是職業(yè)序列？

職業(yè)序列是指職責(zé)領(lǐng)域相似、能力要求類似的職位集合。

職業(yè)序列的“列”指的是對職業(yè)的橫向分類，常見的職業(yè)序列有：管理序列、專業(yè)序列、技術(shù)序列、銷售序列、行政支持序列、操作序列、等等。不同的序列體現(xiàn)了職責(zé)特質(zhì)、能力特質(zhì)的不同，代表了不同的職業(yè)發(fā)展方向。

職業(yè)序列的“序”指的是對職業(yè)的縱向分級，比如：助理顧問、顧問、高級顧問、資深顧問、專家……。分級體現(xiàn)了責(zé)任和能力的遞進(jìn)“階梯”。

以下是首席組織官用于培訓(xùn)的一個職業(yè)序列體系示意圖。注意，這個示意圖分得很細(xì)，主要是為了培訓(xùn)。在實際工作中，絕大部分公司都不會分得這么細(xì)（比如，有些公司P/專業(yè)和T/技術(shù)合并成為一個P/專業(yè)技術(shù)序列；絕大部分公司都不會把M/職能管理和G/全面管理分開，而是統(tǒng)稱M/管理序列；很多公司沒有單獨(dú)設(shè)置O/操作、A/行政支持序列）。

有人將職業(yè)序列稱為崗位序列、職位序列，這樣的說法太強(qiáng)調(diào)崗位和任務(wù)，相對缺乏對能力和職業(yè)的重視。職業(yè)序列，要兼顧“以崗定級”和“以能定級”。

在電氣時代，強(qiáng)調(diào)管理和控制，人甚至成為機(jī)器/流程的附庸；人就是工具，而非目的。到了信息時代和人工智能時代，人的個體差異和能力高低對結(jié)果會產(chǎn)生更大的影響；人既是工具，也是目的；激發(fā)和賦能成為關(guān)鍵。只強(qiáng)調(diào)“以崗定級”而不考慮“以能定級”的職業(yè)序列會喪失競爭力。

當(dāng)然，在一個具體的組織中，對于崗位價值產(chǎn)出非常明確，可預(yù)測性高的：如生產(chǎn)型，銷售類等，可以更偏“以崗定級”。對于崗位價值產(chǎn)出不明確，可預(yù)測性低的：如內(nèi)容創(chuàng)意型、設(shè)計類，研發(fā)類，中高層管理人員等，要偏向“以能定級”。

我們用“職業(yè)序列”的語言來翻譯一些常見的對話：

A公司的P7（專業(yè)序列7級）和B公司的P8（專業(yè)序列8級）薪酬待遇相當(dāng)；
C公司普通校招生入職定P2（專業(yè)序列2級），管培生定在M1（管理序列1級）；
D公司人才發(fā)展到P3（專業(yè)序列3級）以后才可能轉(zhuǎn)M（管理）序列；
E公司P6（專業(yè)序列6級）和M4（管理序列4級）以上會有股權(quán)激勵；
F公司銷售人員S5（銷售序列5級）以上才能轉(zhuǎn)市場崗位P4（專業(yè)序列4級）；
G公司總部組織部統(tǒng)籌全公司T5（技術(shù)序列5級）、P7（專業(yè)序列7級）、M5（管理序列5級）以上人員的發(fā)展任用，其他人員由BU自行管理；
……

有些公司根據(jù)實際管理需要，在某個職業(yè)序列內(nèi)，還可以進(jìn)一步分類，比如，在技術(shù)序列下面分子序列：硬件類、軟件類、系統(tǒng)類、機(jī)械類……。這個進(jìn)一步分類，就更多是從崗位族群的角度去劃分了。

順便科普一下，職業(yè)序列不是只有企業(yè)才有。

我們國家的公務(wù)員分為：

綜合管理序列（巡視員、調(diào)研員、主任科員、科員）
專業(yè)技術(shù)序列（總監(jiān)、高級主管、主管、專業(yè)技術(shù)員）
行政執(zhí)法序列（督辦、高級主辦、主辦、行政執(zhí)法員）

我們的人民解放軍分為：

指揮管理序列（指揮崗位、參謀崗位、其它崗位）
專業(yè)技術(shù)序列（教育教學(xué)、科學(xué)研究、工程技術(shù)、醫(yī)療衛(wèi)勤、專門業(yè)務(wù)等）

職業(yè)序列也不是現(xiàn)代產(chǎn)物，古代就有文官/武官、中央官/地方官的序列劃分。清宮里面的嬪妃甚至都分序列：

君序列（皇后）
儲君序列（皇太子妃）
內(nèi)命婦序列（皇貴妃、貴妃、妃、嬪、貴人、常在、答應(yīng)）
外命婦序列（親王妃、世子妃、郡王妃、長子妃、貝勒夫人、貝子夫人、鎮(zhèn)國公夫人、輔國公夫人）

《甄嬛傳》中，甄嬛“入職”就是內(nèi)命婦序列的常在，歷經(jīng)貴人、嬪、妃、貴妃，最后跨序列發(fā)展到君序列的皇太后。

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不同序列的人才如此不同

閑篇適可而止，言歸正傳。

不同職業(yè)序列人才在能力特質(zhì)方面有鮮明的不同。我們簡單素描幾個典型序列的人才。

T（技術(shù)）序列的人往往愛琢磨，愛鉆研，耐得磨，扎得深，對技術(shù)探索和解決問題有強(qiáng)烈的熱情。優(yōu)秀的技術(shù)人才對技術(shù)攻堅克難總是有興奮感，敢于提出創(chuàng)新性解決方案，對“做出別人認(rèn)為不可能的事”尤為興奮。技術(shù)序列的人一般都接受過相應(yīng)的正式的技術(shù)教育，“沒有金剛鉆，不攬瓷器活”，畢竟客戶不敢坐文科生設(shè)計的智能駕駛汽車上路，宇航員不敢乘坐藝術(shù)家制造的火箭上天。

P（專業(yè)）序列的人往往善于從經(jīng)驗中總結(jié)，他們把復(fù)雜的問題簡單化，把簡單的問題數(shù)量化，把量化的問題專業(yè)化，把專業(yè)的問題標(biāo)準(zhǔn)化，一個個專業(yè)模板就在他們手上誕生。專業(yè)序列的人，不一定接受過相應(yīng)的正式的專業(yè)教育：市場營銷的專家并不一定是市場營銷專業(yè)畢業(yè)；人力資源的從業(yè)人員也未必學(xué)的是人力資源。他們對流程的重視度較高，甚至有些人員物極必反，重流程超過了重實質(zhì)，把大象塞進(jìn)冰箱三步法（打開冰箱、塞進(jìn)大象、關(guān)上冰箱）就是這群人的“杰作”。

A（行政支持）序列的人員往往親和力好，條理性強(qiáng)。她們（一般女性居多）細(xì)心、耐心且熱心。優(yōu)秀的行政支持序列人員總是能夠提醒你一些容易遺忘的小細(xì)節(jié)，總是能夠在你需要幫助的時候出現(xiàn)（就好像她能預(yù)見），她們善于在多線程工作中切換，各種小技能包拈手即來。她們選擇這個職業(yè)序列，往往出于工作生活平衡的考慮。她們需要的是一份好工作，而不一定要很高遠(yuǎn)的事業(yè)；當(dāng)然，她們也會把這份工作做成一道靚麗的風(fēng)景線。

S（銷售）序列在很多公司都是個單列的序列，它既是個職業(yè)序列，又是個崗位序列。S序列的人往往天不怕地不怕，有極強(qiáng)的結(jié)果導(dǎo)向，敢用有挑戰(zhàn)性的數(shù)字目標(biāo)來衡量自己的業(yè)績；他們有很好的人際能力，與人自來熟，善于與客戶快速建立信任；他們行動力極強(qiáng)，認(rèn)為“出手才有命中率”；他們不放棄任何的可能，因為他們過往取得的業(yè)績在取得之前都被認(rèn)為不可能。一般說來，銷售序列人員的能力與學(xué)歷沒有太強(qiáng)的相關(guān)性，甚至博士不如碩士，碩士不如本科；“秀才造反十年不成”，經(jīng)歷太多的學(xué)科教育培養(yǎng)了理性的力量，卻抑制了非理性的力量。

到此，你是否已經(jīng)開始感慨，不同序列的人如此不同，簡直是來自不同星球的人種。

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差異化的人才管理場景

既然不同序列的人才如此不同，其相應(yīng)的人才管理方式方法自然就應(yīng)有所不同，我們簡單列舉幾類典型場景。

場景1-人才發(fā)展通道及節(jié)奏設(shè)計

S（銷售）序列的人，在職業(yè)發(fā)展初期，發(fā)展速度一般會顯著高于T（技術(shù)）序列和P（專業(yè)）序列。比如，有些房地產(chǎn)公司招聘銷售精英的廣告會這么寫“3年操盤50億，以火箭般的速度成長”。S（銷售）序列人員在職業(yè)發(fā)展初期的晉升經(jīng)常是以半年為節(jié)奏的。
而P（專業(yè)）序列人員，最快的發(fā)展節(jié)奏也不過如此：半年進(jìn)入狀態(tài)，2年弄懂一小片，4年獨(dú)擋一小面，6年搞定一小塊，10年才能穿成串。
T（技術(shù)）序列的人員，其發(fā)展速度可能比P（專業(yè)）序列人員還要更慢，所以常說“10年坐得板凳冷”。
當(dāng)然T（技術(shù)）序列和P（專業(yè)）系列人員隨著職業(yè)經(jīng)驗的積累，會形成自己獨(dú)特的優(yōu)勢，厚積薄發(fā)；發(fā)展到高T或高P級別，公司也會給予高層人員待遇；不少優(yōu)秀的T和P愿意做個“安靜”的專家，解決難題，而不愿意轉(zhuǎn)型做M（管理）序列去面對管理上的矛盾沖突以及各種場面上的事。
S（銷售）序列的人早期發(fā)展較快，3~5年就容易到“職業(yè)高原”，往往開始琢磨轉(zhuǎn)P（專業(yè)）序列或M（管理）序列。
……

場景2-績效評價周期及方法

S（銷售）序列的人，常?！氨籏PI”，業(yè)績數(shù)據(jù)基本就可以代表績效結(jié)果，月度業(yè)績排名+末位淘汰是常用的管理方式。
T（技術(shù)）序列和P（專業(yè)）系列，常?！氨籓KR”，績效評定一般是用等級法，比如A/B/C/D、優(yōu)/良/合格/待改進(jìn)。評價周期不一定是以月度為單位，往往是半年/年度為周期。因為他們的工作成果要完整呈現(xiàn)需要時間。
A（行政支持）序列的人員，在基本工作合格完成的基礎(chǔ)上，其績效評價甚至可以用“態(tài)度打分”來代替。
……

場景3-薪酬激勵策略及機(jī)制

對于S（銷售）序列的人，往往使用相對低比例的固定薪酬&相對高比例的浮動薪酬，可以每月都有獎金。S（銷售）序列人員的薪酬激勵在確保行業(yè)內(nèi)競爭力的同時，要體現(xiàn)內(nèi)部差異，促進(jìn)優(yōu)勝劣汰。
對于T（技術(shù)）序列和P（專業(yè)）系列，往往是相對高比例的固定薪酬&小幅度的浮動薪酬（比如2~4個月薪），一般是年底獎金（哪怕有季度/半年績效評價）。對他們的薪酬激勵主要要確保行業(yè)內(nèi)的競爭力，內(nèi)部差異性不宜過大。
對于A（行政支持）序列，基本是固定薪酬（年底浮動部分的變化不會太大）。A（行政支持）序列的人，其薪酬體系競爭力主要參考同一地域內(nèi)的A序列人員，而不是一味緊跟所在行業(yè)行情。所以，一個上海的行政文員做的事情可能與蘭州的行政文員差不多，但薪酬會差兩倍。但是對T（技術(shù)）序列這樣就不行了，行業(yè)是主要因素，地域就變成了次要因素。
……

職業(yè)序列是一種有智慧的分類管理方法，有助于提升企業(yè)人才管理的效果和效率。從專業(yè)上來說，它是差異化職業(yè)發(fā)展路徑、差異化人才標(biāo)準(zhǔn)、差異化人才培養(yǎng)機(jī)制、差異化績效管理機(jī)制、差異化薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計基礎(chǔ)。

另外，對人才分職業(yè)序列進(jìn)行管理，實際上會降低對人才的苛求：有多少人可以既具備管理天賦，又有技術(shù)天賦，還能做好行政支持工作？

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引入職業(yè)序列對公司的價值

首席組織官認(rèn)為，職業(yè)序列是從“崗位管理”向“能力管理”進(jìn)化的關(guān)鍵，兼顧了“事為先”和“人為重”，既立足于“人崗匹配”又致力于“人才輩出”。建立職業(yè)序列，對員工和公司都有好處。

職業(yè)序列為員工明確了職業(yè)生涯發(fā)展的路徑和規(guī)則，對員工的好處顯而易見。

首先，它有助于拓寬員工的發(fā)展通道，避免了“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的窘境，結(jié)構(gòu)性的對抗了“研而優(yōu)則仕”以及“官本位”的慣性，提供了管理序列之外長期職業(yè)發(fā)展可能性。在知識和技術(shù)密集型的企業(yè)中，公司可以給專業(yè)/技術(shù)人才提供更多的職業(yè)上升空間。比如，某個技術(shù)驅(qū)動型企業(yè)，其技術(shù)序列人才也可以發(fā)展為“首席科學(xué)家”；某個2B的專業(yè)服務(wù)公司，其專業(yè)序列人才可以發(fā)展為“首席XX師”。

其次，它為人才在企業(yè)內(nèi)橫向流動提供了明確的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和路徑。俗話說，樹挪死，人挪活。與其挪到企業(yè)外面去，不如讓優(yōu)秀的人才在企業(yè)內(nèi)挪。比如，從M（管理）轉(zhuǎn)向P（專業(yè)），而不是只能到另外一個企業(yè)去尋找這樣的機(jī)會。

對于公司管理而言，職業(yè)序列的引入有多方面的價值。

(1) 構(gòu)建職業(yè)序列有助于統(tǒng)一人才管理的語言。

有的公司人數(shù)規(guī)模大，但是業(yè)務(wù)和組織并不復(fù)雜，比如連鎖餐飲企業(yè)，人數(shù)規(guī)模動輒上萬，但是組織并不復(fù)雜，崗位數(shù)不多（比如餐飲門店典型崗位就是店長、廚師長、服務(wù)經(jīng)理、服務(wù)員、廚師）。對于這類企業(yè)，崗位管理就能發(fā)揮很大的效用。

但有些公司人數(shù)規(guī)模也許不大，組織卻較為復(fù)雜，比如一些價值鏈跨度較長的企業(yè)、多元化發(fā)展的企業(yè)。對于這類企業(yè)，人才管理的語言統(tǒng)一就是個大問題。

舉一個場景：A業(yè)務(wù)單元的職級分為專員、主管、經(jīng)理；B業(yè)務(wù)單元的職級分為主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、總監(jiān)；如果想把B業(yè)務(wù)單元的經(jīng)理調(diào)去A業(yè)務(wù)單元，就會涉及如何定級的問題。

再說一個場景：如果想了解下整個公司技術(shù)類人員中有多少是骨干和專家，A業(yè)務(wù)單元和B業(yè)務(wù)單元對于骨干和專家的定義也許不同，橫向不可比。

有了職業(yè)序列這個基礎(chǔ)件，統(tǒng)一了人才管理的語言，上面的問題就可迎刃而解。

(2) 職業(yè)序列在組織復(fù)雜度增加時比崗位管理更有可操作性。

在組織復(fù)雜度增加，崗位數(shù)眾多的情況下，采用崗位管理這種偏“微觀”的方式，其管理成本會很高，且未必取得預(yù)期的效果，而職業(yè)序列提供了一個“中觀”的管理方式，更具有可操作性。

舉個例子，一家科技企業(yè)人員規(guī)模上萬，崗位數(shù)量六百多個，有做技術(shù)的（分預(yù)研、硬件、軟件、系統(tǒng)、邏輯、測試……），有做銷售的（分銷售、商務(wù)、市場研究、渠道管理……）、有做職能管理的（財務(wù)、人力、法務(wù)、審計、公共事務(wù)……），等等。

在沒有劃分職業(yè)序列的時候，可以有兩種極端的方式進(jìn)行薪酬體系設(shè)計。方式一：把六百多個崗位分別進(jìn)行市場對標(biāo)、價值評估，設(shè)計六百多個體現(xiàn)市場差異的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。方式二：忽略崗位差異，設(shè)計統(tǒng)一化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)分級。

對比之下，不難發(fā)現(xiàn)，方式一的管理成本太高，不可操作，尤其是在崗位經(jīng)常發(fā)生變化的情況下。方式二更為實際可行，但完全忽略了客觀存在的差異性，也會影響某類人才薪酬的外部競爭性（因為不可能全公司人員薪酬策略都是就高策略），同時在人工成本管理上又過度支出（因為很多非核心價值創(chuàng)造的人員獲得了過于有競爭力的薪酬回報）。

在上述這個場景中，職業(yè)序列這種恰如其分的“中觀”管理比“微觀”的崗位管理更勝一籌。具體的解決方案就是設(shè)計基于職業(yè)序列及職級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間（這也是寬帶薪酬機(jī)制背后的原因之一），比如：T1有其薪酬區(qū)間，M4有其薪酬區(qū)間，P6有其薪酬區(qū)間。

(3) 通過人才分層管理和關(guān)鍵人才流動，為實現(xiàn)“一個公司”提供抓手。

很多公司的人力資源肩負(fù)著一個使命，將總部和各子業(yè)務(wù)單元打通，變成 “一個公司”。

我們能夠經(jīng)?？吹饺缦聢鼍埃?/p>

場景1：總部通過職業(yè)序列，將需要集中管理的職級標(biāo)識出來，比如M5（管理序列5級）及以上、P8（專業(yè)序列8級）及以上納入核心人才管理，其錄用權(quán)、配置權(quán)、評估權(quán)、晉升審批、培養(yǎng)項目都由總部統(tǒng)籌。
場景2: 總部和業(yè)務(wù)單元之間的人才流動。總部有個部門專業(yè)總監(jiān)的職位空缺進(jìn)行公開競聘，各業(yè)務(wù)單元什么級別的人員可以進(jìn)行內(nèi)部申請？
場景3：各業(yè)務(wù)單元的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員進(jìn)行橫向調(diào)動和配置。將不同的業(yè)務(wù)單元根據(jù)規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜度分為ABC三檔。C檔業(yè)務(wù)單元的一號位調(diào)動到B檔業(yè)務(wù)單元只能做職能副總還是可以做一號位？A檔業(yè)務(wù)單元的職能副總能否調(diào)到C/B檔業(yè)務(wù)單元任職一號位？這類場景中都要綜合考慮職級匹配/晉升的問題。

以職業(yè)序列作為基礎(chǔ)的人才分級管理和關(guān)鍵人才流動，有助于打破組織單元的壁壘，是實現(xiàn)“一個公司”的有效抓手。

(4) 構(gòu)建職業(yè)序列能夠承載面向未來的組織能力。

相比于傳統(tǒng)的工業(yè)時代，新經(jīng)濟(jì)企業(yè)面臨更加多變的外部環(huán)境。公司進(jìn)行業(yè)務(wù)單元整合、組織架構(gòu)調(diào)整、崗位變動比過去更為頻繁。有人說，一年不做一次組織架構(gòu)調(diào)整都不像一家互聯(lián)網(wǎng)公司。

但是，公司的職業(yè)序列是可以相對穩(wěn)定的，使其可以成為組織能力的載體。通過重點(diǎn)打造某序列人才的勝任力，可以確保公司持續(xù)具備價值創(chuàng)造的組織能力。比如說一家人工智能科技公司，之前的產(chǎn)品和解決方案主要運(yùn)用于安防系統(tǒng)，后來發(fā)展第二曲線，開始嘗試在新零售場景中提供產(chǎn)品和解決方案。在組織架構(gòu)上，要新增事業(yè)部，新設(shè)很多崗位，但是T序列人才不管是在安防場景和新零售場景，都是可以創(chuàng)造價值的。

不僅如此，很多時候?qū)τ诼殬I(yè)序列前瞻性構(gòu)建，也可以為未來的組織能力塑造未雨綢繆。這方面不乏成功案例：

某互聯(lián)網(wǎng)公司差異化的將產(chǎn)品經(jīng)理單設(shè)為產(chǎn)品經(jīng)理序列，和管理序列、技術(shù)序列、專業(yè)序列、銷售序列并列，培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理，承載其產(chǎn)品市場匹配能力（PMF- Product-Market Fit）；
某房地產(chǎn)企業(yè)前瞻性的將管理序列人群差異化（分為職能管理和全面管理兩類）的進(jìn)行甄選、任用和培養(yǎng)，支撐了其快速的全國化發(fā)展，并進(jìn)一步支撐了商業(yè)、物業(yè)、長租公寓等新業(yè)務(wù)曲線的發(fā)展；
某芯片研發(fā)企業(yè)在公司人數(shù)200出頭的時候，就將技術(shù)序列人才重點(diǎn)關(guān)注，支撐其新型號產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計；
……

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結(jié)構(gòu)化的豐富一號位的人才審美

這事很重要，值得單獨(dú)拿出來說。

很多一號位都認(rèn)為人才重要，但是在人才審美方面，詞匯匱乏甚至有結(jié)構(gòu)性黑洞。用來描述人才的詞匯通常都是偏態(tài)度、經(jīng)驗、知識技能等方面的，頂多再用些只可意會不可言傳的詞匯，比如：生命力、穿透力、要性、格局、大局觀……，這讓HR無所適從（讀者可以腦補(bǔ)HR的抓耳撓腮）。

一號位的人才審美對一個組織而言又很重要，因為它是公司人才系統(tǒng)構(gòu)建的重要輸入。一號位的人才審美是否有競爭力，直接影響了人才系統(tǒng)功能的競爭力。

職業(yè)序列的構(gòu)建可以幫助一號位結(jié)構(gòu)化的豐富人才審美。有了職業(yè)序列之后，不僅可以籠統(tǒng)的談“咱們公司的人才長啥樣”，還可以結(jié)構(gòu)豐富的談?wù)劊?/p>

公司的高層要滿足哪些領(lǐng)導(dǎo)力要求？比如：有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人、點(diǎn)燃自己、設(shè)立方向、點(diǎn)燃他人、奪取勝利……
公司的基層員工有哪些能力、氣質(zhì)素描？比如：操心員工、用腦用手用心、善于補(bǔ)位和交接棒、帶發(fā)動機(jī)的齒輪……
公司的中層管理者的人才畫像是咋樣的？比如：自主設(shè)定目標(biāo)、系統(tǒng)思考及解決問題、發(fā)展他人、團(tuán)隊管理……
公司的技術(shù)序列人員有什么特點(diǎn)？比如：愛琢磨，愛鉆研，耐得磨，扎得深……
公司的銷售序列人員什么氣質(zhì)？比如：安全感、愉悅感、品質(zhì)感、堅韌、結(jié)果導(dǎo)向……