編者按：本文來自微信公眾號(hào) 光子星球（ ID：TMTweb），作者：郝鑫，編輯：吳先之創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。
距離地面12-50公里的平流層，上熱下冷，離臭氧層越遠(yuǎn)溫度越低，溫差最大可達(dá)53度。
梁汝波曾提出要“始終創(chuàng)業(yè)，逃逸平庸的重力”，提高對(duì)事情的標(biāo)準(zhǔn)，把“還行”變成“很好”，“不太行”變成“也還行”，“很不好”變成“還不錯(cuò)”。
今年7月15日，字節(jié)公布了新的半年績效考核標(biāo)準(zhǔn)。整體上，同一套卷子，評(píng)分更加嚴(yán)苛，及格線上浮。原本所謂的“優(yōu)秀”（M+）員工在新考核標(biāo)準(zhǔn)下，很可能變?yōu)椤昂细瘛保∕），多數(shù)人打分被壓縮至M檔。
每年，字節(jié)各業(yè)務(wù)線會(huì)展開兩次績效評(píng)估，分為半年周期和全年周期。新績效考核開“盲盒”日期，大致在今年8月底，這種懸而未決讓每個(gè)字節(jié)人生出了隱隱的擔(dān)憂。
而面對(duì)這種不確定性，卻顯現(xiàn)出了“溫差”。離臭氧層越近，動(dòng)作變形幅度越大。
首先察覺到這種現(xiàn)象的是高葉（化名），她負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)具有交叉性，同時(shí)涉及了六個(gè)板塊的業(yè)務(wù)組，平時(shí)對(duì)接的是各個(gè)組的leader，職級(jí)至少在3以上。
高葉感覺大家更忙了，也更負(fù)責(zé)了，“一天至少六個(gè)會(huì)打底，一場(chǎng)會(huì)的人數(shù)從十個(gè)人漲到了二十個(gè)人，但凡沾一點(diǎn)邊的人都拉進(jìn)來了”。
高葉熟悉的另一個(gè)業(yè)務(wù)組的中層，本來已經(jīng)“躺平”了一段時(shí)間，最近也結(jié)束了賞花看草的日常，重新投入到加班隊(duì)伍中。
但也有人保持著樂觀，另一個(gè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)組算法則對(duì)我們說，“產(chǎn)出還算跟得上，談不上焦慮”。
天才Yes，人才No
字節(jié)績效考核參考谷歌，采用的是“自評(píng)+360考核+領(lǐng)導(dǎo)決策”體系，包括F（不及格）、 I（需要改善）、 M-（略有瑕疵）、 M（符合預(yù)期）、M+（有時(shí)超出預(yù)期）、E（超出預(yù)期）、E+（遠(yuǎn)超預(yù)期）和O（杰出）8個(gè)等級(jí)。
按字節(jié)員工反饋，改革前大部分員工能拿到M等級(jí)，但其實(shí)背后也有隱形的績效考核比例。
以國際化電商業(yè)務(wù)線為例，大致的比例為E10%、M+20%、M50%以及M-20%。以這個(gè)比例為參考，新考核標(biāo)準(zhǔn)下，受波及最大的是原本拿E和M+檔的人。他們?cè)谧止?jié)大多屬于中層以上員工，某位已離職的前字節(jié)某團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人告訴我們，在公司的八年當(dāng)中，即使后期被邊緣化，他基本都能拿到M+。
再配合M-、I日益明晰的界限，新考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于在做收緊。字節(jié)人才評(píng)估體系呈“圓錐形”，兩頭尖、中間寬。
劉楓（化名）認(rèn)為，之后M-比例可能會(huì)擴(kuò)大，“主要目的還是為了降本增效，淘汰不合格的人，篩選出人才”。
考核變嚴(yán)的背后，是字節(jié)成立至今的高速增長和瘋狂擴(kuò)張。據(jù)相關(guān)報(bào)道，截至目前，字節(jié)員工規(guī)模已超過了15萬人。不可否認(rèn)，字節(jié)是一家成功的公司，估值排名第一的獨(dú)角獸企業(yè)。能夠被稱之為破壞式創(chuàng)新和增量的業(yè)務(wù)越來越少，擴(kuò)張時(shí)期造成的人員冗余問題，需要一步步解決。
老業(yè)務(wù)低頭撿拾“六便士”，Seed團(tuán)隊(duì)仰望AGI的“月亮”，AI業(yè)務(wù)成為了考核的“真空地帶”。
在Seed仍可以大談夢(mèng)想。
梁汝波說，AI業(yè)務(wù)重點(diǎn)目標(biāo)是追求智能上限。吳永輝取消了Seed Edge項(xiàng)目的季度 OKR 和半年考核，做第一流研究，打造第一流的AI研究團(tuán)隊(duì)。在其人才招攬計(jì)劃中強(qiáng)調(diào)，要關(guān)注技術(shù)本質(zhì)、夢(mèng)想遠(yuǎn)大以及具備長期主義。
扎克伯格被譽(yù)為“挖人狂魔”，字節(jié)也不遑多讓，對(duì)AI人員的招聘近乎“天才”水平。據(jù)負(fù)責(zé)校招的HR表示，“一個(gè)算法崗一個(gè)月約30個(gè)面試，能符合Seed團(tuán)隊(duì)要求的候選人一個(gè)都找不到”。
受網(wǎng)飛文化影響，字節(jié)一直在踐行著“人才效益”觀，即一個(gè)富有才華的人所產(chǎn)出的創(chuàng)新效果將數(shù)倍于一個(gè)能力中等的人，并且隨著技術(shù)和創(chuàng)新發(fā)展，這種倍數(shù)還在不斷增加。
所以盡管大盤在收縮，但字節(jié)對(duì)AI人才投入毫不吝嗇。光年之外、零一萬物、阿里通義、谷歌等業(yè)界大牛都被收之麾下。面向應(yīng)屆博士開設(shè)不同研究方向的“Top Seed ”和“筋斗云”人才計(jì)劃，優(yōu)秀候選人給出3-1職級(jí)，薪資不低于百萬元。
此外，字節(jié)對(duì)人才的篩選正在進(jìn)一步下探，年齡鎖定在16-18周歲的年輕人。今年，由張一鳴發(fā)起創(chuàng)立并捐贈(zèng)的知春創(chuàng)新中心成立，發(fā)起了“知春預(yù)備研究員計(jì)劃”，為期五年培養(yǎng)能夠推動(dòng)計(jì)算機(jī)和人工智能領(lǐng)域進(jìn)步的頂尖創(chuàng)新人才。
據(jù)新智核報(bào)道，截至2024年底，Seed團(tuán)隊(duì)的規(guī)模已突破200人，預(yù)計(jì)到2025年末，其正式員工人數(shù)將超過300人。
目前，字節(jié)的AI人才儲(chǔ)備量處于國內(nèi)第一梯隊(duì)。接下來，字節(jié)或許頭疼的是從哪里挖掘新的“天才”。
先進(jìn)饑渴癥
字節(jié)一直是一個(gè)虛心求教的好學(xué)生，從早期的谷歌、網(wǎng)飛到現(xiàn)在的DeepSeek皆是如此。
學(xué)習(xí)他人之長，然后為我所用，集大成內(nèi)化過程中沉淀出屬于字節(jié)的文化。字節(jié)曾將其最終概括為：共同成長、始終創(chuàng)業(yè)、多元包容、坦誠清晰、務(wù)實(shí)求真和敢為極致。
借用飛書的Slogan，“先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，先用飛書”，從人才到組織，字節(jié)才是對(duì)“先進(jìn)”最癡迷的公司。作為身處其中的字節(jié)員工，始終能在一定范圍內(nèi)，感受到理性與感性的拉扯。
字節(jié)一向以數(shù)據(jù)指標(biāo)說話，以AB測(cè)試最為著名，同時(shí)上線多款產(chǎn)品到市場(chǎng)賽馬，勝者自然為王。據(jù)說，當(dāng)年“抖音”這個(gè)名字的誕生也是靠AB測(cè)試定下來。AI時(shí)代，字節(jié)仍然在堅(jiān)持該原則，向海外輸出高日活的AI應(yīng)用產(chǎn)品。
理性落到實(shí)處也是可量化的KPI、OKR。前者是硬性指標(biāo)，不能打折必須完成，后者則放到了具體執(zhí)行過程中，給予了員工一定的彈性。
高葉告訴我們，盡管這些年字節(jié)在有意識(shí)地淡化OKR這個(gè)概念，但仍無法避免。職級(jí)越低越細(xì)化，領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別可能按季度，到下面執(zhí)行得落實(shí)到周、月。
但絕對(duì)理性，并不是字節(jié)追求的目標(biāo)。參考谷歌等風(fēng)格，字節(jié)想要的是在一致性目標(biāo)下，發(fā)揮個(gè)體的能動(dòng)性。計(jì)算機(jī)有兩種模式，一種是中央集成，一種是分布式網(wǎng)絡(luò)。字節(jié)更推崇后者，在更多context的前提下，更充分了解信息背景下，成員可以自主思考、決策，最后達(dá)成一致性意見。
用字節(jié)自己的話來說，每個(gè)員工的owner性非常強(qiáng)，一種“我為我負(fù)責(zé)”的意識(shí)刻在了公司的基因里。一名有競(jìng)爭(zhēng)性、侵略性的員工經(jīng)常被夸獎(jiǎng)，但弊端是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)無法快速達(dá)成一致，owner文化淪為了互相爭(zhēng)權(quán)奪利的遮羞布。
在字節(jié)的長期擴(kuò)張中，這種撕裂性一直存在，如果可以控制在合理程度內(nèi)，則將有機(jī)會(huì)達(dá)成動(dòng)態(tài)平衡。問題在于，組織越大，所倡導(dǎo)的核心文化就越容易被稀釋。經(jīng)過時(shí)間的變遷，濃度已經(jīng)降至很低，新的績效壓力又像是放大鏡，越聚焦則越變形。
談及近期的變化，字節(jié)一些員工提到了幾個(gè)關(guān)鍵詞：在場(chǎng)、參與和確認(rèn)，這一點(diǎn)從內(nèi)部使用飛書的變化中能夠被佐證。
飛書的評(píng)論權(quán)限功能被進(jìn)一步放大，凡是眼睛所及之處，必定留痕，代表某人曾參與過。需要參加的會(huì)議數(shù)量直線上漲，“一些人會(huì)評(píng)估自己在這個(gè)會(huì)里參與的比重，責(zé)任越大，優(yōu)先級(jí)越靠前”。如果來不及參加，要在事后了解前情提要，方便下次開會(huì)。要是在場(chǎng)，凡是涉及自身的部分，要主動(dòng)發(fā)言，表示“已參與”和“責(zé)任不在己”。
如此一來，“先進(jìn)”朝向了反方向發(fā)展。這印證了近些年來一些字節(jié)員工的感受，卷變得沒有意義。
“就像一列車，你推著它走，只要它持續(xù)往前奔跑，累也甘之如飴。只不過，大部分情況下，屬于逆水行舟”。
重入混沌期
作為大公司，字節(jié)的情況具有代表性。值得警惕的是，現(xiàn)在年輕化的AI公司，同樣面臨著核心文化被稀釋的風(fēng)險(xiǎn)。
諸如智譜一類的頭部AI公司，自誕生起就帶著上一代公司的影子，在急劇擴(kuò)張的一段時(shí)期內(nèi)，吸納了大量來自于各個(gè)大廠的人員。這種行業(yè)間的流動(dòng)，加劇了新一代AI公司組織文化的脆弱性。
大家無不驚艷于OpenAI和DeepSeek的成果，國內(nèi)把大量目光放在了DeepSeek的人才培養(yǎng)和組織文化研究上，曾經(jīng)的字節(jié)也是如他們一樣的“模范生”。就連Meta在構(gòu)建“超級(jí)智能實(shí)驗(yàn)室”時(shí)，也在無意中參考了字節(jié)Seed架構(gòu)。
偉大沒有計(jì)劃，而是自然生長出來的產(chǎn)物。
什么才是適合AI公司的組織架構(gòu)和文化，即使是OpenAI或許也沒有答案，其發(fā)展至今仍是處于一片混沌期，甚至偶爾還上演幾場(chǎng)狗血的“宮斗劇”。系統(tǒng)的混亂和秩序是共生的，OpenAI中，有的團(tuán)隊(duì)在沖刺，有的在維持穩(wěn)定；沒有固定的計(jì)劃和命令，有好的想法就直接動(dòng)手，有能用的產(chǎn)品就發(fā)布。
曾經(jīng)的字節(jié)也是這樣一片土壤，任其自然發(fā)酵生長出了今日頭條、抖音，組織文化自成一體。
變動(dòng)才是變化的開始，再次進(jìn)入混沌期也許是新的開端。新的績效考核承擔(dān)了“變動(dòng)”的角色，自上而下推動(dòng)組織內(nèi)人員流動(dòng)，如此新鮮的血液才能注入。
Seed大模型團(tuán)隊(duì)更像是試驗(yàn)田，不同于之前相互對(duì)沖的組織文化，字節(jié)意在創(chuàng)造一種更為純粹的文化氛圍，并將之定義為“開放、包容、自信”的組織文化。
這種嘗試也存在一定風(fēng)險(xiǎn)，Meta就正在以一種粗暴的方式招攬人才，絕對(duì)的金錢和絕對(duì)的算力，充滿了誘惑力。字節(jié)亦有類似苗頭，“暴發(fā)戶”式的吸引，對(duì)其創(chuàng)造和注入新理念沒有太多益處，反而會(huì)更加固化原有體系。
各大廠的AI研究院和實(shí)驗(yàn)室就是前車之鑒，最終還是要回歸到商業(yè)化、績效和職稱。
當(dāng)世界上最聰明的一群人坐在一起會(huì)發(fā)生什么？
“1+1不一定大于2，全世界腦子最好的一幫人，一天到晚在干仗”，有人曾這樣告訴我們。
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