圖源:圖蟲
編者按:本文來自微信公眾號劉潤(ID: runliu-pub),作者劉潤,創(chuàng)業(yè)邦經授權轉載。
過往的管理方式可能無效了。管理者要繼續(xù)精進。
30分鐘時間的黃金沉默
作為一名商業(yè)顧問,我經常有幸被邀請去很多企業(yè),與企業(yè)家和高管們交流。
講話時,有時我明顯感覺,我的觀點得到大家的認可,現場的氛圍瞬間升騰,大家很想點頭,或者笑出聲來。
但是,但是,大家都憋著。
所有人的目光,都望向同一個方向。我順著目光望過去。顯然,那里是個領導。
領導面無表情,不表示贊同,也不表示反對。我勉強算閱人無數,居然也看不出一點點情緒。
然后,大家把本來想說的話,又憋了回去。
每次看到這樣的場景,我就知道,這樣的公司,是很難適應這個新時代了,很難有建設性的討論。更別說什么轉型和創(chuàng)新。
開會連點個頭,笑一下,都要看領導的態(tài)度,都害怕犯錯。
為什么會有這樣的情況?
因為在公司里,有“等級”的存在。
等級意味著身份,意味著權力,也意味著權威。
領導,享受做領導的感覺,享受拍板的感覺,享受眾人皆醉我獨醒的感覺。
所以,領導常常一言不發(fā),又突然做出決定。
大家就照著完成,堅決執(zhí)行。
這種管理方式,以前很有效,因為信息相對充分,決策相對簡單,還可以提高協(xié)作效率。
但是在今天的環(huán)境,顯然行不通了。
在混沌的環(huán)境中,在快速變化的世界里,需要充分的討論,需要有效的交流,而不是走過場式的溝通。
怎么辦?
在會議上,怎么能保證溝通效率,又能暢所欲言?
我建議很多企業(yè),可以學習亞馬遜公司“黃金沉默”的方法。
什么是“黃金沉默”?
亞馬遜公司開會的時候,通常都是靜默開場,不是花哨的PPT展示,更不是互相調侃聊天。
靜默的時候做什么?
30分鐘的時間里,團隊成員會閱讀一份6頁長的備忘錄,概括了會議的主題,資料和議程。
這樣做,有什么好處?
對于會議發(fā)起者來說,需要用備忘錄的形式。要知道,寫備忘錄比做PPT難多了。需要自己先弄明白,為什么要提出這些問題,討論這些問題。要有邏輯。
對于會議來說,也是讓大家在發(fā)言之前,就先有自己的思考。大家不會互相影響。
亞馬遜在討論真正開始時,也會安排最資深的員工最后一個發(fā)言,確保大家都能說出自己的想法和觀點。
如何進行有效果的討論,有效率的溝通,是現在管理的挑戰(zhàn)。也是管理者要不斷精進的地方。
不要Control 而是Context
作為老板,有些人很喜歡每天在辦公室晃悠幾圈,每個小時湊到別人的電腦前指點兩句。
這種管理方式,甚至有個學名:走動式管理(Management by Walking Around——MBWA)。
走動式管理的本質,是讓管理者在平時多給予反饋,一邊聊天,一邊就把績效溝通做了。
這樣可以在吃飯喝茶的時候,不經意間影響和指導員工,員工也不會有太大壓力。
但是顯然,現在的MBWA,在很多時候變了樣。
走動式管理,變成了抽查,變成了搜檢,變成了監(jiān)視。
不是更開放,而是更封閉了。不是更輕松,而是更有壓力了。
為什么會這樣?
因為管理者,想要一種控制感,一種權威。
我必須掌握所有的情況。我要知道所有的事情。否則,就會失控。
不僅是走動式管理,管理者還會用各種其他方式來體現自己的權威。
比如:座次。誰做第一排,誰做第二排。
比如:辦公室。設計得很大,或者靠窗和拐角的地方。
比如:拎包。有沒有幫自己拎包,開車門,泡咖啡。
我一直沒想清楚,怎么會有人用這種方式建立自己的權威。也很難理解,一個生活能夠自理的人,為什么要用這種方式測試權力的接受度。
成為管理者之后,很多人會特別享受這樣畸形的管理方式。
為了這種權威和控制,管理者通常還會做的一件事是,獨自掌握所有信息。
因為在他們看來:信息是權力。
但是,這也是不對的。
在現在的管理環(huán)境中:信息是資源。很多人很多人都會提到字節(jié)跳動(今日頭條,抖音的母公司)的獨特文化,不要Control,而是Context。
什么意思?
就是不要控制,控制是因為怕犯錯。怕犯錯,就不會有創(chuàng)新。要相信透明的力量,給聰明人足夠的、透明的信息環(huán)境。
盡量把一切都讓員工知道。
在字節(jié)跳動,每個研發(fā)團隊的正式員工,都能按需要申請查看當地的源代碼。
為什么?因為一旦保密,能看到源代碼的團隊,就有了權力,就會“控制”,最后大大地限制團隊協(xié)作,和產品研發(fā)效率。
信息是協(xié)作的資源,信息不是控制的權力。
因為透明,所有資源和問題,就擺在了所有人面前,大家就能更好地解決問題。
因此,在字節(jié)跳動,經常能看到這樣的場景,工程師吃飯時看到某個反饋后,立刻掏出筆記本電腦,現場解決問題后,接著吃飯。
當員工有了信息,才會有疑問。有疑問,才會有討論。有討論,才會有辯論。有辯論,才會有持續(xù)坦誠地溝通。才會有真正有效的管理。
掌握信息很容易,分享信息很難。控制很容易,開放和透明很難。做到了,也就更加精進了。
公開反饋 還能要提出受歡迎的反饋
管理者有時候會很喜歡玩一個游戲:逮住你了。
或者叫:貓捉老鼠。
當下屬的行為不對,可能要犯錯,甚至會造成不好的影響時,他不會第一時間指出來,而是放任事態(tài)的發(fā)展。
等到真的出問題了,他就會出現。
然后指出:這個問題,我早就和你說過了。你為什么還犯這樣的錯誤?為什么?
終于讓我逮住你了。
為什么會有這樣的管理方式?
因為他背后的心智模式是,要證明自己更聰明,更有經驗,更有判斷力。
抓住了你的小尾巴,就可以指責。你錯了,就證明我對了。
但是,這樣的管理方式,會讓負面情緒像瘟疫一樣蔓延到周圍。
見到老板會自覺躲開,沒有人愿意討論,每一次“逮住你了”,都相當于再把員工往遠處推。
每次我見到這樣的管理者,我都會說,這樣的反饋模式不好。太差了。
這不會讓你顯得更聰明,只會讓你顯得更討厭。
如何正確有效地溝通和反饋,是管理的基本功。
其實最好的方法就是:第一時間公開討論。最好還是用受歡迎的方式討論。
怎么做?
1,先說事實。我發(fā)現你是怎么做的。
2,再說感受。這種做法,讓我產生一種擔心的感覺。
3,表達需求。這件事情很重要,我希望你能做好。我也愿意和你一起。
4,提出建議。也許,我們可以這樣做會更好。
這是一種更高級的溝通模式。這里面有很多溝通技巧,你可以慢慢揣摩。
但總的來說,是肯定別人的動機,真誠地幫助別人,不是和對方玩游戲,更不是讓對方出丑。
員工從來都不是拒絕建議,只是討厭以建議之名,行指責之實。
公開反饋,還要能提出受歡迎的反饋,是管理者必須精進的能力。
最后的話
管理的環(huán)境發(fā)生變化,管理的方式也要發(fā)生變化。
在VUCA的環(huán)境里,對管理也提出更高的要求。管理者需要不斷精進。
坦誠溝通,提高效率,更加開放,公開反饋……這些改變,對一些人來說可能會不適應。
不過,當你用了其中的方法,你可能會驚嘆于團隊的變化。從此就再也回不去了。
但是,你需要先開始行動。
選一個符合你公司和業(yè)務的方法,然后開始執(zhí)行。
管理,就開始精進了。
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