圖源：圖蟲

編者按：本文來自微信公眾號春暖花開（ID： CCH_chunnuanhuakai），作者陳春花，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

01 組織需要信任建設(shè)

在一個環(huán)境巨變的前提下，任何一個組織及個人都需要理解到，創(chuàng)造未來比預(yù)測未來更加重要，因為未來不確定，沒有人可以預(yù)測。

所以，面對未來最重要的是創(chuàng)造屬于你的未來。做到這一點(diǎn)，其根本就在于人能不能真正發(fā)揮作用，也就是組織如何激活個體的問題。對這個問題的認(rèn)識在今天已經(jīng)成為共識，但是為什么很多企業(yè)還是很難做到？究其原因是組織內(nèi)無法建立信任。

在今天，很多企業(yè)發(fā)展到一定階段時，都會遇到了一個最大的問題，就是組織的創(chuàng)造和適應(yīng)變化的能力不夠。如果從人力資源的視角去看，這些組織中的個體都非常優(yōu)秀，所以導(dǎo)致這種情況的出現(xiàn)，往往會歸結(jié)為“組織懈怠”。

為什么組織會出現(xiàn)“懈怠”？原因是在這些組織當(dāng)中，往往冒險改變與創(chuàng)新的人得不到信任；相反，不做改變、固守陳舊的人，反而得到信任。這一現(xiàn)象表明，信任是一個極為需要關(guān)注的話題。

另外，我們還會看到一個很有意思的現(xiàn)象，很多企業(yè)都在抱怨，內(nèi)部可用的人才少，外部合適的人才難找。甚至一些成功的管理者認(rèn)為優(yōu)秀的人才在企業(yè)外，要花80%的時間去找人?？墒瞧髽I(yè)可以花費(fèi)80%的時間去外部找人，為什么不用80%的時間在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人呢？只要機(jī)制設(shè)計得好，人才是可以在企業(yè)內(nèi)部冒出來的。

但是，無論是內(nèi)部培養(yǎng)需要一個好的機(jī)制，還是外部招人需要足夠的吸引力，其關(guān)鍵還是在于企業(yè)可否與人才建立信任。如果不能建立信任，無論是內(nèi)部人才還是外部招來的人才，都無法建立真正的績效。

今天，個體價值崛起，個體力量得以充分釋放，唯有充分激活組織中的個體才能創(chuàng)造未來，而激活的關(guān)鍵之“秘鑰”在于信任。

從這個角度來看，組織也是需要培養(yǎng)高度信任感的，特別是基于認(rèn)同的信任。只有基于認(rèn)同的信任才會給個體信心，彼此“合意”且完全按照利益一致行事。

信任作為一種核心能力，決定和影響著組織能夠真正具有面向未來的能力，以及與環(huán)境共處的能力。

弗朗西斯·福山在《信任：社會繁榮的基礎(chǔ)》一書中提到，人們?nèi)绻嗷バ湃危朴诤献?，那么他們可以輕松地適應(yīng)新的環(huán)境，創(chuàng)造出合適的新組織形式。所以，管理者需要特別關(guān)注，組織中的信任如何滿足組織成長需要的這個話題。

02 如何真正建立認(rèn)同的信任

如何建立組織內(nèi)的信任，形成一種良性的組織文化，對于企業(yè)如何面對環(huán)境巨變的挑戰(zhàn)至關(guān)重要。一些新興企業(yè)認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該“去管理化”，我沒有同意這樣的觀點(diǎn)。

因為組織內(nèi)的信任隨著組織成長的變化而變化，在組織的創(chuàng)立初期，組織成員特別是核心管理人員較少，人際交往、溝通比較頻繁，彼此了解對方的意圖、動機(jī)和行為習(xí)慣，認(rèn)同感較強(qiáng)，可以形成一種基于認(rèn)同的信任氛圍。

但隨著企業(yè)的成長，企業(yè)需要越來越多的員工，眾多新員工的加入，導(dǎo)致了組織規(guī)模與復(fù)雜性迅速擴(kuò)張，會沖淡組織內(nèi)的信任。另外，組織規(guī)模與復(fù)雜性的擴(kuò)張，帶來了組織控制的加強(qiáng)，也會減少組織內(nèi)的信任。

所以，我沒有同意“去管理化”這一觀點(diǎn)。當(dāng)組織發(fā)展到一定的規(guī)模，由于規(guī)模與復(fù)雜性導(dǎo)致的信任危機(jī)必然會產(chǎn)生，從而導(dǎo)致組織競爭力的降低。

這些新興的企業(yè)之所以可以認(rèn)為“去管理化”，更主要的原因，是因為它們還處在創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模與復(fù)雜性還比較小，人與人之間的信任還在，所以的確不需要管理。除非它們不再增長或者擴(kuò)大規(guī)模，如果一旦要增長與擴(kuò)大規(guī)模，因成長而導(dǎo)致的問題就會出現(xiàn)，成員之間原有的信任程度就會降低，所以此時，更需要建立好管理系統(tǒng)，以應(yīng)對這些問題的出現(xiàn)。

由于信任的發(fā)展要經(jīng)歷基于算計（交易或者利益）的、基于知識的、基于認(rèn)同的三個階段，在信任發(fā)展的初期，即基于算計的信任階段，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)主要依靠制度控制，此時，信任和控制主要體現(xiàn)為互補(bǔ)關(guān)系，所以在組織需要擴(kuò)張和發(fā)展的時候，組織應(yīng)將較多的精力用于組織的制度建設(shè)。

而且，由于外部環(huán)境具有太多的不確定性，組織成員個體價值的崛起、外部系統(tǒng)的開放，以及組織自身的開放性等等因素，都需要組織重視組織文化建設(shè)，培養(yǎng)和強(qiáng)化基于認(rèn)同的信任。

因為這個時期，即便是組織可以支付極高的成本來維系組織成員，或者去尋求更強(qiáng)有力的成員來幫助組織成長所需要的新能力，但是管理者都需要清醒地認(rèn)識到，基于認(rèn)同的信任的建立，才是根本解決之道。

在這樣的信任文化基礎(chǔ)之上，每一個創(chuàng)造價值的個體，才可能與組織組合在一起，共同創(chuàng)造價值，才能夠通過基于認(rèn)同的信任，獲得組織與個體之間的協(xié)同成長。

本文為專欄作者授權(quán)創(chuàng)業(yè)邦發(fā)表，版權(quán)歸原作者所有。文章系作者個人觀點(diǎn)，不代表創(chuàng)業(yè)邦立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。如有任何疑問，請聯(lián)系editor@cyzone.cn。