編者按：本文來源創(chuàng)業(yè)邦專欄新莓daybreak，作者黃小芳，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

「明天不用來了，你被辭退了?！?/p>

袁寧接到電話是在晚上，她整個(gè)人懵了。白天還在工作，晚上就失業(yè)，理由是「你的考勤有問題?！?/p>

她是一名微博編輯。被辭退之前，自己毫不知情，也沒有任何征兆。但打來電話的，不是微博的人，而是另一家公司的HR。是的。她是一名外包人。

第二天，袁寧去找小組長溝通，但任何申辯和解釋都無用，事情絲毫沒有轉(zhuǎn)圜余地，辭退已成無法更改的事實(shí)。袁寧事后回憶說，可能就是要走一個(gè)人，而她正好被選中。

像袁寧這樣的外包人，在互聯(lián)網(wǎng)大廠不是少數(shù)，他們的使用權(quán)和歸屬權(quán)被分離。對(duì)大廠而言，誰走誰留不重要。任務(wù)完成，成本最低，才是關(guān)鍵。

這種關(guān)系背后是一條成熟的產(chǎn)業(yè)鏈，且被賦予特別好聽的一個(gè)專有名詞——靈活用工。雖然沒人統(tǒng)計(jì)過這個(gè)群體的具體人數(shù)規(guī)模，但艾瑞咨詢用另一個(gè)維度衡量他們的價(jià)值，2021年靈活用工的市場(chǎng)規(guī)模達(dá)8760億元，并將在明年突破萬億。

一家提供靈活用工的服務(wù)商人瑞，僅服務(wù)字節(jié)跳動(dòng)單個(gè)客戶，一年收入就超10億元。字節(jié)續(xù)約與否，直接影響人瑞的收益，甚至股價(jià)。

相比公司的前景，個(gè)人的命運(yùn)顯得蒼白，甚至有點(diǎn)微不足道。

某種程度上，外包人是隱形人，他們不會(huì)成為大廠財(cái)報(bào)里人效比的分母，也無法分享公司增長的紅利。相反，身處其中，他們經(jīng)常直面職場(chǎng)「黑暗」，被異化被辭退。

外包或者說合同工并不是原罪，外包人所經(jīng)歷的價(jià)值感缺失、關(guān)系不平等、工具人化，也是每個(gè)職場(chǎng)人所面臨的困境。只不過因?yàn)橛型獍具@道「防火墻」，大廠對(duì)他們顧忌更少，外包人的職場(chǎng)困境也因此更加突出。

如果說大廠是一輛轟隆前進(jìn)的列車，外包人就像是一種動(dòng)力燃料。而且他們發(fā)現(xiàn)，一旦進(jìn)入到這個(gè)序列，很難逃脫其中的重力和困境。這是另一個(gè)系統(tǒng)的存在。

01

辭退

袁寧一度有點(diǎn)害怕別人問她在哪工作。

即使是對(duì)最親近的人，一兩句話她也說不清楚。作為一名互聯(lián)網(wǎng)大廠的外包人，她的工作地點(diǎn)在新浪，但合同卻跟新浪無關(guān)。

這很尷尬。去年人口普查時(shí)，親戚是老家的執(zhí)行負(fù)責(zé)人，他們都知道袁寧在新浪上班，但填寫聯(lián)系方式的時(shí)候袁寧只能寫外包公司的地址。她有時(shí)候也有些恍惚，要真說自己在外包公司好像也不對(duì)。

但現(xiàn)在這份外包公司也沒了。而且明明是被辭退，最后袁寧卻是主動(dòng)離職。

在袁寧的各種問詢之下，小組長開始推脫責(zé)任，說是公司來查考勤，自己也被罰了錢。她催促袁寧快點(diǎn)寫辭職信，以換取離職證明和背調(diào)時(shí)不會(huì)透露你是被辭退的。這份在新浪的外包是袁寧畢業(yè)后的第一份工作，「那兩天有被打擊到，我竟然就寫了?！?/p>

這樣的辭退套路幾乎每天都在上演，入職下一家企業(yè)，離職證明和背調(diào)是必須的，這成為扼住職場(chǎng)人命脈的利器。面對(duì)不公，大多數(shù)人也只能選擇忍氣吞聲地離開。

外包人則更弱勢(shì)，公司在這批合同工面前也更肆無忌憚。

張婷婷親眼見過公司的無情，一個(gè)休了一天年假的同事，周二上班發(fā)現(xiàn)自己的門禁卡不能用，才知道自己被辭退了，事發(fā)突然，「都沒反應(yīng)過來，就收拾東西離開了?！?/p>

張婷婷在網(wǎng)易做游戲測(cè)試，這個(gè)工作不需要太多的技術(shù)含量，計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)就可以。日常工作就是測(cè)試功能和上傳測(cè)試報(bào)告。他們之間有時(shí)會(huì)開玩笑說，從大街上隨意找一個(gè)人，培訓(xùn)一天也能干。

正因?yàn)榭商娲詮?qiáng)，2019年，她所在的外包小組成為裁員重災(zāi)區(qū)。十五六個(gè)人最后只剩下五六個(gè)?！高@禮拜走一個(gè)，下禮拜又走了一個(gè)，有種兔死狐悲的感覺?！挂环N恐慌在蔓延，和同事一起吃飯時(shí)，張婷婷會(huì)想，「下一個(gè)會(huì)不會(huì)輪到我?！?/p>

張婷婷無從知道大裁員的原因，她只能從日常細(xì)節(jié)感知公司要縮減開支，從前隨便吃的食堂開始限制分量，一人只能領(lǐng)一份，廁所的衛(wèi)生紙也開始不夠用。

事實(shí)上，在利益面前沒有什么不可替代，即使做到總監(jiān)級(jí)別依然失業(yè)的危險(xiǎn)。公司效益不好，裁員是公司最先采取的縮減成本手段。

公司往往會(huì)給予一定的賠償，比如字節(jié)大力教育的裁員賠償是N+2。但在外包，賠償很難拿到。即使有，也微乎其微。外包人員和第三方公司簽合同時(shí)，后者為了減少開支，合同約定的數(shù)字往往是最低社保的標(biāo)準(zhǔn)，這讓賠償變得容易。

負(fù)責(zé)外包招聘的HR姚安告訴「新莓daybreak」，他們的合同只約定底薪，一萬的薪資，以合同上的5000來賠償，干兩年也就賠一萬。

即使這樣，外包人拿到賠償難于上青天。為了減少賠償，外包公司有的是辦法。

張婷婷后來維權(quán)時(shí)才發(fā)現(xiàn)，那家在杭州的公司注冊(cè)地其實(shí)在廣州，如果要申請(qǐng)仲裁，需要飛去廣州。而像張婷婷這樣，有索賠意識(shí)到人也不多，更多人像袁寧一樣，選擇默默地消失。

在大廠、外包員工和外包公司的三角關(guān)系里，大廠承擔(dān)的責(zé)任非常有限，有時(shí)一個(gè)電話就可以終止跟外包員工的關(guān)系。

姚安還記得，一個(gè)甲方公司因?yàn)轫?xiàng)目被砍，連夜要清退13個(gè)人，而且要求外包公司第二天中午必須完成。有時(shí)候，外包公司不想走賠償程序，就會(huì)對(duì)這些人采取冷暴力，不理會(huì)不回應(yīng)。直到外包人消耗不起，主動(dòng)離職。

02

被割的畢業(yè)生

很多人做外包是不經(jīng)意的選擇。

去年畢業(yè)，袁寧給一家外包公司投遞簡歷，她想當(dāng)編輯，后來公司主動(dòng)聯(lián)系她，很快安排了面試，一天完成三輪，袁寧成了新浪微博外包崗的一員。

「我之前對(duì)外包不是很了解，也沒查到太多內(nèi)容?！乖瑢幝爠e人說，可能會(huì)有兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，但外包的HR告訴她，只需要聽新浪那邊的安排就好。

張婷婷進(jìn)入網(wǎng)易做游戲測(cè)試更隨意。畢業(yè)那年，朋友提醒考研的她，給自己留一條后路，經(jīng)在網(wǎng)易做外包的學(xué)姐介紹，她去參加面試?？佳惺?，網(wǎng)易發(fā)了offer，5000多元的月薪，她能接受。

同樣沒有深思熟慮的還有潘陽。相比一般外包，他的簡歷無可挑剔，研究生畢業(yè)于世界排名前50的學(xué)校。留學(xué)回國后錯(cuò)過校招，選擇受限，就去一家期刊雜志當(dāng)編輯。但他更向往游戲領(lǐng)域，所以看到一家頭部大廠的招聘啟示，就投了簡歷。

最開始，潘陽并不知道這個(gè)崗位是外包，面試兩次之后，HR才告訴他職位屬性。

問了一圈好友，他對(duì)外包的判斷是，編制問題，可能轉(zhuǎn)正比較困難。但HR告訴他，不是沒有轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)。懷抱對(duì)游戲的熱情，他最終入職。

潘陽在這家頭部公司工作了3年，這也是勞動(dòng)合同的簽署期限。到期后，他沒能轉(zhuǎn)正，公司也沒有續(xù)約，而是告訴他「不用來了」。

聊起這段外包經(jīng)歷，別人總覺得潘陽選錯(cuò)了。身邊的同事多是二本甚至三本院校畢業(yè)，卻能在大廠找到自己的位置，這種落差讓潘陽心里難受?！负蠡谝矝]用，只能告訴自己，下一份工作打死也不做外包?！?/p>

不要去做外包，幾乎是所有過來人的忠告。但每年依然有大量的畢業(yè)生成為外包中的一員，且愈演愈烈。

大公司喜歡畢業(yè)生，張婷婷告訴「新莓daybreak」，她所在的公司就是一年割一茬，每到年末勸退一批人，再以便宜的價(jià)格招徠新的應(yīng)屆生。新人更能熬夜，更能加班。她離開網(wǎng)易時(shí)，一個(gè)外包小組人數(shù)不變，但同一屆進(jìn)來的只剩下兩個(gè)人。

袁寧也有同樣的感受，不到一年，她所在的小組人員幾乎大換血。雇傭關(guān)系脆弱得不堪一擊，一個(gè)電話聯(lián)系不到，就被辭退并不夸張。公司的勸退口徑往往是這樣的，「雖然你犯了錯(cuò)，但不會(huì)被強(qiáng)制辭退，你可以因個(gè)人原因申請(qǐng)離職?！?/p>

大廠喜歡用外包，直接的原因是試錯(cuò)成本低。在騰訊做外包的陳舒聽組長透露過正職和外包的成本差，同樣的崗位招正職成本月薪在26k，而外包不高于15k。

外包多集中在銷售類、運(yùn)營類以及客服類等非核心崗位，客觀上工作內(nèi)容比較簡單，不需要太多經(jīng)驗(yàn)，大學(xué)畢業(yè)幾乎都能勝任。

另一方面，沒有大廠愿意被別人指責(zé)「大企業(yè)病」。所謂「大企業(yè)病」的一個(gè)指標(biāo)就是人效下降，這些都跟員工數(shù)量緊密相連，最終被體現(xiàn)在財(cái)報(bào)的數(shù)字。某種程度上，非核心崗位多用外包是保護(hù)大廠「面子」的一個(gè)關(guān)鍵。

03

兩個(gè)世界的人

新浪的辦公區(qū)，外包和正職的工位一眼就能分辨。

正職的工位上有新浪Logo的杯子、抱枕等物品，這些都在訴說他們的主人安營扎寨很久了，外包的桌子上則只有電腦和水杯，隨時(shí)可以清空。

雖然只隔著一條過道，氛圍也完全不同。袁寧印象里，正職員工每天有說有笑，甚至打打鬧鬧。他們這一桌則都戴著耳機(jī)，對(duì)著電腦，互不干擾。

工作需求是讓外包和正職合作，但很多細(xì)節(jié)都提示，他們是兩個(gè)世界的人。

差別核心體現(xiàn)在權(quán)限。袁寧沒有工卡，她手上的一張卡只能開門，其他什么都做不了。去總部吃飯用不了，打印機(jī)也用不了。任何需求只能和組長申請(qǐng)。她也下載了新浪員工專屬的APP新浪口袋，但只能用來連接VPN。

在騰訊做策劃的陳舒，領(lǐng)到的郵箱只能接收不能發(fā)送郵件，但他的工作又需要發(fā)文檔給乙方。開通發(fā)送權(quán)限需要三個(gè)人審批：組長、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和大老板。

騰訊員工自我學(xué)習(xí)的知識(shí)庫和素材庫，陳舒也需要審批通過才能使用。

潘陽曾經(jīng)覺得自己和正職并沒有什么差別。在公司的3年，他的工作內(nèi)容從執(zhí)行變成了統(tǒng)籌規(guī)劃，需要的權(quán)限，只要申請(qǐng)就能獲得。

但今年1月份，他突然發(fā)現(xiàn)自己不再能訪問后臺(tái)數(shù)據(jù)，后來才知道，公司統(tǒng)一要求數(shù)據(jù)向外包屏蔽，他就這樣悄無聲息地被踢出去，沒有任何人事先通知。

這種權(quán)限限制，本質(zhì)上是一種不信任。這種不信任最敏感的那根神經(jīng)末梢，就是工牌。

外包員工和正職員工的工卡，功能不同，外觀也迥異，肉眼望去，大家都心領(lǐng)神會(huì)，更方便管理者辨識(shí)。

去年年中，網(wǎng)易游戲測(cè)試的外包員工被要求統(tǒng)一更換工牌，新工牌是亮黃色的外殼加上綠色的脖繩，正職員工的脖繩則是黑紅色的。那種亮黃色在張婷婷眼里巨丑無比，但公司規(guī)定不能擅自加卡套?！府?dāng)時(shí)我們都很生氣，就覺得一定要分得這么清楚嗎？」

有人做了挑戰(zhàn)者。

張婷婷的外包同事?lián)Q成從淘寶買的可愛一點(diǎn)的外殼，在樓門口，保安伸手?jǐn)r下，要求她必須換回原殼原繩，否則不能進(jìn)去。她被攔下的一旁，忘記帶卡的正職員工，直接刷臉走進(jìn)公司大門。

因?yàn)轭愃魄闆r被保安攔下的不止一人。他們?cè)谌豪锟範(fàn)幒涂卦V，「憑什么不讓我進(jìn)，我就缺個(gè)帶子，我不想要這帶子就不行嗎！」這個(gè)群里，有外包公司的HR，也有網(wǎng)易內(nèi)部的HR和管理者，但沒有一人出面回復(fù)，群里其他人也不說話，后來事情不了了之。

張婷婷知道，保安也是按要求辦事，放你進(jìn)來他可能要被扣錢。也許這些是不足為道的小事，但在邊緣人眼里，一點(diǎn)點(diǎn)小的細(xì)節(jié)都被敏感神經(jīng)放大。

網(wǎng)上傳聞?wù)殨?huì)排擠、歧視外包，袁寧和張婷婷并不認(rèn)同，因?yàn)樗麄兘患俚每蓱z，甚至壓根接觸不到正職。

袁寧所在的組只有組長是正職，他們的交集也只有工作交代時(shí)發(fā)生。張婷婷所在的公共組連組長都是外包的，只有頂頭上司是正職。

正職和他們不在一個(gè)微信群，組織活動(dòng)沒外包的份，更不會(huì)和他們一起吃飯。像兩條不相交的平行線。

袁寧能感覺到，他們之間有一道看不見的屏障，而且無法跨越。

開會(huì)時(shí)，組長脫口而出，點(diǎn)擊量高也算你的業(yè)績，你之后離職找下一份工作，可以寫在簡歷里。「我覺得他們潛意識(shí)里認(rèn)定我們干不了多長時(shí)間，也沒有把我們當(dāng)作同事?！乖瑢庮D了一下，然后反問「新莓daybreak」，「你們那里，不會(huì)還在工作，就說離職了怎么樣，不會(huì)這么說吧？」

04

轉(zhuǎn)正沒有標(biāo)準(zhǔn)

姚安的甲方主要是世界500強(qiáng)企業(yè)，10年外包招聘服務(wù)生涯，她接觸到轉(zhuǎn)正的不足50人。

張婷婷在網(wǎng)易工作將近3年，只聽聞兩人轉(zhuǎn)正，有人待了五年依然沒有改變外包的身份，有的公司甚至關(guān)閉外包轉(zhuǎn)正的通道。

袁寧面試時(shí)，對(duì)方告訴她待夠兩至三年才有轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)，她信以為真，「我后來不抱希望了，因?yàn)槲覜]信心能干滿三年?！?/p>

轉(zhuǎn)正的概率到底是多少，沒有人說得清。能確定的只有一些不確定的東西，比如和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，以及運(yùn)氣。

姚安告訴「新莓daybreak」，所有的轉(zhuǎn)正都需要和項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)系過硬，「技術(shù)過關(guān)是基本要素，他要考慮和你長期工作，是否相處得來?！?/p>

羅小珺是眾多外包群體中幸運(yùn)的那一個(gè)。在頭部視頻平臺(tái)工作1年多，成功轉(zhuǎn)正。但她也說不出自己轉(zhuǎn)正的具體原因。對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，細(xì)心，大家對(duì)她的評(píng)價(jià)正向是她能想到的答案。唯一的量化證明是她的績效都是A。

事實(shí)上，羅小珺也不太關(guān)心自己為什么能轉(zhuǎn)正，「老板覺得你可以轉(zhuǎn)正，那你就是很幸運(yùn)的人了?！?/p>

轉(zhuǎn)正這件事給羅小珺帶來很大的幸福感和確定性。在視頻平臺(tái)的工作已經(jīng)是她第二次做外包。知道可以轉(zhuǎn)正的時(shí)候，她想起自己剛畢業(yè)時(shí)的情景。

那是2014年，懵懂無知，完成任務(wù)吃力，通勤距離超長，大概連續(xù)兩個(gè)多月，她沒有兩點(diǎn)前回家?！府?dāng)時(shí)就感覺北京我可能待不下去了?！谷缃窕貞浲?，她覺得一切都值得。

羅小珺這樣的幸運(yùn)兒是少數(shù)，同樣在做外包的潘陽則永遠(yuǎn)達(dá)不到轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn)。

工作的第一年，在老板的「好好干就能轉(zhuǎn)正」的大餅下，他一直對(duì)轉(zhuǎn)正懷抱希望。直到一年后，在他的追問下，領(lǐng)導(dǎo)才告訴他，轉(zhuǎn)正需要滿足兩個(gè)條件：績效要達(dá)到一定數(shù)量的A；工作室有空缺名額。

又一年過去，潘陽不再對(duì)轉(zhuǎn)正報(bào)希望，因?yàn)樗肋h(yuǎn)達(dá)不到績效要求。

最初入職，他的崗位需求寫的很模糊。潘陽做過執(zhí)行，也涉及策劃、到了后期還需要統(tǒng)籌，總體是偏運(yùn)營的崗位，但他的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是策劃。

策劃強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造力，一款游戲的功能更新才會(huì)被評(píng)為A，實(shí)際上，因?yàn)槭谴碛螒?，這樣的功能更新一年才有一兩次?！该髅魑业幕钭龅暮芷粒總€(gè)活都用了心思，加入我自己的想法，但每次績效都達(dá)不到A。」

老板知道潘陽做的是運(yùn)營，也明白這樣評(píng)估不合理。但他無法改動(dòng)系統(tǒng)，也不愿意為他出頭，就一直按死規(guī)定執(zhí)行下去。

不能轉(zhuǎn)正意味著他們無法得到和正職相同的待遇。姚安印象中，很多外包公司只有12薪，并沒有年終獎(jiǎng)。潘陽三年里只漲過一次工資，400元，團(tuán)建、補(bǔ)助、項(xiàng)目分紅都和他無緣。

05

工具人

回憶將近3年的外包經(jīng)歷時(shí)，「工具人」這個(gè)詞張婷婷至少提到8次。

最初，測(cè)試游戲時(shí)，張婷婷還會(huì)給工程師提一些優(yōu)化建議，但后來發(fā)現(xiàn)自己提的所有優(yōu)化建議都不會(huì)被采納，無論她說什么，對(duì)方只回復(fù)她兩個(gè)字：不用。

幾次下來，張婷婷很識(shí)趣地沒有堅(jiān)持。但她覺得這樣很沒有價(jià)值感，「你隨時(shí)可以被取代，這個(gè)項(xiàng)目，有你和沒你，沒有什么區(qū)別。你沒有創(chuàng)造任何作品，只是一個(gè)工具人?！?/p>

時(shí)間久了，她開始自卑。作為二本院校的畢業(yè)生，她有時(shí)候會(huì)想如果自己的學(xué)歷更好，會(huì)不會(huì)不一樣。畢業(yè)兩年，張婷婷還問母親，能不能去考研。

袁寧也有相似的感受，她的日常工作是每天編寫500多條消息，這個(gè)數(shù)量遠(yuǎn)超實(shí)際需要，后臺(tái)每天都剩余100多條沒有被選用，她就去問組長能不能少推一些，得到的答復(fù)是，不能，一天編寫500條，這是規(guī)定要求。

組長和她的所有對(duì)話都與工作相關(guān)，熟練操作之后，她發(fā)現(xiàn)自己竟然可以一個(gè)月不跟公司的人說一句話。不出錯(cuò)，組長不會(huì)來找你，完成每天的任務(wù)，按時(shí)打卡，下班走人。她告訴新莓daybreak，「有時(shí)候會(huì)和同事自嘲，自己是機(jī)器人，或者說領(lǐng)導(dǎo)恨不得我們是機(jī)器人?！?/p>

無法向上反饋，反饋后也得不到回應(yīng)，只需要按規(guī)則去執(zhí)行，是大多數(shù)外包人工作的常態(tài)。

令潘陽不愉快的細(xì)節(jié)也和此有關(guān)。因?yàn)橥匠隽藛栴}，他曾和老板發(fā)生爭論，老板最后對(duì)他說，「你直接聽我的，干事就完了。」潘陽難過的點(diǎn)是，出事的原因不在于他，自己也是為了工作更好才積極發(fā)聲，但顯然領(lǐng)導(dǎo)并不在乎他的感受。

從懷疑自己是工具人，到接受自己是工具人，張婷婷經(jīng)受了一個(gè)痛苦的煎熬期。

她自認(rèn)能比較認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，克制情緒，但還是很難接受被當(dāng)作一個(gè)純粹的工具人。在豆瓣職場(chǎng)小組，大家都調(diào)侃自己是工具人，但這并不能讓她感到慰藉。最令她痛苦的點(diǎn)在于，工作沒有成就感。

有時(shí)候她覺得自己像一只丑橘，就因?yàn)橛袀€(gè)丑陋的外殼，很努力、很認(rèn)真地工作，也會(huì)被勸退，不是因?yàn)榕涂梢缘玫较胍臇|西。因?yàn)橛腥穗x職和任務(wù)分配的延遲，張婷婷曾連續(xù)一個(gè)多月周末加班，忙碌到?jīng)]有按時(shí)提交工作日?qǐng)?bào)，就被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面質(zhì)疑工作效率有問題。

她告訴「新莓daybreak」，外包做到后期會(huì)有一點(diǎn)自我麻痹，甚至逃避，不去想價(jià)值感這些事情。

把人當(dāng)作工具人本質(zhì)上是一種異化，很早就出現(xiàn)在職場(chǎng)里。

美國社會(huì)學(xué)者米爾斯在《白領(lǐng)》一書寫道，「自我的異化是其異化勞動(dòng)的伴隨物，當(dāng)白領(lǐng)們獲得自己的工作時(shí)，他們出賣的不僅是時(shí)間和精力，還包括他們的人格?！?/p>

外包人通常面臨的困境還有種種不合理的規(guī)定。

袁寧所在的部門，獎(jiǎng)罰全看大領(lǐng)導(dǎo)的心情。公司規(guī)定，一天的點(diǎn)擊量超百萬獎(jiǎng)勵(lì)100元，但只獎(jiǎng)了一次。另一條規(guī)定是，推送有錯(cuò)別字要請(qǐng)大家喝奶茶，或者罰款100，但由于新入職員工出錯(cuò)太多，這條規(guī)定就沒有執(zhí)行，只罰了最初有錯(cuò)別字的那個(gè)人?！冈趺戳P、罰多少，全看大領(lǐng)導(dǎo)心情。」

袁寧也請(qǐng)過大家喝奶茶，組長和大領(lǐng)導(dǎo)也有份，加起來十幾人。對(duì)于生活節(jié)儉的袁寧來說，這相當(dāng)于她兩周的飯錢，不過她并沒有很在意。讓袁寧不服氣的是老板罰得隨意。

春節(jié)期間，袁寧所在的部門每個(gè)人加班4天，沒有任何加班費(fèi)，公司給的方案是春節(jié)后調(diào)休。盡管如此，作為畢業(yè)后的第一份工作，袁寧總想著盡力做好，她推送的點(diǎn)擊量始終突出，春節(jié)期間幾乎每天都能過百萬。

她覺得自己干得還不錯(cuò)，沒想到辭退會(huì)發(fā)生在自己身上，甚至沒有提前知會(huì)，「如果我沒有問她的話，我都不知道到底是哪里出了問題。」尤其讓她意難平的是，自己走的太草率了。

06

列車與燃料

「騰訊就像一列綠皮火車，不快，但是如果你掉隊(duì)就很難跟上?！乖诓杷g閑聊時(shí)，組長曾這么和陳舒說。他是少數(shù)感激外包經(jīng)歷的人，因?yàn)樵隍v訊做外包并沒有工具人的感覺。

入職騰訊前，陳舒就做好了被歧視的準(zhǔn)備，但想象中的事情并沒有發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)和他聊天，寬慰他不要壓力太大，發(fā)現(xiàn)他沒有平板電腦，主動(dòng)給他申請(qǐng)。公司沒有批準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)就把公司配發(fā)的電腦給他用，然后自帶電腦到公司。這讓陳舒覺得溫暖。

不過，他強(qiáng)調(diào)自己的經(jīng)歷代表不了什么，「選擇外包就意味著參與了一場(chǎng)賭博，好壞全看運(yùn)氣?！?/p>

盡管這段經(jīng)歷很愉快，當(dāng)陳舒再找工作時(shí)，外包依然成為他簡歷上的「黑點(diǎn)」。找新工作，對(duì)方只要聽到「外包」兩個(gè)字，就不會(huì)再往下聊。HR的刻板印象是：外包只能做邊角料，沒有創(chuàng)新能力，只能重復(fù)。

陳舒嘗試向招聘者解釋，外包沒有那么差，作為策劃，自己的工作內(nèi)容都是活動(dòng)的核心，但個(gè)人經(jīng)歷很難改變?nèi)后w印象。

潘陽離職后，依然想進(jìn)大廠，但投出去的簡歷都是石沉大海，他后來干脆不寫這段經(jīng)歷是外包，「最起碼要給自己爭取一個(gè)面試機(jī)會(huì)?！?/p>

張婷婷比較悲觀，她認(rèn)為從大廠出來，去中小型企業(yè)可能是加分項(xiàng)，但想進(jìn)大廠做正式員工，機(jī)會(huì)渺茫。

所有受訪者都向「新莓daybreak」訴說這樣一個(gè)現(xiàn)象，從外包離職后，再找工作有回應(yīng)的幾乎都是外包。如果迫于生活壓力繼續(xù)做外包，像是進(jìn)入一種無法逃脫的惡性循環(huán)。

這多少有點(diǎn)不公平。對(duì)企業(yè)來說，外包員工是降本提效的關(guān)鍵。即使是再邊緣、機(jī)械的工作，對(duì)大廠的運(yùn)轉(zhuǎn)也起著很關(guān)鍵的作用——袁寧所做的微博push工作是用戶打開微博的入口，張婷婷的測(cè)試則是游戲上線前的最后一道防線。

換句話說，他們也是互聯(lián)網(wǎng)大廠百億、千億市值的貢獻(xiàn)者。但這種勞動(dòng)成果一點(diǎn)也沒有轉(zhuǎn)移到外包員工身上，成為「燃料」的他們，還會(huì)因?yàn)椤竿七^」大廠列車而黑簡歷，受盡歧視，甚至永遠(yuǎn)不能逃脫。

某種程度上，這也是一種算法哲學(xué)。政治學(xué)家、傳播學(xué)者拉斯韋爾曾指出，「做買賣往往要涉及如何算計(jì)他人的問題，在冷酷無情的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)指導(dǎo)下他（小業(yè)主）必須這么做，（對(duì)幫他干活的妻兒的行為和動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)估），并且經(jīng)常憑借的是直截了當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)行為。」

現(xiàn)在，大廠已經(jīng)進(jìn)化為諸多角色合力打造的核算系統(tǒng)，為了聚焦終極目標(biāo)利潤，在這個(gè)系統(tǒng)，所有人都被納入計(jì)算系統(tǒng)，沒有誰能保證自己永遠(yuǎn)不被異化，也無法避免成為工具人甚至燃料。

（應(yīng)采訪對(duì)象要求，文中袁寧、張婷婷、陳舒、姚安、潘陽、羅小珺為化名）

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