編者按：本文來自微信公眾號 遠川研究所（ID：YuanChuanInstitution），作者：李墨天，編輯：楊婷婷，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權發(fā)布。

2017年，國務院舉辦了一個“中國發(fā)展高層論壇”，郭臺銘在臺上痛批大學生沒有實干精神，不愿意進工廠、上流水線。演講結束，他拉住在場的時任工信部部長苗圩：“苗部長，請問有什么政策可以讓大學生下工廠？”

每年7-8月是富士康招工旺季，需要大量工人開足馬力生產(chǎn)新款iPhone，另一個用工缺口則是春節(jié)期間。招聘產(chǎn)線工人不僅是郭臺銘的煩心事，也是一些地方主管部門日思夜想的大事。

2010年富士康在成都建廠后，完成富士康的招工任務就成了很多公務員的考核項目，一些地方主管部門甚至派專人安排工人去深圳龍華富士康培訓，再返回四川的富士康工廠，以確保生產(chǎn)良率。去年，鄭州富士康也因為“高速路口搶人”上了熱搜。

藍領的求職和招聘是個非常特殊的市場，除了行業(yè)本身的周期性，最大的特點是大量勞務中介機構的深度介入。由于制造業(yè)企業(yè)用工需求大，同時招聘流程非常標準化，因此制造業(yè)企業(yè)都會把招聘環(huán)節(jié)外包出去，讓中介機構開著大巴車拉人進廠直接開始培訓，最大程度節(jié)約成本。

但這樣的格局也會帶來新問題，最典型的就是居高不下的員工流失率。由于招聘環(huán)節(jié)依賴第三方機構，制造業(yè)公司為了讓員工工作盡可能長的時間，會給機構或內(nèi)推員工額外支付一筆“返費”，在用工緊缺時期，其成本甚至會超過用工成本。

有媒體曾報道，去年iPhone生產(chǎn)高峰期，富士康曾做出規(guī)定：“員工每拉一人進廠且在職滿月后，就可以得到500元的激勵金。新職工則在滿足了在職90天出勤55天的特定工時后，也會得到數(shù)千元乃至上萬元的返費獎勵?！?/p>

這不是富士康一家公司遇到的問題，而是整個制造業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。在這種情況下，看似與招聘八桿子打不著的直播，卻提供了一個很好的解決方案。

為了20萬個崗位招50萬人

立訊精密是蘋果在中國大陸最重要的供應商之一，每年的用工需求在20萬左右。但為了滿足20萬的需求，立訊往往要招聘50萬人次。

對于消費電子制造企業(yè)來說，在產(chǎn)線開足馬力的關鍵時刻，一旦出現(xiàn)人力短缺，產(chǎn)能與訂單的損失是一方面，更重要的是會失去下游客戶的信任，很可能導致后續(xù)訂單的流失。因此，這類公司往往只能在用工旺季超飽和配備人力，應對居高不下的人員流動率。

在互聯(lián)網(wǎng)公司，每年部門離職率超過10%搞不好就要被人事主管部門約談，但制造業(yè)企業(yè)常用的口徑是“7天離職率”，類似立訊這樣的企業(yè)，員工7天離職率常常高達20%-30%，能堅持干半年還沒提桶跑路的，線長都得燒香供起來。

7天離職率居高不下的原因，一方面在于第三方機構普遍存在夸大宣傳，另一方面，其輸送人員質量有時不能滿足企業(yè)要求。在2008年之前，立訊這類企業(yè)招工基本上以自主招募為主，但2008年之后，尤其是年出貨量10倍于PC的智能手機開始普及，制造業(yè)企業(yè)用工量迅速增加，人力資源公司的參與程度越來越高。

在這個過程中，大量的第三方機構實質上成為了藍領工人和企業(yè)這供需兩端的一個“中轉樞紐”，被稱作“深圳最特殊的地方”的三和人才市場便以此發(fā)展而來。

這其實也是藍領務工的特點導致的，比如，很多求職者外出務工也就準備了單程路費，不可能一家工廠一家工廠挨個面試，這就依賴外包機構扮演“招聘信息集散地”的角色。

但由于外包機構的存在，招聘環(huán)節(jié)往往被層層轉包、不斷拉長，這個鏈條中信息損耗帶來的成本問題非常嚴重，最終體現(xiàn)的結果就是居高不下的7天離職率。按照立訊的說法[3]，“早期一兩百的成本招聘一個人，到2022年變成好幾千甚至上萬。”

去年9月，立訊下屬位于昆山的立臻科技在快手進行了首場招聘直播，直播的最大特點是“現(xiàn)場感”，人事部門可以現(xiàn)場回答求職者關注的問題，對待遇上的細節(jié)也可以及時解釋，由此彌合供需雙方的信息缺口——比如人事部門介紹了半天薪資待遇，但求職者可能更關心宿舍里住了幾個人。

截至1月底，立臻科技在快手上直播了112場，保持著每天直播的頻率。對求職者來說，很多第三方機構其實并不了解他們的客戶，在他們眼里無非是電子廠A和電子廠B，而在直播介入之后，這種信息不對稱的現(xiàn)象消失了。最終的結果是，直播招聘讓立訊的“7天流失率”控制在合理范圍內(nèi)，成本也大大降低。

2023年初，伴隨線下服務業(yè)的恢復，面對龐大的用工需求，直播似乎成為了答案。

美元的生計與生活

中金公司曾拆解計算過一部iPhone X 的生產(chǎn)成本，大約為417美元。其中，屬于組裝的只有4.2美元。

必須要承認，無數(shù)制造業(yè)企業(yè)的生計和藍領工人的生活，都寄托在這筆微薄的代工費上。

一邊是利潤微薄的制造業(yè)和廉價服務業(yè)，一邊是對成本開支非常敏感的藍領群體，他們和快手信息流里一條一條的視頻一樣，都是最真實的中國的模樣。就像快聘的產(chǎn)品負責人王珣所說：

快手目前有6.54億的月活用戶，這部分用戶與藍領招聘的目標用戶的重合度非常高，我們希望通過產(chǎn)品的建設，將這部分的求職需求激發(fā)出來，承接下來。

2022年1月，快手推出了藍領招聘平臺“快招工”，后來升級為了“快聘”。當年6月，主播辛巴開啟直播帶崗，單場簡歷投遞突破17萬，差不多相當于立訊全公司的員工數(shù)量。

城市中產(chǎn)對藍領群體的求職場景往往缺乏認知，由于現(xiàn)金流相對緊張，藍領求職者會在種種環(huán)節(jié)面臨巨大的沉沒成本。比如交完體檢費辦完健康證，發(fā)現(xiàn)自己進了黑廠，這就是一筆非常大的成本。

而對企業(yè)來說，其大部分人力缺口都是標準化的生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)，在“4.2美元”的效應之下，利潤常常是一分錢一分錢摳出來的，對任何開支上的風吹草動都極其敏感。

快聘業(yè)務誕生的契機，是快手的員工發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)會在快手上直播招人，既有寧德時代、比亞迪這類制造業(yè)公司，也有很多小餐館、小工廠。而企業(yè)在直播間招聘有時也是被動的，比如原本在直播帶貨，但總有老鐵在下面留言：還招人嗎？

和制造業(yè)相比，服務業(yè)在招聘這個環(huán)節(jié)中遇到的很多問題是類似的，比如居高不下的離職率和高昂的招聘成本。而且相對制造業(yè)，服務業(yè)的主體更加分散——富士康生產(chǎn)了超過60%的iPhone，但餐飲龍頭海底撈的市場份額可能還不到5%。

考慮到服務業(yè)往往需要更長的培訓周期，也依賴第三方的“招聘信息集散地”，他們的招聘成本往往會比制造業(yè)企業(yè)高不少。而服務業(yè)的求職群體特點也非常鮮明，比如流動性強，信息獲取渠道窄等等。NHK拍攝的三和大神紀錄片里，三和大神的求職線索就來自中介機構拉的微信群。

基于這些先天因素，在直播間做招聘就成了各種各樣的企業(yè)自發(fā)的一種選擇，他們的訴求非常簡單——能降低多少成本？

500萬場直播間里的招聘會

2022年，快聘直播場次超500萬場，提供崗位的企業(yè)總數(shù)已達24萬家。如今，快聘已吸引了月度達2.5億人次的藍領勞動者參與。他們都是中國最廣大、最普通的群體，但他們的訴求在之前常常被忽略。

今年以來，立訊已經(jīng)通過快聘自主招募了兩千多人。另一家蘋果產(chǎn)業(yè)鏈公司歌爾股份則在去年春節(jié)期間，和快聘合作完成了一場直播帶崗，兩小時的直播時間內(nèi)，收到了2千多份簡歷，成功入職300多人。原本鏈條冗長的招聘流程，如今只需要幾個主播就能完成。

傳統(tǒng)的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)和第三方機構往往會照著模板翻來覆去講企業(yè)文化、公司福利和規(guī)章制度，但實際上，大部分藍領群體關心的是企業(yè)正規(guī)不正規(guī)，工作環(huán)境怎么樣，工資什么時候發(fā)。

安能物流組織與人才發(fā)展部負責人趙榮第就舉了一個很形象的例子，他們給帶崗主播提了幾點原則，“一定要走出辦公室，場景要真實。話術要接地氣、要專業(yè)，也要把文化展示出來。”這都是傳統(tǒng)的招聘方式很難做到的。

安能是一家物流公司，在全國有2900條運輸車線，每年的用工需求高達3萬人。長期以來，他們每年在招聘網(wǎng)站上的投放開支就高達500-700萬元，而且每年都在漲價。而過去一年，他們通過快聘直播和短視頻帶崗節(jié)約了40萬元招聘成本，入職1000余人，積累了快手全網(wǎng)粉絲42萬，同時還沉淀了12萬份可循環(huán)使用的簡歷。

直播的“現(xiàn)場”屬性之外，企業(yè)用腳投票的最核心原因，還是實實在在的成本縮減。

無論是制造業(yè)，還是以餐飲、物流為代表的服務業(yè)，利潤率都相對微薄，對成本極其敏感。無論是流失率的降低，還是單位員工招聘成本的下降，促使企業(yè)用腳投票的真正原因，始終是直播帶崗的經(jīng)濟性。

快手在其中扮演的角色則是規(guī)則的制定者。一方面，快手本身的直播并不具備投簡歷、電話溝通這些招聘流程的對應功能，因此，快手推出快聘業(yè)務后，迅速完成了從需求匹配、簡歷投遞，到電話溝通、線下入職整個鏈條的數(shù)字化建設。

在基礎設施建設完成后，一些傳統(tǒng)的第三方人力機構，也在向直播帶崗轉型。

華輝人力是一家成立于1995年的勞務公司，員工招募長期依賴線下渠道。但2020年后，華輝發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象，越來越多的招聘來自線上渠道，整體占比超過了50%，其中一半都來自短視頻平臺。

隨后，轉型被提上了日程。華輝讓50個公司主體入駐了快手，既有公司賬號，也有招聘主播的個人賬號。在這個過程中，華輝將公司內(nèi)部的管理系統(tǒng)與快手后臺打通，從快手收到的簡歷可以直接進入公司內(nèi)部系統(tǒng)進行跟蹤，所有的數(shù)據(jù)都可以做到實時跟進。

2022年全年，華輝通過快手收集簡歷數(shù)達115000份，每次拉新成本不到5元。

華輝的帶崗主播

從這個角度看，快聘的意義在于在招聘這個環(huán)節(jié)，最大程度降低信息的損耗，提高供需雙方的效率，并降低損耗帶來的成本。

數(shù)字化是中國實體經(jīng)濟新的機遇，但它不僅僅是尖端設備、工業(yè)軟件和大模型。在“真實的中國”這個語境下，對許多企業(yè)來說，數(shù)字化就是“能省下來多少不必要的成本”。

誠然，降低制造業(yè)與服務業(yè)成本是個非常宏大的命題，不少企業(yè)的招工難題，往往取決于諸多因素。但快聘通過一份又一份直播間里的建立證明，通過數(shù)字化的方式，可以在某些環(huán)節(jié)上實現(xiàn)損耗的降低，而不是簡單粗暴的壓低用工成本。

今年初，快聘又推出了“燈塔行動”，通過1億流量扶持、一對一培訓服務等方式，幫助企業(yè)快速掌握直播招聘的方法和技巧。而通過快聘找到新工作的，有退役軍人、有聾啞人和肢體殘疾人、也有在過去三年里丟掉生計的餐飲小老板。

這些統(tǒng)計學之外的生計與生活，就是數(shù)字化最大的意義。

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