編者按：本文來自微信公眾號管理的常識（ID:Guanlidechangshi），作者：霍輝，創(chuàng)業(yè)邦經授權轉載，圖源：圖蟲。

01曝光效應

20世紀60年代，心理學家查榮茨曾做過一個實驗：他讓參加實驗者觀看一些陌生人的照片。有些照片出現(xiàn)了二十幾次，有的出現(xiàn)十幾次，而有的則只出現(xiàn)了一兩次。

之后，請這些觀看照片的實驗者評價自己對照片的喜愛程度。結果發(fā)現(xiàn)，實驗者看到某張照片的次數(shù)越多，就越喜歡這張照片。也就是說，曝光的次數(shù)增加了喜歡的程度。

這是一種心理現(xiàn)象，如今我們把這種只要經常出現(xiàn)就能增加喜歡程度的心理學效應叫做曝光效應。

人在職場，想要博得領導和同事的好感，你就要讓他們多熟悉你，提高自己在他們面前的“曝光率”，這一點我深有同感。

記得有一年我們總部評選優(yōu)秀員工，幾位部長開會做最后的決策，要從15名候選人中選出10名優(yōu)秀員工。

按理說前10名已定，是每個部門第一推薦人選，后5名是“陪跑”的，沒什么好討論的。

可有2位部長突然發(fā)現(xiàn)“陪跑”中有一位他們熟悉的小趙，于是建議追加一個名額，他們強烈推薦小趙，其他部長們也沒有反對意見，于是小趙就這樣從替補變成了正式的優(yōu)秀員工。

為什么小趙能獲得部長們的如此厚愛？因為小趙喜歡打羽毛球，球技高超，經常和這些大領導一起打球，領導們熟悉他、了解他，在領導面前露臉次數(shù)多了，自然得到領導的好感。

想要增進人際關系，你就找機會在他眼前多出現(xiàn)幾次，混個臉熟就能拉進彼此距離。

02宜家效應

這個效應源于顧客買了宜家的家具后，通常會自己組裝，而這些顧客在組裝完后會對自己手工完成的物品有格外高的評價。

后來人們把這種“自己投入勞動、情感而創(chuàng)造的物品價值，會產生高估的價值判斷偏差現(xiàn)象”稱為“宜家效應”。

我們也可以活用宜家效應，讓他人為你服務。

舉個例子，當你在推進一個項目的時候，你可以多向領導請示項目中的問題如何處理，請求領導協(xié)助一些小事，多匯報項目進展情況……讓領導有參與感。

有了參與感，根據(jù)宜家效應，他自然會對這個項目評價不錯。

再比如，你在制定某個計劃、策劃某個活動的時候，把策劃案交給領導、同事們，聽聽他們的意見和建議。

征求他們的想法，其實就是讓他們躬身入局，參與到你的活動中。他們有了參與感，你這個方案的通過率就會大大提高。

對自己參與的東西，人們總會高估其價值，所以你要學會活用領導和同事，讓他們多參與你的活動，他們付出越多，你的工作開展得就越順利。

03阿倫森效應

心理學家阿倫森曾做過一個實驗，分4組人對某一人進行評價，借以觀察某人對哪一組最具好感。

其中，第一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒后貶，第四組先貶后褒。

此實驗對數(shù)十人進行過后，發(fā)現(xiàn)絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。

這就是阿倫森效應，它告訴我們，人最喜歡那些對自己獎勵、贊揚不斷增加的人或物，最討厭那些顯得不斷減少的人或物。

利用阿倫森效應，我們就能明白獲得他人好感的秘訣。也就是說，你不要一下子把自己所有的才華全部展現(xiàn)完，而要循序漸進，不斷展示自己的優(yōu)點，給人意外之喜。

初入職場的畢業(yè)生，誰都想好好表現(xiàn)，給領導和同事們一個良好的印象。

于是有人從入職第一天開始就早來晚走、節(jié)假日主動要求加班、工作任勞任怨，誰找你幫忙你都一口答應……以為這樣一定能給領導和同事們留個好印象。

殊不知，三五個月后，當你趨于“正常”，來得沒那么早了，加班沒那么多了，對于同事的求助開始拒絕了……明明這時的你表現(xiàn)得和其他新人一樣，但在別人眼里，你卻不如他們呢。

這就是阿倫森效應在作怪，大家對你已形成高期待、高標準，一旦你達不成他們的期待，他們對你的印象就會懸崖式下跌。

學會利用阿倫森效應，能讓你的職場少走很多彎路。

電視劇《上海女子圖鑒》中，和海燕一同入職的新人Kate明明能力出色，卻深藏不露。

當海燕還在加班用笨辦法統(tǒng)計Excel數(shù)據(jù)時，Kate隨便一點撥，一個函數(shù)公式就解決了全部問題，海燕這才知道 Kate原來這么厲害，從此對Kate刮目相看。

初入職場，別迫不及待地展示自己的才華、證明自己的實力，其實，還不如韜光養(yǎng)晦，關鍵時刻，一鳴驚人。

04登門檻效應

1966年，美國心理學家曾做過一個實驗：派人隨機訪問一組家庭主婦，要求將一個小招牌掛在她們家的窗戶上，這些家庭主婦愉快地同意了。

過了一段時間，再次訪問這組家庭主婦，要求將一個大而丑的招牌放在她們家庭院里，結果仍有超過半數(shù)的家庭主婦同意了。

與此同時，派人又隨機訪問另一組家庭主婦，直接提出將那個大而丑的招牌放在她們家庭院里，結果只有不足20%的家庭主婦同意。

這就是登門檻效應，又稱得寸進尺效應，是指一個人一旦接受了他人的一個微不足道的要求，就有可能接受更大的要求。

這種現(xiàn)象，猶如登門檻，要一級一級臺階向上登，能更容易登上高處。

我們可以利用登門檻效應為自己“謀福利”。

在要求別人做較難的事情時，與其擔心他不愿意做，你不如先向他提出做一件較容易完成的事。當他完成后，你再表達感謝、鼓勵……逐步向他提出更高的要求，這樣他就容易接受了。

比如，你現(xiàn)在月薪5000，低于行業(yè)平均水平，但你工作認真努力，一年下來業(yè)績也不錯，到了年底，你就可以試試和老板談加薪了。

假設你的崗位行業(yè)平均薪酬是8000，為避免一次性跟老板提加薪3000太多，嚇到老板，你可以分為2次向老板提加薪，第一次申請加薪到6000，過段時間再去申請到8000。

這樣的申請加薪策略反而容易達成。

05富蘭克林效應

富蘭克林說過：一個曾經幫助過你的人，要比那些你幫助過的人，更愿意幫助你一次。

這番感悟源于他的一個小經歷。

當年他是名州議員，想爭取一位傲慢的國會議員的支持，可他不想低三下四地向對方示好。

后來他想到一個辦法。聽說這位議員有一本別人沒有的書，于是就給這位議員寫了一封態(tài)度誠懇的信，找他借書。

這位議員很意外，但還是爽快地把書借給富蘭克林。富蘭克林很快看完并歸還，還附上一張紙條，表達了自己的感激之情。

在下一次國會會議中，這位議員主動找富蘭克林說話，態(tài)度還非常友善，他還在很多事情上表達對富蘭克林的認同，這是之前從未發(fā)生過的事，兩人漸漸成了好友。

富蘭克林效應告訴我們，要使別人喜歡你，最好的辦法不是去幫助他們，而是讓他們幫助你。

好的人際關系是麻煩出來的，這和我們傳統(tǒng)觀念是相悖的。我們從小接受的教育是，不要麻煩別人，不要欠別人的人情，所以我們總是很難張口請別人幫助自己。

初入職場的年輕人，都想和領導、同事建立良好的關系，想要拉進彼此的距離，你不妨主動試試先麻煩他們一次。比如，請求leader協(xié)助某個事項；讓同事幫你取個快遞，請教某個問題……

不要怕麻煩別人，不麻煩彼此，良好的職場人際關系也就無從建立。

人在職場，學點心理學常識，會讓你的職業(yè)生涯漸入佳境。

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