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歡迎收聽本期投資筆記：S2E9 規(guī)模超1100萬人的校招賽道，還能釋放多少可能性？

校園招聘是大學生完成「社會人」身份轉(zhuǎn)變的第一道門檻。

不同年代的人，對「招聘」與「擇業(yè)」這件事，有著完全不同的行為偏好。成長于改開前后的一代，在年輕初入社會時或許并沒有建立自主擇業(yè)的意識；而最早被貼上「叛逆」標簽的90后，有的如今已經(jīng)步入而立之年，他們愈發(fā)學會在現(xiàn)實求穩(wěn)的前提下，找尋自己的職業(yè)價值。到了“整頓職場”的95后和00后這一代，他們已經(jīng)學會了雙向選擇，甚至可以利用各種信息渠道對企業(yè)進行“反向背調(diào)”，以確保適宜的就業(yè)機會。

但是，如果我們將目光投向宏觀層面，就會發(fā)現(xiàn)——供需錯配是校招中的持續(xù)的痛點。最近幾年，大學畢業(yè)人數(shù)持續(xù)增長，預計2023年全國高校畢業(yè)生達到1158萬人，同比增加82萬人，而他們畢業(yè)后的出路卻在全球各種宏觀因素疊加后帶來的結(jié)構(gòu)性困境里，顯得愈發(fā)不確定。

小張：我在最后的十天里面，每一天幾乎都有兩場面試，每天都在跑。

小梁：我在考研之前就決定要考公務員，目前的就業(yè)目標就是考公。

小趙：在2022年秋招的時候，我也投了很多，但是真正收到的offer數(shù)，我不怕你笑話，真的是0。

小肖：我們專業(yè)在線下招聘會也沒有什么實質(zhì)性的收獲或者進展，崗位不太好，感覺都是大家挑剩下的。

復旦大學畢業(yè)的學者鄭雅君寫作了一本名為《金榜題名之后：大學生出路分化之謎》的社會學書籍，書里探討了大學教育如何塑造學生、以及學生如何摸索就業(yè)市場等問題。在她看來，中國正處于社會轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟發(fā)展的機會依然存在，當前人們對于教育回報的想象很大程度上還是可以被兌現(xiàn)的。不過，她研究最早的出發(fā)點之一，其實也源于一些大學生在就業(yè)時面臨的問題：“為什么所有人都告訴你，上了大學就會有好前程，但我看到的情況不是這樣？”

在一些崗位縮減招聘的大環(huán)境下，從企業(yè)端看，他們的招聘壓力也并沒有減小。近兩年，有近一半的企業(yè)表示，在校招中沒有達到預期目標，對校招感到滿意的企業(yè)僅有四分之一。

相比于社招，校招的周期性更為明顯，而它的周期越來越長了——在最近幾年的就業(yè)市場更是如此。

以一眾大廠的招聘流程為例，如果想要通過九月的秋招進入大廠，你需要先在四月拿到暑期實習的offer。而想要拿到暑期實習的offer，又需要你在大二大三有過多段中小廠的實習經(jīng)歷。

校招求職的時間線正在顯著前移。大學入學就要考慮找工作，這不是散播焦慮，而是學生們面對的現(xiàn)實。這也意味著，寫簡歷、找實習，刷題準備面試，這些本來應該在大三大四開始的事情，往往需要提前到大二甚至大一。

小張：

我現(xiàn)在是大四，在6個月的試崗實習之后，我拿到了一家媒體的offer，是一家商業(yè)媒體。

我算了一下，我在大二的下學期就已經(jīng)開始實習了，甚至在大二期間就已經(jīng)開始做媒體相關(guān)的兼職工作，為這份實習鋪墊了。當時那份實習是找得很艱難的，但是我一定要找，我覺得如果那個暑假我再不出去找實習，我的簡歷就會一片空白。我無法接受這件事情，我會找不到工作，這件事情大概從大二開始一直困擾著我，直到拿到這個轉(zhuǎn)正offer。其實現(xiàn)在我也在焦慮。我大學做的每一次實習以及做的每一份作品，幾乎都是為了在我的簡歷上添光添色，能夠讓我在畢業(yè)之后把自己賣一個好價錢。

另一方面，求職壓力在加劇。過去找工作也許還可以靠廣撒網(wǎng)和碰運氣，而在當下，求職也不再是一個付出努力就可以得到回報的過程。在整個社會的上行期，不少人在工作一段時間后會選擇重新進入校園，一方面為自己充電，另一方面也是想要通過學歷的提升，來獲得更好的職業(yè)前景。但是這兩年的就業(yè)環(huán)境下，研究生學歷也無法為通往職場進階之路打包票。

小梁：

我本科畢業(yè)之后工作了幾年，然后又重返校園讀研。

我有一個比較明顯的感受是考公的這個賽道明顯變熱了，在本科的時候，考公的人相對比較少，班里四五十名同學，考公的人可能只有個位數(shù)，最后真正當上公務員的人就更少。但是到研究生這個階段快要畢業(yè)的時候，班里大部分同學，或者說我身邊接觸到的很多人都在考公。就算沒有把考公作為第一選擇，也會作為一個嘗試項。完全放棄考公的人，相對而言占比是比較少的。

不過，無論最終是走向考研還是考公，市場化就業(yè)依然是解決學生就業(yè)的主要渠道——這就又回到了校招。在校招的漫長周期中，存在著許多還沒有被完美解決的痛點。

比如線上簡歷投遞，往往就是磨人心態(tài)的第一關(guān)：

小趙：

在投遞簡歷的過程當中，我需要填一大堆線上的信息內(nèi)容?？赡芴钔暌患夜?，再去填第二家的時候，它還會有自己的內(nèi)部系統(tǒng)，就相當于是每個公司都會開發(fā)一套自己的招聘軟件，系統(tǒng)，或者小程序。那你就要從頭到尾地填一遍，耗費一個小時都不夸張。

有的時候我遇到最過分的，會有一條問題問你的戶口是否是非農(nóng)業(yè)？當時我就笑了，到現(xiàn)在為止還會有人問你，你家的戶口是農(nóng)業(yè)還是非農(nóng)業(yè)嗎？這真的是很離譜，這種信息太繁瑣了，我一天什么都不干去投遞簡歷，全神貫注地投，我覺得一天能投五六份就已經(jīng)是把這一整天都利用得很充分了。所以光這一關(guān)我就覺得很內(nèi)耗了，把這些所有信息都投遞得完整完善，我覺得真的好累。

另外，作為勞動力市場中的「弱勢群體」，學生面對的還有資源不對等導致的信息差。

小趙：

我完全是一個小白，對于他們運行的機制也不是很清楚。所以我的確會覺得找工作也好，去面臨新的環(huán)境實習也好，其實信息是不對稱的。公司掌握的真實的想法，是不會告訴實習生的。哪怕是在我們應聘的時候有沒有名額，有多少名額，其實我們都是不知道的。

但是我覺得也沒有辦法，因為你去找工作的時候確實是處在弱勢的一方。

校園招聘是人力資源領(lǐng)域的細分賽道。在學生和企業(yè)需求不匹配以及中國移動互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展趨勢下，這個賽道中，同時出現(xiàn)的是無數(shù)的創(chuàng)新機遇和挑戰(zhàn)。從某種角度說，這種錯配，會激發(fā)市場對于招聘過程里更高效、更精準的匹配方式的探索和實踐。

任伯言

其實從招聘科技的角度，我覺得中國不管是移動互聯(lián)網(wǎng)，還是招聘和人力科技的滲透率都比美國更高。

我們在中國也投了BOSS直聘，投了Moka，投了蓋雅工廠，在美國也有Handshake這樣的公司。Handshake是美國最大的一個校園招聘網(wǎng)絡平臺，包括賦能校園，以及去做一些SaaS端的軟件服務。

而?？瓦@家公司雖然在商業(yè)模式和產(chǎn)品路徑上跟Handshake有區(qū)別，但從定位的角度，都是希望成為中國或者美國最大的校園招聘的平臺，這是一個長期的愿景。

這是紀源資本的投資人任伯言。人力資源科技是他們在全球范圍內(nèi)都非常關(guān)注的賽道；在中國市場，他們投資了?？?、Moka、蓋雅工場等人力資源相關(guān)企業(yè)。在任伯言看來，校園招聘已經(jīng)是一個規(guī)模足夠大的行業(yè)，但是很明顯，學生作為參與校招的主體，他們還是有一些需求沒有被滿足。一方面，招聘信息分布零散，傳播效率低下；另一方面，學生的情況千人千面，招聘市場顯然還沒能滿足他們個性化和專業(yè)度的需求。

任伯言

學生依靠的要么就是線下的學長學姐，要么就是網(wǎng)上一些非常零散不靠譜的信息。我們記得在PC時代有很多的社區(qū)BBS，包括像大街網(wǎng)、應屆生活網(wǎng)這樣的PC端社區(qū)，他們也會參考像脈脈里面的一些社招信息。他們需要從眾多的信息中去挖掘需要的。

他們沒有一個垂直化的社區(qū)，不能高效地解決問題，所以只能通過像微博、豆瓣這樣的，內(nèi)容信息極其繁雜，甚至是以娛樂向和個人生活向為主的網(wǎng)站平臺，幫你解決這樣的問題。所以如果有一個足夠?qū)I(yè)，足夠垂直，足夠高效的社區(qū)和社區(qū)里面的用戶群，幫你一起解決這些問題，肯定效率更高。

學生在求職時的一手信息，往往來自于校內(nèi)的人際關(guān)系。如果有一家公司能夠把這種社交網(wǎng)絡的價值發(fā)揮到最大，其實就能創(chuàng)造很多價值。

任伯言

其實移動互聯(lián)網(wǎng)時代本質(zhì)上就是把每一個足夠大的分類性的需求，變成了一個更專業(yè)的集中式的平臺，打車到了滴滴，租房到了貝殼，招聘可能就到了BOSS直聘等等。所以對于一個足夠大的賽道來說，是有必要成就單獨存在的一個專業(yè)的交易匹配的平臺，去滿足它的雙端需求的。校招市場按照我們之前的分析，肯定也屬于這樣的類目。不管是小紅書也好，豆瓣也好，肯定長期來說，它會有部分的滿足需求的能力的。但是實際上這個平臺本身沒有具備專業(yè)化服務和匹配的能力。

所以我覺得專業(yè)的事情需要專業(yè)的平臺來解決，提供更細分的、更專業(yè)的服務。在校招的領(lǐng)域，目前問題一方面是被一些比較零散化的分類信息的平臺或者社區(qū)平臺所解決的，第二被已有的社招平臺解決了一小部分，第三就是傳統(tǒng)的PC時代的一些網(wǎng)站，像大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)等等這些網(wǎng)站，這些網(wǎng)站和平臺本身都存在各式各樣的問題。

那么，在校園招聘的細分賽道，一家能夠提高效率、解決信息差問題的工具型平臺，可以是怎樣的？

氛圍良好的、有良性互動的內(nèi)容社區(qū)，或許是一個解決辦法。正如早前LinkedIn所定位的就不只是一個社交產(chǎn)品，而是一個“職業(yè)社區(qū)”——用戶不只是在找工作這一刻才來到這個平臺，而是可以在其中找到人、內(nèi)容、工作等多種價值。而平臺可以通過建立垂直社區(qū)，增加用戶的粘度和活躍度，形成社區(qū)內(nèi)容產(chǎn)出和用戶留存的的正向循環(huán)。

任伯言

其實學生之間還是有很多純粹的感情在的。一旦有社區(qū)，會有一個熱土效應，我們叫做“內(nèi)容社區(qū)的熱土效應”。當社區(qū)里面的人都自發(fā)地愿意給彼此做貢獻，愿意做內(nèi)容產(chǎn)出的時候，其實一個平臺的壁壘就是堅不可摧的。

真的有一些同學，他是985、211或者雙非院校的，他通過?？蜕细鞣N各樣的服務，最終拿到了offer，實現(xiàn)了一個可以打引號的“階層的跨越”。因為對于很多雙非院校，拿到一線互聯(lián)網(wǎng)大廠offer的比例是非常低的。這些人往往又會成為一個反哺者或者平臺的貢獻者。他們一方面會成為?？透傎惖某鲱}人，另一方面他會貢獻他自己的面經(jīng)，回答很多學弟學妹們的問題，這種傳幫帶的文化還是讓我挺感動的。

以?？蜑槔?，他們最初的一批客戶是靠著學生間的口耳相傳慢慢積累的。與社招賽道的頭部企業(yè)不同，牛客創(chuàng)始人葉向宇說，他們一開始沒有在廣告投放上投入過多的成本，而是通過口碑傳播積攢用戶。

葉向宇

我們前幾年的用戶是比較少的，比如我們一年就增長5萬、15 萬、25萬差不多。其實?？褪锹兄鹊?，后面我們就年增長開始到80萬、100萬量級，到了100萬這個量級還相對平滑了一段時間。因為我們一開始只是做程序員畢業(yè)生，差不多一年也就100萬多一點點。但是我們從2021年開始，要往科技人才轉(zhuǎn)型，除了軟件工程師，我們還有一些硬件工程師，我們還有一些電子類的、機械類的，人群就擴大了。所以我們總共800多用戶，2022年就增加了200多萬。

在2021年我們有100多萬增長，在2020年可能也是一百多萬增長。這三年加起來就已經(jīng)快占到一半了，共400多萬。前面我們六七年也就做了三四百萬的用戶，所以其實前期很難做，增長比較慢，到了一個臺階以后，慢慢就比較快了。因為很多用戶增長來自哪里？來自口碑傳播。比如我今天在學校里用了，我覺得好，那么除了傳播給我同學以外，我還會告訴實驗室里的師弟師妹們說，你們明年找工作可以用?？汀Ｋ麄冊僦鸩酵聜?。所以它傳播是有一定滯后的。

事實上，如果你關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)，會發(fā)現(xiàn)市場營銷往往是各大社招平臺的支出中很龐大的一筆費用，甚至可以說是“燒錢大戰(zhàn)”。以戶外廣告這一各大社招平臺爭搶的渠道為例，有數(shù)據(jù)顯示，2021年的“金三銀四”時期，智聯(lián)招聘單單在北京投放媒介的總刊就近2億元；同一時期，前程無憂的廣告和促銷費用達到2.3億元，同比增長208.8%；而2021年3月，BOSS直聘成為戶外廣告投放Top 1品牌，其中他們在戶外中的電梯廣告渠道的投放占比超過了75%。

而校園招聘賽道講述的是不同的故事。除了口碑傳播，大多數(shù)時候，校園招聘公司會選擇采取費力但相對更精準的線下推廣來作為早期的獲客渠道。相較于爆發(fā)式的增長，在這個細分賽道，穩(wěn)健向好的發(fā)展趨勢是創(chuàng)業(yè)者更樂意看到的。

葉向宇

我們因為做大學生招聘，所以是真的去學校里面，跟一些計算機社團的同學們?nèi)ソ涣?，去讓他們推廣。我們當時主要去西安科技大學，這里是我們IT人最多的。西安還有西工大或者西安交通大學，北京有北郵這些，我們直接去學校宣傳。這些學校的人第一波起來以后，口碑傳播就擴散開來了。除此之外我們也會去一些技術(shù)的論壇，我們覺得技術(shù)人在那里，我們就去做了些宣傳，然后引起他們的興趣，再慢慢擴散。

最早我們還做了一個比較成功的裂變。因為?？偷念}是電子的，都在網(wǎng)站上。但那個時候可能筆記本電腦還沒有這么流行，有些同學可能去自習室不想帶筆記本電腦等等，iPad也沒有這么流行。我們就做了一些事情，把我們平臺上高頻的比較優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容，直接印成小冊子，免費送給同學們。我會寄到學校，但是學生必須組團，10個人一團，因為快遞費很貴。我就說你拉10個人，我就免費給你幾十本資料，這波用戶增長效果還不錯，因為這波人增長完了以后，再加上自然的增長，又會起來一些。

從撰寫簡歷，到尋找實習，再到網(wǎng)申刷題模擬和最后正式參加校招，校招用戶的生命周期正在變得越來越長。

雖然整體來看，招聘是個頻次較低的業(yè)務，但圍繞招聘而誕生的多樣化的需求，也為校園招聘這個行業(yè)打開了更多的市場空間，校招賽道的玩家們往往可以在生命周期的初期就接觸到學生們：

任伯言

?？推鋵嵵饕盏氖?到5這個階段的人群，學生從大二大三開始準備校招，一直到TA作為一個職場新人的3-5年內(nèi)，都是可以在牛客上體驗它整個的全生命周期服務的。

對于學生來說，大二大三的時候就要去寫自己的簡歷，改自己的簡歷，甚至有時候需要求一對一的求職培訓服務，在這個階段，它就能夠很自然地遞延到了大三大四，可能你在大三下半學期、大四的時候，才開始你的秋招和春招。

這種路徑依賴甚至可以延伸到一個年輕人的職場初期，在校招平臺上建立的關(guān)系網(wǎng)絡依然可以在此時發(fā)揮相應的作用：

任伯言

當你成為一個職場新人的時候，你又需要招實習生，所以牛客上有很多老用戶通過?？驼业搅斯ぷ?，未來要找實習生的時候，也用內(nèi)推的方式放到?？蜕厦嫒フ摇＿@就形成了一個相互補給、代際循環(huán)的過程。這個是我們在?？涂吹降姆浅Ｓ腥さ牡胤健Ｋ袁F(xiàn)在不止校招跟社招了，實習生的招聘也是一個市場，內(nèi)推市場也是一個市場。當你擁有了這些對你極其忠誠的用戶之后，這些市場都會有想象空間。

然而校園招聘需要滿足的并不僅僅是學生的需求。對于企業(yè)來說，校招同樣是每年招聘環(huán)節(jié)里的重中之重。

一個或許對你來說有點反直覺的現(xiàn)象是，雖然校園招聘的市場規(guī)模只有社招的幾分之一，但是在很多互聯(lián)網(wǎng)與科技公司中，每年校招的規(guī)模會遠大于社招，甚至在一些科技公司，校招與社招的比例達到了8:2。

為什么在這些公司，校招的比例和社招的比例并沒有大眾認知中想象得那么“失調(diào)”？一個原因是，對企業(yè)來說，校招培養(yǎng)的人才相對不易流失。

任伯言

不同的公司，在不同的成長規(guī)模和市場環(huán)境之下，對于校招和社招的心態(tài)和想法是不一樣的。比如我記得2020年和2021年，當時互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，大家招不到人。在社招的渠道來說，很多人可能覺得我已有的崗位其實蠻不錯的，也不想離開?；蛘邌T工流動性比較高，有了更好的offer就會跳槽。

當時的確社招的優(yōu)秀人才沒有那么多，所以大家會發(fā)現(xiàn)校招的這些人雖然短期內(nèi)不能擔起重任，但是通過培訓和培養(yǎng)，他能夠在未來2到3年內(nèi)成為一個不錯的人才，同時成本也比較低。他經(jīng)過企業(yè)的一系列的培訓，建立了對企業(yè)的忠誠度，提升了自己的能力，能夠長期留存在企業(yè)里面。

另一個更重要的原因是，在技術(shù)類人才、或是研發(fā)人才的招聘中，校招或許是企業(yè)的更優(yōu)解。

整體來看，在校園招聘中，企業(yè)雇主對研發(fā)技術(shù)崗位的人才的需求較高。前程無憂2019年的數(shù)據(jù)顯示，不論是民企、外企還是國企，不同類型的雇主對技術(shù)類人才的需求，都占到了一半以上。而這也符合任伯言的觀察：

任伯言

對于科技行業(yè)來說，技術(shù)人才在校園招聘的比重是最高的，大概在50%到80%不等。當然，技術(shù)人才不僅是傳統(tǒng)意義上的軟件行業(yè)碼農(nóng)，當然碼農(nóng)也分算法，前端、后端開發(fā)、測試等等，還有很多行業(yè)，比如硬件公司和半導體公司，它們也需要技術(shù)人才。它可能需要的是嵌入式的開發(fā)，或者是硬件層面的，軟硬件一體化的研發(fā)人才。所以如果去看整個校招的蛋糕，研發(fā)人才一定是占比最高的。

比如說我作為一個校招的同學，可能已經(jīng)有一兩年的實習經(jīng)歷了，對比一個有兩三年工作經(jīng)歷的人，至少在我覺得在初級的研發(fā)人才這個角度，大家是對等的，甚至校招的人才是更便宜的。但到了中級之后，由于你的技術(shù)管理，或者你對于很多corner case的解決，包括你對于技術(shù)架構(gòu)，數(shù)據(jù)庫選型這些問題上有了更多的見解和經(jīng)驗，公司可能對于研發(fā)人才的目標又不一樣了。所以我認為在某種意義上，其實校招就是研發(fā)人才最核心的招聘的渠道之一。這些人性價比高，而且可能之前已經(jīng)有一兩年的實習經(jīng)驗，進來之后主要解決的問題也都是一些比較容易上手的工程化的問題，還涉及不到比較復雜的問題。所以校招還是研發(fā)人才最主要的一個招聘渠道。

對技術(shù)型人才的渴求，某種程度上來說也在折射時代變遷。從最早的線下招聘會，到如今連面試官都可以省掉的AI面試，招聘行業(yè)的數(shù)字化程度正在不斷加深。2021年，中國網(wǎng)絡招聘的市場規(guī)模就達到了162.8億，近幾年更是保持高速增長，校園招聘也不例外。

在校園招聘中，企業(yè)的核心訴求是建立雇主品牌，并吸引到符合需求的人才。而在招聘數(shù)字化的浪潮之下，與學生們一樣，企業(yè)也需要一個垂類平臺，來完成高效的信息匹配和傳播。

任伯言

企業(yè)需要做雇主品牌和收獲高質(zhì)量的簡歷。他們需要在不同的互聯(lián)網(wǎng)媒介上去宣發(fā)自己的廣告，通過各種各樣的形式，不管是圖文視頻，還是去做社區(qū)內(nèi)容的種草，找一些KOL、KOC，或者到校園里面去開展推介會。這些形式本質(zhì)上都是做他的雇主品牌。另外就是基于雇主品牌，企業(yè)也希望吸引到更多的高質(zhì)量的人才。對應的載體其實就是簡歷，企業(yè)希望從不同的渠道上去拿到簡歷的。不僅是在已有的這些在線招聘的平臺，他們也在線下拿一部分的簡歷，比如已有的實習生的群里面，或者讓自己的老員工做一些內(nèi)推。所以這是第一點，就是從品牌廣告和簡歷獲取上，企業(yè)是有痛點的。這個過程不僅是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題和匹配效率的問題。

而企業(yè)的另一個痛點，就是缺乏好用的工具。與線下招聘和一般社會招聘不同，校園招聘往往季節(jié)性明顯，且大批量筆試進行篩選的需求十分旺盛，這需要實打?qū)嵉挠埠思夹g(shù)支持。尤其是校招規(guī)模達幾千人的大企業(yè)，一個穩(wěn)定的線上筆試和面試工具，不僅關(guān)乎招聘的效率，更關(guān)乎自己的雇主形象。

任伯言

筆試往往是他們校招環(huán)節(jié)的第一道流程，他們需要快速組卷，嚴肅監(jiān)考，自動化的批閱和篩選筆試過程往往參與人數(shù)是眾多的，對于很多互聯(lián)網(wǎng)大廠來說，都是成百上千的人在同一場考試進行筆試。所以系統(tǒng)能否具備支撐高并發(fā)的穩(wěn)定性也非常重要。我們之前聽說過一個案例，是一個非常知名的游戲公司，它在考試的過程中使用了一家初創(chuàng)公司的產(chǎn)品，導致系統(tǒng)崩潰了?？赡芎芏鄬W生答題答到一半就強制下線了。這不僅影響它的招聘效率，而且也非常影響雇主形象，大家就會覺得你作為一個頭部游戲公司，居然出現(xiàn)了這樣的BUG。所以筆試環(huán)節(jié)的穩(wěn)定性也非常重要。

還有面試，往往筆試結(jié)束之后會有面試，面試的形式也很多樣，現(xiàn)在有一種形式叫做群體面試，無領(lǐng)導小組討論，還有一些涉及到HR面，業(yè)務主管面，甚至到最高層級的可能有VP級別的面試，或者是CXO級別的面試。這個過程中，尤其是以技術(shù)面試為例，需要面試官和候選人實時在線去編寫代碼，或者進行嵌入式開發(fā)。所以雙方需要共用同一個瀏覽器的界面進行出題和回答，可能也需要基于候選人回答的邏輯，再深入地問一些問題。如果大家各用各的界面，肯定是無法進行協(xié)作的。

因為你面對一個大型的可能同時要在線數(shù)千人的筆試的環(huán)境，包括面試的時候大家既要開著視頻，也要coding，同時面試官可能要基于系統(tǒng)做很多的面試反饋，這對整個系統(tǒng)的穩(wěn)定性要求是非常高的。

此外，你怎么去組試題？比如以前端開發(fā)為例，它可能有很多典型的問題，有一些場景化的問題，有一些涉及到專業(yè)術(shù)語的問題，或者專業(yè)的知識的問題，這些問題需要組成一個問卷，最好是有成熟的題庫供HR選擇。否則就需要HR不停地去拜業(yè)務人員的碼頭，請求他們出題。業(yè)務人員往往說我最近工作很忙，沒辦法給你出題，筆試就一拖再拖。還有監(jiān)考，如果大家使用自己的界面，比如Zoom或者騰訊會議，HR沒辦法看到學生在那一端是否有小抄，是否打開了百度，或者是否有一個高人在旁邊指點。所以在這些環(huán)節(jié)上，也需要一個比較嚴肅的，功能更完善的，適合于企業(yè)的考試系統(tǒng)。

2017年前后，伴隨業(yè)務的迅速擴張，字節(jié)、騰訊等頭部互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛加快了招攬人才的步伐，線上招聘的需求大量涌現(xiàn)。

這一波互聯(lián)網(wǎng)浪潮中成長起來的招聘企業(yè)，也因而積累了一批理工類的C端用戶。這個群體的筆試與面試與他們的專業(yè)關(guān)聯(lián)度很高，由此也誕生了不少在線招聘相關(guān)的亟待解決的痛點。比如在線筆試往往是高并發(fā)，高流量的，非?？简灝a(chǎn)品的分流機制，所以?？筒捎昧俗詣訑U容、提高編譯效率等手段，提升產(chǎn)品的穩(wěn)定性。

此外，當招聘這件事由線下變?yōu)榫€上，招聘產(chǎn)品的用戶體驗就顯得愈發(fā)重要了。葉向宇說，在一場在線筆試中，除了需要技術(shù)的支撐，運營方面的設(shè)計也不可或缺。

葉向宇

運營手段就是說，你可以提前15分鐘進來，把該填的資料先填了，讓流量錯峰一下，這就是運營手段。提前15分鐘過來，有點像是先過安檢一樣，把該做的事情都做了，然后把那些必須在整點做的事情保留下來。在這個地方上，我們再通過技術(shù)手段把它平滑掉，后面加一些機器緩存數(shù)據(jù)庫的抗壓性、優(yōu)化性能指標，提高響應速度，把安全做到位。這個時候大家進來考試，實際上一旦穩(wěn)定考試下來，其實服務器壓力沒有這么大。

第二個難點在考試要快結(jié)束的時候，這個時候所有人都很慌，想趕緊把所有東西都提交上去，又一窩蜂的一個機制。

我們再通過這種運營跟技術(shù)的手段，比如在考試的過程中我們都已經(jīng)知道你多少分了。你交卷不交卷，其實都不影響你的成績，成績在交卷的那一瞬間就已經(jīng)出來了。交卷只是一個形式，讓你覺得有個交卷的感覺。其實考試周邊還有非常多流程都是可以優(yōu)化的。比如考試之前，你要把試卷發(fā)給同學們，你怎么提高郵件的到達率，如果是發(fā)出去進入垃圾箱不就白費了嗎？第二，短信的到達率，我們還做了微信綁定，用微信提醒來提高考試的到達率。

還有題目的設(shè)計難度，甄選度。如果考完以后要么0分，要么100分，那么這試卷就白考了。分數(shù)肯定得有100分，有80分，有70分，有50分。怎么分布比較好？企業(yè)要怎么分布？企業(yè)有時候要挑優(yōu)的，那就前面的挑出來，后面的都0分。有時候要把不好的篩掉，再自己挑，有些時候就是個比較綜合的狀態(tài)。這里面就會涉及到題目難度相關(guān)。

題的難度在出之前是不知道的，只能根據(jù)歷史的經(jīng)驗來。歷史經(jīng)驗誰有？?？陀?，因為好多同學們在?？蜕暇毩暤臅r候，你能看到這道題的通過率怎么樣，什么樣的人做這些題?；谶@些歷史的數(shù)據(jù)，就可以相對比較精準地幫企業(yè)把題目編排好了。

再通過一些技術(shù)手段，我可以自由組卷，我也可以根據(jù)你的需求來組卷。在考的過程中還有很多細則，比如同學們要反饋問題，你怎么辦？你是有真人客服還是機器回復？我們是提供這種客服的?？荚囘^程中如果有任何問題，包括錄屏錄像，這些流量都很高，你怎么去解決？是往服務器傳，還是先往第三方的中轉(zhuǎn)站切換一下？等等各種各樣的技術(shù)手段，這里面還是有技術(shù)門道的。我們一個一個地根據(jù)場景去優(yōu)化，再加上企業(yè)也信任我們，最后我們就做出了一個底層有技術(shù)，上層有體驗，客戶買賬的筆試產(chǎn)品。

這也體現(xiàn)了校招與社招的不同之處。在任伯言看來，社招的過程中，企業(yè)往往會選擇一個單點效率最高的方案。但是校招是個相對細分的市場，很多企業(yè)更需要的是從出題到錄取、滿足各種各樣需求的“一站式服務”。

任伯言

我們之前當然也看過很多其他類型的公司，但我們發(fā)現(xiàn)核心價值太過于單薄了。有一些公司是只做簡歷修改的工具的。有一些公司主要提供的是實習和游學的機會，還沒有延伸到校招的鏈條上。還有一些公司雖然也做的是在線筆試的工具，但是它主要服務的是中小型的企業(yè)，客單價也比較低，同時產(chǎn)品本身又沒有足夠多的積累和穩(wěn)定性。對于中大型企業(yè)來說，系統(tǒng)的穩(wěn)定性至關(guān)重要。你可能服務過一個20人場次的筆試場，但是可能沒有服務過2000人的場次，你的系統(tǒng)穩(wěn)定性可能不夠，比如音視頻連接的質(zhì)量，coding的時候是否會出現(xiàn)延時等等的問題。

剛才提到核心的幾點，第一點是雇主品牌，第二點是簡歷獲取，第三點就是筆面試的工具。在這幾點上我們發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)的需求來說，我們最終選擇投資的牛客是在這些方面上解決得最好的。

牛客在頭部的客戶的市占率是極高的，不管是大家耳熟能詳?shù)淖止?jié)跳動、快手，還是百度、網(wǎng)易、騰訊游戲、騰訊音樂這些，全都是在用?？偷摹Ｔ谶@點上?？偷氖袌稣加新屎屯怀龅匚皇钱斨疅o愧的。

相比于C端用戶、也就是學生，任伯言提到的這類企業(yè)客戶，構(gòu)成了校園招聘平臺的收入主體。根據(jù)刺猬公社的報道，牛客網(wǎng)的收入中百分之九十五都來自B端。但C端用戶是有同樣重要的價值的——根據(jù)葉向宇為牛客規(guī)劃的工具+社區(qū)+內(nèi)容的思路，C端用戶不僅貢獻了良好的社區(qū)氛圍和內(nèi)容，同時還可以幫助平臺即時地完善工具產(chǎn)品的設(shè)計。

葉向宇

?？涂荚囅到y(tǒng)不僅是給B端。剛才提到周期性，周期性意味著如果這個周期沒做好想改版，那我就得等下一個周期。但是因為我們平臺有大量的用戶在刷題，等于他沒有周期性，一年到頭都在這里學習，他就會幫你把系統(tǒng)的穩(wěn)定性、易用性在相對淡季的情況下改善。改善完了以后，我們ToB的產(chǎn)品做出來就很有競爭力，再加上企業(yè)有大量的需求，時間點上我們抓住了這個窗口，就擴展開來。我們第一波用戶是互聯(lián)網(wǎng)的校招圈子，有很強的交流性。一家覺得你做得不錯，以后大家聊到這個行業(yè)，你的口碑就會擴散起來。

正如我們之前一直強調(diào)的，招聘是一個雙向連接個人用戶和企業(yè)用戶的行業(yè)，個人用戶的體驗與企業(yè)用戶的成熟解決方案都是必要的。

對于校招平臺來說，如果能挖掘并滿足雙邊的需求，那就可以擺脫付費職業(yè)培訓，或者收取客戶的企業(yè)服務費這樣較為單一的商業(yè)化模式，而是通過B端和C端的雙輪驅(qū)動，進一步拓展用戶群體和增強用戶留存率。

這種雙輪驅(qū)動的商業(yè)模式所形成的“飛輪效應”，不僅保證了牛客網(wǎng)的盈利能力，還提高了牛客網(wǎng)在人才招聘和職場教育領(lǐng)域的競爭力和市場份額。

任伯言

如果牛客沒有在最早的C端社區(qū)，通過他的題庫，社區(qū)競賽等等的功能，吸引足夠多的流量和精準的用戶畫像，B端就沒有必要在這里宣傳它的雇主品牌或者獲取簡歷。另一方面，如果沒有B端在這里投放大量的招聘，以及筆面試真題的分享，可能對于很多學生來說，也沒有必要非得在牛客上刷題或者投遞簡歷。所以這就是一個非常典型的雙邊網(wǎng)絡效應的平臺。

其實本質(zhì)上?？褪且粋€是吸引C端流量，最終向B端變現(xiàn)的邏輯，跟BOSS直聘是一樣的。只是?？偷纳虡I(yè)模式本身不簡單，不只是賣簡歷，還有品牌廣告的服務，筆面試工具的服務。但本質(zhì)上都是在吃企業(yè)的校招預算。

所以你可以理解為?？同F(xiàn)在變成了一家為企業(yè)級客戶提供一站式校招解決方案的平臺。一方面是打廣告，做宣傳，一方面是提供筆面試的工具產(chǎn)品，一方面是提供招聘的在線服務。這大概是?？驼麄€公司前因后果的商業(yè)模式。從我們投資人的角度，它絕對是賽道的number one。

回到整個校園招聘賽道，你會發(fā)現(xiàn)，好像每一年都被稱為“最難校招季”，但2023年似乎格外冷清。相比之前，企業(yè)對人才的需求顯得越來越審慎，學生的求職方向也變得更加保守，“求穩(wěn)”成了不少人的第一需求——這也就是為什么開頭的那些年輕人都開始考慮——要不要考公？

那這是否意味著，校招的市場規(guī)模會大幅縮減？

任伯言

的確這幾年經(jīng)濟環(huán)境的變化也為校園招聘市場帶來了一些結(jié)構(gòu)性的變化，第一個方面，比如繼續(xù)深造的比例增加了。第二，中國有一個特有的就業(yè)方向，就是去政府和事業(yè)單位，我們俗稱的考公。但實際上，絕大部分的人最終都是要被淘汰掉的。他們要么等一等再考公，或者等一等再就業(yè)，要么就處于一個臨時性失業(yè)的狀態(tài)。所以我們看到，大學生就業(yè)的確是最重要的社會問題之一，但是無論學生選擇考研還是考公，只是延緩了問題，而沒有消滅問題。

所以一方面，國家現(xiàn)在要去發(fā)展經(jīng)濟，增加企業(yè)的就業(yè)機會和招聘預算。另一方面，怎么去提升結(jié)構(gòu)性的匹配也非常關(guān)鍵。雖然整體上招聘的headcount在減少，但也不只是總量的問題，可能還有匹配的問題，就是怎么把合適的人匹配到崗位里去？因為有一些崗位可能公司本來是想招的，但是招了一圈沒有招到合適的人，就不招了?；蛘咚l(fā)現(xiàn)招到了一個人，但他給企業(yè)帶來的ROI是很低的。設(shè)立的崗位招到人相比于不設(shè)裁掉這個崗位，如果招到人效益更好，企業(yè)肯定會選擇招。

從校招的水溫中，甚至可以一窺歷史發(fā)展的進程，從一開始風頭無兩的外企，到后來狂飆突進的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，再到如今的時代之選——比如AI、生物制藥與半導體行業(yè)，風頭正勁的行業(yè)總是能在校園招聘中吸引到更多的人才。

任伯言

有一些新興的行業(yè)在崛起，比如生物醫(yī)療行業(yè)，硬件制造行業(yè)，半導體芯片行業(yè)。作為我們VC本身所投資和關(guān)注的行業(yè)，這些企業(yè)有大量的融資的資金，有增長的需求，它也勢必要招人。所以我覺得市場是客觀存在的。

中國的數(shù)字招聘市場已經(jīng)出現(xiàn)了一些大型企業(yè)，如年收入50億的BOSS直聘，這為社會招聘市場樹立了頭部企業(yè)的標桿。如果校園招聘市場也能夠擁有這樣的領(lǐng)軍企業(yè)，那么這個市場的潛力將不可小覷。

任伯言

首先第一點，校園招聘并不是一個規(guī)模很小的行業(yè)。從絕對人數(shù)來看，每一年中國的大學畢業(yè)人數(shù)都在1000萬以上，前幾年可能在七八百萬，這兩年迅速增長到了1000萬。

第二個點，校園招聘不僅僅是一個經(jīng)濟問題，也是一個社會問題。失業(yè)率是這幾年全球范圍內(nèi)每個國家都在討論的問題。我們關(guān)注到在2022年官方統(tǒng)計的口徑之下，我國16-24歲的青年失業(yè)率高達16.7%。所以不管是經(jīng)濟下行還是外部因素，像疫情等等的影響，企業(yè)的確招聘的headcount是縮減的。所以僧多粥少也是大家的共識。

第三，中國的在線招聘的行業(yè)的發(fā)展速度和商業(yè)模式都是全球突出的。以一個官方口徑的權(quán)威報告為例，2020年中國的招聘市場規(guī)模是1700億，其中在線招聘的滲透率是30%，也就是500多億的市場。BOSS直聘其實從收入規(guī)模來看，2022年是40-50億左右，是最大的在線招聘的平臺。既然在社會招聘領(lǐng)域里面已經(jīng)誕生了BOSS直聘這樣的玩家，它充分地照顧到了用戶體驗，提升了雙邊市場的匹配效率。我們覺得校招領(lǐng)域也應該有一個非常不錯的玩家。

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