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編者按：本文來自微信公眾號獵聘網(wǎng)（ID： liepinwang），作者阿敏，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

前段時間，員工小徐所在的公司組織了一場團(tuán)建來推廣企業(yè)文化。破冰環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)要求平時性格外向的小徐講講一些黃段子或者俗笑話來緩解氛圍。

但是小徐認(rèn)為，“破冰”是要消除人與人之間，團(tuán)隊(duì)成員之間的成見，但這種冰卻不能通過外部方式例如領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)話、同事調(diào)解等去強(qiáng)行打破，便婉言拒絕了領(lǐng)導(dǎo)的邀請。

回公司后，領(lǐng)導(dǎo)嫉恨小徐沒給他面子，便以小徐“不適配該公司企業(yè)文化，不符合公司發(fā)展規(guī)劃”為由辭退了他。

如今，企業(yè)愈發(fā)需要用企業(yè)文化來提高員工的粘性和歸屬感，但是太low的企業(yè)文化反而讓職場人不感冒，甚至這樣的企業(yè)文化會對其產(chǎn)生難以言喻的負(fù)面影響。

企業(yè)文化太low 對職場人的破壞源源不斷

01 被灌輸“企業(yè)文化=個人價值觀”理念 扭曲成長空間

同事王鵬提到自己的前公司總會給員工灌輸把企業(yè)文化當(dāng)做自己價值觀的觀念，以此來實(shí)現(xiàn)公司的“狼性加班理想”。

但是恰恰讓人痛苦的是，這種公司少有能像華為那般薪資待遇優(yōu)厚的，也沒有類似阿里足夠深厚的文化底蘊(yùn)來支撐，只是逼著職場人成為企業(yè)文化的工具人。

但事實(shí)是，用企業(yè)文化掌握程度來衡量員工的價值和發(fā)展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠甚至沒有可比性的。

當(dāng)公司的企業(yè)文化在這樣的環(huán)境下畸形成長時，便會極大地扭曲員工的成長空間，使其對自身未來的的職業(yè)發(fā)展也迷茫不已。

最終企業(yè)文化沒落實(shí)，員工也沒有了發(fā)展空間，只是會瘋狂內(nèi)卷，進(jìn)行內(nèi)部競爭。

02 low文化導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力堪憂 員工無處施展才能

王健林曾經(jīng)在采訪中說過，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，它決定了一個公司的性格和命運(yùn)。

一個員工都無法認(rèn)可的企業(yè)文化，可能難以凝聚創(chuàng)業(yè)公司的團(tuán)隊(duì)向心力，讓員工也難以施展才能。

有位職場同事分享了自己的一個案例：

自己在一個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，要做和自身企業(yè)文化相關(guān)的項(xiàng)目，但是由于團(tuán)隊(duì)成員大多對企業(yè)文化產(chǎn)生不了共鳴，創(chuàng)意性上難以突破，自己縱然想積極努力也無處施展。

長期身處low企業(yè)文化的公司，你也會發(fā)現(xiàn)很多這樣的low行為：

“每天一頓心靈雞湯，洗腦員工的思想；

早晨跳完舞才能開會；

老板經(jīng)常讓員工們看一些老鷹蛻變的勵志視頻?！?/p>

這樣的職場環(huán)境圍繞在職場人身邊，使得其不能提高技能，且沒有伯樂賞識，最終結(jié)果必然是跳槽或者離職。

03 多年履歷遭到HR質(zhì)疑 資深經(jīng)驗(yàn)被low企業(yè)文化拖垮

孫某此前曾經(jīng)在一家號稱“狼性”的公司工作，公司提出了類似誰未打卡就“自扇耳光”等非常規(guī)的畸形企業(yè)文化。

孫某面試的目標(biāo)公司知曉孫某此前在這個公司就職后，便對其產(chǎn)生了一些偏見，認(rèn)為他本身可能也會做出這些過激行為，為公司帶來負(fù)面的社會影響，卻忽略了其幾年資深的經(jīng)驗(yàn)以及超強(qiáng)的工作能力。

這樣的案例不在少數(shù)，很多HR或者公司因?yàn)榭吹搅嗣嬖囌呱砩霞?xì)微的缺點(diǎn)，便忽略掉其身上可見的優(yōu)點(diǎn)。

而在在企業(yè)中體會過low企業(yè)文化的員工很可能會受人質(zhì)疑，從而丟掉良好的面試機(jī)會。

新的趨勢發(fā)展下 什么樣的企業(yè)文化才不low？

01“百花齊放”型企業(yè)文化 人才發(fā)展理念強(qiáng)盛

任正非曾經(jīng)說過:管理的本質(zhì)一直沒有變，而真正拿不走學(xué)不會又是企業(yè)核心競爭力的，只有企業(yè)文化。

一家公司優(yōu)秀的企業(yè)文化，不會企圖通過精神控制來左右員工思想和行為，而是布局文化產(chǎn)業(yè)和突出多元化的人才發(fā)展觀念，才能成為公司寶貴財富。

在相對開放型的企業(yè)內(nèi)，企業(yè)文化的要求是吸引，而非是強(qiáng)制。他們會推動員工提出對企業(yè)文化的看法和改善意見，形成“百家爭鳴”的趨勢，讓人人都會公司出謀劃策，有參與感，才會真正用心為公司努力和發(fā)展。

職場人在尋找工作時或者挑選公司時，也可通過目標(biāo)公司企業(yè)文化的落地，來探究對人才的重視和規(guī)劃。

02 “正面潤色工作體驗(yàn)”型企業(yè)文化 提高員工崗位適配性

日本企業(yè)的強(qiáng)勁競爭力曾在美國企業(yè)界和管理學(xué)界都引起了震動。去往日本的的美國學(xué)者發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)的成功具有一種特殊的元素，就是“企業(yè)文化”，其員工稱在企業(yè)文化的熏陶下，工作體驗(yàn)很好，工作動力也很強(qiáng)。

這種類型的企業(yè)文化，更傾向于讓員工和崗位得到相互的匹配和適應(yīng)，從而得到雙向的良性反饋。員工能得心應(yīng)手，靈感頻出；工作能夠完美完成工作需求，達(dá)到公司滿意。

馬云曾經(jīng)在多個場合談到阿里巴巴的理念，即員工第一，客戶第二，股東第三。因?yàn)橹挥袉T工的工作體驗(yàn)效果好，才能保證高效能、高價值回報公司，讓公司廠院內(nèi)發(fā)展。

這樣的企業(yè)文化，逐漸突出崗位、公司，員工“三位一體”的適配性，方能使這個公司發(fā)展的事半功倍。

03“與員工訴求統(tǒng)一”型企業(yè)文化 增強(qiáng)歸屬感和成長度

《大器晚成》一書中提到，找到合適的企業(yè)文化來建設(shè)自己至關(guān)重要。

正如軟件巨頭VMware公司聯(lián)合創(chuàng)始人黛安·格林構(gòu)建了有利于員工平衡工作和家庭生活的企業(yè)文化，因?yàn)榇蟛糠謫T工期望保住家庭后方然后全心全意工作，但是另外一小群員工并不感冒。

而其競爭對手亞馬遜則倡導(dǎo)的是一絲不茍的企業(yè)文化，員工向亞馬遜創(chuàng)始人兼CEO杰夫·貝斯作述職報告時一點(diǎn)馬虎不得，有人會迅速成長，但是有人卻如地獄般煎熬度日。

這一類的企業(yè)明顯特征就是員工歸屬感強(qiáng)，個人的成長度也有很大幅度的提高。

只要你在各大平臺網(wǎng)站調(diào)查一番，你就會發(fā)現(xiàn)，存在著大相徑庭的企業(yè)文化，而你要做的就是選擇和自己興趣相投、訴求相同的企業(yè)文化，然后加入它。

另外，企業(yè)文化和自身需求、興趣相符合時，自身的工作動力和創(chuàng)意性也能有很好的拓展，自身歸屬感也會愈發(fā)加強(qiáng)，職業(yè)前景便能更為廣闊。

其實(shí)，企業(yè)文化更像肥料，職場人如茁壯成長的幼苗。適配的肥料能讓幼苗飽滿強(qiáng)壯，呈四處擴(kuò)張之勢；劣質(zhì)的肥料卻使幼苗畸形生長，縱使吃力發(fā)展，依然不討好。

若要尋求穩(wěn)定和向上的成長，破局關(guān)鍵便在于企業(yè)文化，這是公司關(guān)注點(diǎn)，也是員工的突破點(diǎn)。抓住企業(yè)文化，或許能幫你創(chuàng)造出積極成長、開花結(jié)果的鼎盛之勢。

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