編者按：本文來自春暖花開（ID：CCH_chunnuanhuakai），作者陳春花，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
從組織的視角怎么看「躺平青年」？我們需要一種怎樣的新世界觀、新方式來重構(gòu)我們的組織？2021年 6月5日，在北大國發(fā)院MBA主辦的“海外高校聯(lián)合論壇”上，陳春花教授發(fā)表了主題為《價值共生——數(shù)字化時代的組織管理》的演講，為我們當(dāng)下的諸多困境排疑解惑。
我一直致力于從事教育，去做學(xué)習(xí)這個概念。我認(rèn)為人在任何一個階段都必須有能力發(fā)展自己，如果沒有能力發(fā)展自己，停滯在某一個階段，你的人生也將因此而停滯，雖然我們有可能活到150歲。但我們今天討論不是生命的長度，而是生命的意義。
這兩天最紅兩個詞，一個叫做「躺平」，另一個叫做「土豬拱城市的白菜」，我其實更喜歡第二個，我覺得我們可能都是一名土豬，無論拱哪里的白菜，我們得去拱，一定不能躺平。當(dāng)回到現(xiàn)實的生活當(dāng)中來，我們真正的尋求是每個階段的成長，而成長的意義才是最根本的意義。
我們都一起經(jīng)歷了2020，直到今天為止，全球還不能恢復(fù)正常的生活，甚至未來一段時間可能都不能恢復(fù)。此時，你會發(fā)現(xiàn)，如果用原有的方式和理解來面對你的生存，只關(guān)注保護(hù)自己的利益，只能加大問題不能解決問題。
我們需要一種新的意識，新的世界觀、新的方式來重構(gòu)我們的組織和運(yùn)行。
01
「躺平青年」出現(xiàn)，
重新定義組織管理
數(shù)字技術(shù)讓組織管理的最重要的一些命題改變。組織管理要回答4個最重要的關(guān)系：個人跟目標(biāo)的關(guān)系；個人跟組織的關(guān)系；組織跟環(huán)境的關(guān)系；組織跟變化的關(guān)系。
在過去的工業(yè)時代，要求個人一定要對目標(biāo)做貢獻(xiàn)，如果個人不能服從目標(biāo)，組織就淘汰你。組織管理的核心命題就是：個人必須對組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)。在個人跟組織的關(guān)系當(dāng)中，也要求個人要完全服從組織。而在組織跟環(huán)境和組織跟變化的關(guān)系中，過去組織可以控制，可以自己設(shè)一個環(huán)境，有能力去超越變化。
但今天，組織跟外部、跟環(huán)境的關(guān)系，組織自己不能控制了，因為環(huán)境變得非常不穩(wěn)定，變化變得不可預(yù)測，它已經(jīng)超越組織本身。而個人跟目標(biāo)、跟組織的關(guān)系，也有了變化，最大的變化就是組織不僅僅完成自己的目標(biāo)，還必須得照顧個人。如果組織不照顧個人的目標(biāo)，強(qiáng)個體可能就不會來。
我常問傳統(tǒng)企業(yè)家一個新問題，一個人來你這工作3年，然后離開去看看世界，玩2年再回來，你要不要？大部分的傳統(tǒng)企業(yè)家都說不要，我就跟他說你再沒有人了，以后的人都是這么干活的，干3年、玩2年再回來。
所以大家對「躺平」這個詞這么敏感，我很驚訝，我認(rèn)為這其實很正常。我們過去的人一直不肯躺，一直奮斗，認(rèn)為這才是一個正常的個人狀態(tài)。
而未來的個體一定是意識到自己的身心變化，一定會關(guān)注到他的生活和他對世界的認(rèn)知，他不會一輩子都在組織里面拼命地干，他也不甘于在一個組織當(dāng)中平庸。他感受的幸福，一方面組織可以給他，另外一方面自己創(chuàng)造。所以，一定是一個自由的自我選擇的狀態(tài)，如果你不能接受，你真的就找不到人。
發(fā)生了這些變化之后，在組織管理當(dāng)中要關(guān)注的基本概念是什么？怎么去重構(gòu)個人跟組織之間的價值？在無限連接的數(shù)字化空間當(dāng)中組織的價值到底是什么？組織跟合作伙伴之間、跟顧客之間、跟未來創(chuàng)造的新的可能性之間是什么關(guān)系？這是我們要回答的問題。
因此，我想跟大家一起解答：數(shù)字技術(shù)背景下組織管理的答案。
過去我們通過命令鏈把信息傳遞下去，再通過管控的方法，讓每個人的目標(biāo)和行為都跟組織目標(biāo)保持一致，通過良好的人際互動，讓大家感受到組織的溫度，用這三個方法把整個組織體系聯(lián)系起來。過去組織管理的三個關(guān)鍵詞是：命令、管控、人際。
來到數(shù)字化，這三個詞變了，數(shù)字化時代的組織價值重構(gòu)的三個關(guān)鍵詞是：賦能、共生和協(xié)同。
賦能：“賦能場景高低”呈現(xiàn)出不同的組織管理狀態(tài)；
共生：“數(shù)字生態(tài)共同體”，共生創(chuàng)造價值；
協(xié)同：組織內(nèi)外部的協(xié)同效率，也就是整體效率最大化。
02
組織既要有績效目標(biāo)，也要有意義與靈魂
今天的組織必須要有三個最重要的呈現(xiàn)：
1.它必須要有成效；
2.它必須要有靈魂，它不能只是賺錢；
3.它必須要有意義，讓組織跟人實現(xiàn)價值的連同；
當(dāng)我們討論靈魂與意義時，有人就會問美好有意義是不是可以不產(chǎn)生績效？我的回答是：組織的根本核心必須產(chǎn)生績效，沒有成效的組織是沒有生命力的。在組織要有成效的基礎(chǔ)上，今天我們還提了兩個更高的要求，即意義與靈魂。因此，在這個背景下，組織管理需要有5個根本性的改變：
1.真正的賦能是給機(jī)會、角色和崗位
原有的組織特點，是一個管控的概念。組織管理的第一個原理叫做組織的發(fā)展，一個正式組織的發(fā)展，一定是約束的，而健康人的個性是自由，兩者之間天然沖突。我們要做的就是在健康的個性發(fā)展和正式組織的責(zé)任約束之間找到一條可解決之路。
數(shù)字技術(shù)給了我們幫助。原因在于正式的組織概念當(dāng)中，主要討論的是角色與分工、權(quán)利與責(zé)任。在組織里面根本沒有人，只有角色，你要做的是勝任這個角色。
但是為什么從數(shù)字化開始管控到賦能變得非常好，這是因為可以給你很多角色。前兩天有一個年輕人問我，部門管理崗位非常少，怎么能夠留得住人，我說那非常容易，設(shè)置各種首席他就不會走，因為他感覺自己很重要。這就是賦能。
很多董事長或者總經(jīng)理認(rèn)為賦能就是教你。但真正的賦能是給機(jī)會、角色、崗位。從管控到賦能，互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)給了我們最多的可能性是給了很多的機(jī)會，有了這些機(jī)會之后，我們會有很強(qiáng)的身份認(rèn)同。
當(dāng)我們討論賦能工作場景是，最主要討論的是，你給他機(jī)會，給他資源，更重要的是你得讓他成功，這個就叫賦能的工作場景。
2.必須有能力做平臺化管理
什么情況下用科層制？什么情況下用平臺化？如果你需要有規(guī)模、有競爭力、有穩(wěn)定可靠的品質(zhì)。我們所有的組織結(jié)構(gòu)是支撐業(yè)務(wù)，所以如果你的業(yè)務(wù)依然要規(guī)模的，依然要成本、競爭力和品質(zhì)保障，科層制依然是最好的選擇。
今天為什么討論平臺？是因為外部的不確定性，有各種變化和挑戰(zhàn)的沖擊，我們必須得有一個組織來統(tǒng)合不確定性變化和沖擊。把不確定性變化和多樣性統(tǒng)合在一起，保持靈活性的方法是平臺。平臺化最主要解決的是靈活性，然后是整體性和內(nèi)部復(fù)雜性，做簡化。
我想給大家一句話，你不一定是一個平臺型的組織，但是你必須得有能力做平臺化的管理。今天所有的企業(yè)都得處理復(fù)雜性。
3.打破局限，協(xié)同共生
企業(yè)已有的能力決定了它的局限性。一個企業(yè)的能力，最主要的是看它的價值活動能不能跟上顧客價值的變化。今天為什么必須是從分工到協(xié)同共生，原因就在于我們所有的顧客都變成數(shù)字行為的顧客。
當(dāng)你轉(zhuǎn)向數(shù)字行為的顧客的時候，很重要的一個調(diào)整是能不能讓你的價值活動真正跟上變化。而這個價值活動本身的改變，要求你去打破局限。
這里舉一個「美的全價值鏈的共生架構(gòu)」的例子，美的逐步從內(nèi)部的能力慢慢轉(zhuǎn)向全價格鏈的能力。1.0時代，主要驅(qū)動業(yè)務(wù)IT轉(zhuǎn)型；2015-2016，驅(qū)動制造效率；2016-2017，驅(qū)動制造跟銷售的協(xié)同；2017-2018，整個業(yè)務(wù)鏈全部數(shù)字化驅(qū)動；2019年-今天，端到端的全價值鏈的協(xié)同效率。美的數(shù)字化轉(zhuǎn)型真正得到的價值是，讓全價值鏈協(xié)同共生，從供應(yīng)商到銷售端，大家變成是完全一致的概念。
4.員工與企業(yè)共享價值
過去的組織管理中，只有一個目標(biāo)，就是績效，整個工業(yè)時代基本就是沿著這個邏輯，但今天我們必須完成另一件事情——讓人在組織中有意義。他不愿意成為組織當(dāng)中的一個螺絲釘，只為組織績效去做努力，他必須感受到個人的意義。感受個人的意義，需要你從勝任力到創(chuàng)造力的調(diào)整。
這個部分的調(diào)整，是我們怎么能夠提供機(jī)會平臺，讓員工能夠真正發(fā)揮創(chuàng)造力，展示他的力量，這是很重要的一個要求，而不僅僅是勝任。
在這個背景下，需要員工跟組織之間有一個共享價值的設(shè)計，員工與企業(yè)共享價值包括三個方面的問題：
員工價值定位。
很多時候會發(fā)現(xiàn)企業(yè)比較在意企業(yè)的價值定位，但沒有去在意員工的價值定位。沒有辦法讓他真正感受到在組織中成長的樂趣。
員工與企業(yè)契約關(guān)系。
員工跟企業(yè)之間的關(guān)系，不僅是經(jīng)濟(jì)契約勞動合同，還有兩個很有意思的契約，一個叫社會契約，一個叫心理契約。
華為跟員工的關(guān)系的心理契約非常強(qiáng)大，離開華為的人現(xiàn)在大概有三種形式：一種形式是去創(chuàng)業(yè)；第二種形式是做教練、寫書；第三種形式是到別的企業(yè)去當(dāng)CEO。這三種形式合起來，都告訴你華為非常強(qiáng)，華為非常好，然后全部人都來學(xué)華為，這就叫契約。所以，契約這個概念，不僅是一個勞動合同，某種程度上也是一個心理上的契約。
分享設(shè)計
最后是分享的設(shè)計，財富、權(quán)利、機(jī)會等等。
5.唯有知識，可面向未來
這是我在組織管理的課程當(dāng)中新設(shè)計的一部分內(nèi)容。知識革命和組織學(xué)習(xí)是今天最重要的一個概念。因為知識已經(jīng)是生產(chǎn)力要素，創(chuàng)造知識和創(chuàng)造價值變得更重要。知識不再僅是名詞，也是個動詞，你只有不斷地去創(chuàng)造，才會有價值。
唯有知識，可以讓我們面對未來。組織學(xué)習(xí)必然是一個選擇，只有通過組織學(xué)習(xí)，才可以真正讓整個組織系統(tǒng)擁有知識的概念。
今天剛好是芒種，我發(fā)布新書《價值共生》那天是谷雨。我相信芒種最大的意思在于，你只要愿意播種下去，總是會有所收獲，每一個豐盈的收獲，都源于你之前的播種。
只要我們適時而作，其實收獲必至。只要你愿意播下知識的種子，我相信你必定擁有美好的未來。
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