AI賦能，重塑人力資源服務新未來

初心資本·2020-10-11

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面試作為HR工作核心是AI賦能的極佳切入點。

圖片來源攝圖網

編者按：本文來自初心資本，創(chuàng)業(yè)邦經授權轉載。

“對于新的創(chuàng)業(yè)公司來說，機會主要集中在簡歷收集&解析、AI面試和流程自動化上。從中找到好的切入點之后再延伸做全鏈條服務對于創(chuàng)業(yè)公司來說是可行的發(fā)展路徑?！?/p>

人力資源服務是解決企業(yè)用人與應聘者求職之間的矛盾的一類中介服務，一般頻次較低。對于整個市場而言，它在整體上能夠提升資源配置的效率，同時也能夠豐富社會的生產關系。一般而言，企業(yè)方對于人力資源服務的需求度和使用意愿比應聘者強很多，所以絕大多數(shù)的人力資源服務都是面向B端收費，為B端提供服務的。

行業(yè)劃分

人力資源服務大致可以分為咨詢、平臺、系統(tǒng)、服務、外包五個板塊，其中咨詢包括以美世咨詢、怡安翰威特等為代表的人力資源管理咨詢和人才評鑒/員工轉職咨詢；平臺主要是指以獵聘、BOSS直聘、拉勾網為代表的在線招聘平臺；系統(tǒng)包含人力資源管理系統(tǒng)和招聘系統(tǒng)；服務包括靈活用工、職業(yè)培訓、RPO、獵頭等細分；勞務派遣、薪酬福利外包和背景調查等則屬于傳統(tǒng)的外包范疇。

市場情況：人力資源服務市場空間廣闊，潛在空間巨大

目前，全球市場人力資源上市公司交易總規(guī)模約3.8萬億人民幣/年，其中60%以上貢獻來源于靈活用工市場，中國2018年人力資源服務市場為2094億元，預計2020年可超過3000億元，其中市場規(guī)模最大的部分集中在招聘環(huán)節(jié)：獵頭800-900億、靈活用工400-500億、在線招聘平臺200-300億等，側面反映了招聘工作在HR工作中的重要性極高，企業(yè)為招聘服務付費的付費意愿和付費能力都比較強。

人力資源服務市場目前整體相對藍海，預計未來幾年的復合增長率能夠達到20%左右。其中與招聘有關的靈活用工、獵頭服務等均在25%左右。

國內目前有大型企業(yè)（100人以上）12萬家以上，貢獻全國50%稅收，40%GDP，20%勞動力就業(yè)，占全國企業(yè)總數(shù)的0.3%；中小企業(yè)（1-100人）的數(shù)量已經超過了 3000萬家，個體工商戶數(shù)量超過7000萬戶。人力資源服務市場潛在的用戶群（企業(yè)方）規(guī)模龐大，有較大的挖掘潛力。

現(xiàn)存問題：現(xiàn)存人力資源服務有較多技術改造空間

人力資源工作面臨著小團隊對HR的多方位能力要求高、HR團隊協(xié)作效率低、數(shù)據(jù)沉淀及分析難等痛點。

（以瑞幸咖啡企業(yè)中臺示意圖為例，人力資源工作與企業(yè)的運營發(fā)展全流程息息相關）

基于HR人力資源規(guī)劃、招聘配置、員工培訓及開發(fā)、績效管理、員工關系和薪酬福利六大模塊，我們發(fā)現(xiàn)了許多現(xiàn)存問題：

人力資源規(guī)劃：歷史人才庫利用率低、項目制小組選才組合難、員工調崗分配難；

招聘配置：招人渠道相對單一、簡歷來源匱乏、簡歷的真實性未知、篩選簡歷標準難統(tǒng)一、面試具有主觀性；

員工培訓及開發(fā)：員工基礎差異大、培訓成本相對較高、人才測評專業(yè)度高；

績效管理：賞罰標準難量化、獎懲措施不明確、時效性差；

員工關系：重復問題無法及時回答、員工離職會出現(xiàn)人才斷檔；

薪酬福利：成本難控制、激勵機制單一、計算復雜、要求準確；

最痛的痛點在候選人匹配即招聘面試方面，因為HR專業(yè)性有限且常常需要支持多個崗位，難以快速交付。

這些問題中的絕大部分有希望通過技術賦能的方式實現(xiàn)優(yōu)化。技術賦能的人力資源服務市場也有較大空間：

可改造市場規(guī)模=技術產品外延能力=招聘系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的存量市場改造（100億）+AI分析替代管理咨詢的市場（200億）+優(yōu)化人力成本的市場（企業(yè)數(shù)12w×人數(shù)15人×工資10w×削減50%=900億）+技術產品對招聘平臺/RPO/背調/獵頭等的影響帶來的潛在市場。

技術賦能人力資源服務代表項目介紹

1、國外項目簡介

2.國內項目情況

3.案例分析——e成科技

基本信息梳理：e成科技成立于2012年7月，目前是國內最大的智能招聘服務云平臺。成立至今，e成科技已實現(xiàn)三輪融資：①2014年10月價值數(shù)千萬美元的A輪融資；②2016年3月價值數(shù)干萬美元的B輪融資；③2019年3月8000萬美元的C輪融資，出資人主要包括光速中國、凱輝基金、陽光保險等風險投資公司。

團隊情況：e成科技創(chuàng)始人為周友洪，其曾于2005 年創(chuàng)辦獵頭公司博略，作為人力資源行業(yè)連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，周友洪至今有十年以上傳統(tǒng)招聘經驗的積累。e成科技于2013年成立Barbel人工智能實驗室，目前擁有2位首席科學家、53位算法工程師。發(fā)展至今，團隊規(guī)模擴增至300人左右，核心成員均來自百度、微軟、豆瓣、IBM等國內知名算法行業(yè)突出團隊，研發(fā)人員在全部員工中占比超過60%、銷售人員占比約20%。

商業(yè)模式：e成科技研發(fā)產品包括：

①AI招聘平臺—— BOT對話（深度語言解析+對話管理+自然語義生成）→畫像 →人崗匹配/用人決策/提高內推效能/校招數(shù)據(jù)支持。

②慧眼系統(tǒng)——利用AI技術構建員工畫像，為企業(yè)內部員工提拔、員工培訓、員工晉升提供參考決策依據(jù)。

③智慧城市——利用AI技術構建城市人力資本BI系統(tǒng) ，為政府進行人才引進和招商提供決策依據(jù)。

服務包括平安銀行、微眾銀行、創(chuàng)維、金地集團、OPPO、順豐、唯品會、眾安保險在內的客戶。企業(yè)會員數(shù)量達到7萬+，大型企業(yè)用戶達到3000+，全網有效簡歷總數(shù)超過1.3億份。

優(yōu)勢及亮點：e成科技極早使用人工智能研發(fā)產品，在技術上擁有時間突出性；此外，e成科技布局較廣且業(yè)務邏輯清晰，參與渠道管理、匹配與決策、數(shù)據(jù)支持、員工管理等多個環(huán)節(jié)，整體營業(yè)收入較為可觀。

挑戰(zhàn)及風險：e成科技仍需著力解決的風險點，例如：當前客戶數(shù)和職位比較欠缺；數(shù)據(jù)源不夠客觀，簡歷匹配只是中間態(tài)，真正的精準匹配目前無法做到；未來計劃切入自身不占優(yōu)勢的領域（AI面試、企業(yè)管理等）。

現(xiàn)狀及可能的機會點

HR工作流程及對應公司如下：

分析后對各環(huán)節(jié)存在的機會總結如下：

總的看來，對于新的創(chuàng)業(yè)公司來說，機會主要集中在簡歷收集&解析、AI面試和流程自動化上。從中找到好的切入點之后再延伸做全鏈條服務對于創(chuàng)業(yè)公司來說是可行的發(fā)展路徑。

面試作為HR工作核心是AI賦能的極佳切入點。面試最為消耗HR時間，也是業(yè)務的額外工作，同時還是一個能把非標數(shù)據(jù)標準化、解決需求的過程。此外，面試環(huán)節(jié)是入職的決定性環(huán)節(jié)（只不過根據(jù)算法的精準程度和技術的開銷，可以把一部分的篩選工作放到簡歷環(huán)節(jié)），因此面試作為全流程的核心，可以考慮建立一套以AI 面試系統(tǒng)為核心，進行企業(yè)數(shù)據(jù)整合管理的PaaS智能化中臺。

總結

行業(yè)方面

AI+HR不是某個單一賽道，而是基于企業(yè)人力資源管理的六大板塊使用人工智能的技術進行賦能，本質上是對傳統(tǒng)的人力資源管理模式的一種顛覆。因此現(xiàn)存市場還比較小，存在教育市場的過程。

看行業(yè)：發(fā)展階段早期，存在結構性提升的空間

AI能在解決大量重復勞動工作的基礎上為人提供參考性的判斷，人力資源服務是AI能夠快速落地的方面，國內產業(yè)結構有轉型升級的需求，由于技術瓶頸和市場接納度的情況，目前AI+HR仍處在早期階段，存在行業(yè)變革和顛覆的機會。

看場景：現(xiàn)存AI賦能場景主要集中在候選人進入企業(yè)之前的流程，AI存在持續(xù)發(fā)力的空間

招聘配置是主要痛點，這也是為何AI集中在入職前流程的主要原因。AI在入職后流程的產業(yè)賦能主要是提供企業(yè)人力資源管理服務，而中小企業(yè)的管理系統(tǒng)快速設置是解決現(xiàn)今長尾BD難題的快速方法。

看國內外情況：中國與歐美的企業(yè)家成長周期不同，企業(yè)管理方法和創(chuàng)新技術上有借鑒可能

歐美企業(yè)家經歷過多次工業(yè)革命，從企業(yè)組織架構建設到員工關系管理有一套較為成熟的判定標準，而中國民營企業(yè)自改革開放以來才煥發(fā)生機，目前大型上市公司核心領導者為60-80后，創(chuàng)新型企業(yè)領導者為80-90后，發(fā)展周期及市場大小原因導致企業(yè)發(fā)展邏輯難以復用，但在企業(yè)管理方法和創(chuàng)新技術上有借鑒意義。

看創(chuàng)新機會：行業(yè)整合是必然，找到新的應用方式才是機會

當AI的加入會出現(xiàn)行業(yè)變革時，技術優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展過程中會變?yōu)橐?guī)模優(yōu)勢，行業(yè)終局會是壟斷的，再由新技術新企業(yè)打破這種壟斷，創(chuàng)新企業(yè)應該要集中在應用方式上推陳出新，才有逐漸壯大的機會。

團隊方面

基于以上的案例和分析，可以看出合格的項目團隊需要具備三類人才：人力資源專家、NLP/知識圖譜專家以及技術人員。人力資源專家深刻的了解企業(yè)方、供應商和應聘者三方的痛點和需求，知道產品應該從什么角度切入，最先在什么行業(yè)落地，這類從業(yè)者一般也有較強的業(yè)內人脈資源，能夠帶來第一批使用的客戶。技術人員負責開發(fā)工具和產品以供使用；NLP/知識圖譜專家則承擔優(yōu)化功能、提高準確度和可用性的職責。

以AI面試為例，AI面試是流程中一個非常好的切入點，在AI面試架構設計中設置一個NLP專家，有利于解決面試的專業(yè)性問題等HR人力面試存在的核心問題。

又比如簡歷篩選環(huán)節(jié)，簡歷篩選作為面試前的人崗匹配關鍵節(jié)點，在輸出階段通常對2c（候選人）和2b（HR）形成雙向分析報告，且目前來看產品同質性較高并無顯著差異。利用NLP專家專業(yè)技術手段可以實現(xiàn)更精準的簡歷收集和分析。此外，在NLP技術后疊加人力資源專家的工作，可以實現(xiàn)二次甄別，幫助企業(yè)有針對性地篩別所需人才，降低試錯成本，提高工作效率。

產品方面