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你以為的管培生：工作經(jīng)驗(yàn)豐富，輪崗期滿后直接加入管理層，輕松實(shí)現(xiàn)月薪上萬的人生目標(biāo)。

現(xiàn)實(shí)中的管培生：沒人管也沒人帶，加入團(tuán)隊(duì)后只能在一線煉蠱。不僅工資跟普通員工一樣，轉(zhuǎn)正難度還比人家高了不少。

除少數(shù)大廠外，多數(shù)小公司的管培生都面臨著“沒人管+沒培養(yǎng)=大號(hào)實(shí)習(xí)生”的職場(chǎng)困境。

以至于今天再提起管培生，人們首先想到的并不是掌聲與鮮花，而是“天選牛馬”這樣一個(gè)四字差評(píng)。

01 管培生遠(yuǎn)沒你想象的光鮮

提起管培生的工作日常，人們最先想到的是什么？

沒錯(cuò)，就是輪崗。

畢竟在招聘過程中，HR都會(huì)讓管培生的面試者明白自己和其他員工最大的不同，就是不能在某一個(gè)部門長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展，而是要以特定的輪崗周期把公司上下所有的工作都摸索一遍。隨后憑工作經(jīng)驗(yàn)豐富+“老板御林軍”的王炸組合走上人生巔峰，位列公司領(lǐng)導(dǎo)層。

但事實(shí)真的是這樣嗎？

來自蘇州的三寸曾在某千人企業(yè)中做了大半年的管培生，如果你問她這半年最大的感受是什么，那三寸大概率會(huì)用一句“感覺是自己是為了輪崗而輪崗”而回答你。

在過去的這段日子里，三寸曾先后在市場(chǎng)營(yíng)銷、資產(chǎn)管理、人力資源管理三個(gè)崗位上工作，而她在這些崗位的工作時(shí)長(zhǎng)均不足三個(gè)月。

老實(shí)講，三寸的輪崗周期很微妙，說短不短，說長(zhǎng)也不長(zhǎng)。

好消息是，我們可以在這段時(shí)間里摸清部門所有同事的脾氣秉性，甚至能記住隔壁工位的小王喝咖啡不加冰，對(duì)面坐著的劉姐喝奶茶只喝五分糖。

壞消息是，這么短的時(shí)間根本不足以讓我們深度理解每個(gè)部門的業(yè)務(wù)邏輯、觸及部門運(yùn)行的核心。

在文章中，三寸曾用“完全沒有工作連續(xù)性，與我自身能力也不那么匹配。沒有部門覺得你能待長(zhǎng)久，都不把你當(dāng)自己人，所謂的管培生卻成了打雜的?！边@樣一番話描述了自己的處境。

她說的沒錯(cuò)，目前管培生的壓力來源不僅有工作不熟練，更有職場(chǎng)社交所帶來的不適感。畢竟當(dāng)一個(gè)新人頂著“御林軍”身份加入團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，其他同事或多或少都會(huì)擔(dān)心自己在對(duì)方面前說了什么錯(cuò)話，然后被管培生傳到頂頭上司甚至老板的耳朵里。

當(dāng)普通員工下意識(shí)和管培生保持距離的時(shí)候，管培生不僅會(huì)無法融入團(tuán)隊(duì)，還會(huì)在一定程度上被對(duì)方延緩掌握工作的速度。

如此以來，他們雖然在結(jié)束輪崗后和大家混了個(gè)臉熟，但在工作層面上卻總是走一步看一步。以至于虎頭蛇尾般結(jié)束了某個(gè)部門的輪崗期后，公司口中的“再去下一個(gè)部門鍛煉一下”就變成了管培生的職場(chǎng)夢(mèng)魘。

02 揭秘管培生的真實(shí)待遇

管培生，全名管理培訓(xùn)生（Management Trainee）。

這個(gè)概念并不算新鮮，它最早可追溯到一百年前美國(guó)通用電氣公司的財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)項(xiàng)目上。

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理、人才培訓(xùn)理論的快速傳播，管培生制度也很快在全球范圍內(nèi)落地生根，成為了當(dāng)今企業(yè)積累人才的重要途徑。

而啟用管培生制度較久、較廣的行業(yè)，則大概是金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、快消企業(yè)三種。這里面像是匯豐銀行、麥肯錫、寶潔等知名企業(yè)，都有著相對(duì)相對(duì)完善、悠久的管培生體系、歷史。

在職場(chǎng)發(fā)展層面，瑪氏公司表示普通職場(chǎng)人晉升為經(jīng)理的平均年齡為33.2歲，而該公司管培生晉升到經(jīng)理的平均年齡則為26.5歲。另有電商平臺(tái)數(shù)據(jù)指出，管培生體系所培養(yǎng)的干部人數(shù)在管理干部體系中的占比超過50%。

對(duì)公司而言，管培生出現(xiàn)讓他們擁有了從0到1培養(yǎng)親信的機(jī)會(huì)；對(duì)員工而言，成為管培生也意味著自己離期望的高薪生活又近了一步。

在這種雙向奔赴的情景下，管培生體系一進(jìn)入中國(guó)就受到了招聘端、應(yīng)聘端的夾道歡迎，并在2005年、2011年出現(xiàn)了管培項(xiàng)目小高峰。

截至2022年，已有37.4%的企業(yè)設(shè)置了管培生招聘，其中不乏一些公司規(guī)模在200人以下的小型企業(yè)。

在薪資層面，《韋萊韜悅?cè)肆Y源管理季刊（2022 年冬季刊）》指出本科學(xué)歷的管培生薪酬為8600元；《2024 屆高校畢業(yè)生就業(yè)藍(lán)皮書》則顯示有62%的企業(yè)會(huì)對(duì)管培生和應(yīng)屆生的起薪一視同仁。

在轉(zhuǎn)正層面，《2024 屆高校畢業(yè)生就業(yè)藍(lán)皮書》則顯示管培生留用比例在90%以上的企業(yè)占比不足20%；而2024屆畢業(yè)生留用比例在90%以上的企業(yè)卻占比75%。

這也就意味著想要在公司以管培生的身份轉(zhuǎn)正，不僅要面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力，還要有短時(shí)間內(nèi)無法“月薪過萬”的心理準(zhǔn)備。

03 管培生是怎么跌落神壇的

老實(shí)講，無論是過去還是現(xiàn)在，管培生制度的內(nèi)核都幾乎沒有爭(zhēng)議，即為企業(yè)的人才培養(yǎng)而專項(xiàng)服務(wù)。每一個(gè)加入管培生體系的年輕人，也都希望自己能借此棲身于公司的管理層。

但問題在于，經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，管培生制度在企業(yè)生態(tài)中正面臨著“通貨膨脹”的尷尬境地。

現(xiàn)如今打開招聘軟件一看，上至世界500強(qiáng)這種超一線大廠，下至小區(qū)門口的連鎖拉面館都貼出了招聘管培生的告示。

只可惜小微企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制并不成熟，很多公司雖然把管培生招了進(jìn)來，但配套的培養(yǎng)機(jī)制、培養(yǎng)目標(biāo)、組織架構(gòu)都沒有提前設(shè)立。

沒項(xiàng)目、沒培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)、沒錢、沒資源扶持......

這種種因素累計(jì)下來，管培生也就成了沒人管理、沒人培養(yǎng)的大號(hào)實(shí)習(xí)生。

拿通用電氣公司給大家舉個(gè)例子，他們?yōu)榱藦?到1培養(yǎng)可靠的人才，不僅會(huì)為其安排兩年時(shí)長(zhǎng)的項(xiàng)目培訓(xùn)，還會(huì)用每年180萬/人的高額預(yù)算進(jìn)行人才投資。

除此以外，他們還會(huì)提前聯(lián)系各個(gè)負(fù)責(zé)人，將管培生項(xiàng)目視作一個(gè)龐大的跨部門工程來運(yùn)行，而非人類資源部的專項(xiàng)任務(wù)。

如此看來，企業(yè)想要著手建立管培生制度的首要任務(wù)，就是確保公司有足夠的資金去支撐這類費(fèi)時(shí)費(fèi)錢的計(jì)劃。

其次便是由高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭，邀請(qǐng)各部分負(fù)責(zé)人建立項(xiàng)目委員會(huì)，共同制定管培生的培養(yǎng)計(jì)劃和業(yè)務(wù)范圍、考核方案。

只有前期準(zhǔn)備充分、配套舉措完善，才能讓管培生們快速成長(zhǎng)，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，告別“管培生就是把人扔在一線煉蠱”等一系列錯(cuò)誤印象。

參考：

央視網(wǎng)：“高大上”的管培生，怎么成了打雜的？

Tech星球：管培生走下神壇，“高管捷徑”破滅

網(wǎng)易數(shù)讀：中國(guó)最唬人的職位，坑了多少應(yīng)屆生

藍(lán)鯨財(cái)經(jīng)：成為名企管培后被裁員？業(yè)內(nèi)稱頭部快消項(xiàng)目淘汰率約7成，“未來領(lǐng)導(dǎo)”不香了

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