編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào)筆記俠，作者智勇，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，外部最大的挑戰(zhàn)是黑天鵝事件，如這次疫情；而內(nèi)部最大的挑戰(zhàn)是管理，尤其是管理現(xiàn)在的職場(chǎng)生力軍90后、00后。

我曾聽到很多管理者抱怨：“不論是苦口勸誡，還是威逼利誘，對(duì)現(xiàn)在的年輕人都不起作用?！?/p>

為什么會(huì)這樣？因?yàn)闀r(shí)代變了?，F(xiàn)在的90后跟90前的價(jià)值觀有很大區(qū)別，過(guò)去那套管理方法放在他們身上不好用了。

那么，如何才能管理好90后呢？

一、想要管理好90后，得先知道他的內(nèi)心欲望

要管好90后，就要知道90后的內(nèi)心欲望，即他們到底在追求什么。在此之前，則要先了解他們的成長(zhǎng)環(huán)境，就是他們所成長(zhǎng)的時(shí)代發(fā)生了什么。

所謂重大歷史事件造就一代人。每一代人的特征來(lái)自他們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中經(jīng)歷什么樣的歷史事件。

90后主要受兩個(gè)歷史事件的影響。

第一，他們出生在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代；

過(guò)去20年，是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展最快速的20年。可以說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)是伴隨著90后成長(zhǎng)起來(lái)的。

互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之前，人們從小到大都是被動(dòng)接受信息；互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之后，新鮮、及時(shí)的信息隨處可見。

尤其是出身在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的90后，每天都在主動(dòng)接受各種各樣的信息。他們所接收到的信息量與互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之前相比，可謂暴增。

過(guò)去那種信息差的教育方式對(duì)他們來(lái)說(shuō)已經(jīng)不管用了。老師能講的知識(shí)，學(xué)生都可以從線上查到；老師講不了的知識(shí)，學(xué)生也能從線上看到。

這種不同，造成90后內(nèi)在系統(tǒng)的改變。

第二，90后獨(dú)生子人群最多。

1991年，計(jì)劃生育政策嚴(yán)格執(zhí)行。此后，我國(guó)的新生嬰兒數(shù)量大幅下滑，獨(dú)生子女?dāng)?shù)量普遍增多。

作為獨(dú)生子女的90后，在成長(zhǎng)過(guò)程沒有直系血緣的哥哥/姐姐/弟弟/妹妹。這造就90后是非常以自我為中心的一代。但是，自我不等于自私，自我是思考問題時(shí)以自我為中心。

也正是由于這兩大社會(huì)背景，90后對(duì)精神需求的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)需求。

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，想要管理好90后，不單單要滿足他的物質(zhì)需求，更要滿足他的精神需求。

什么是精神需求？

所謂的精神需求就是自我的幸福感。

在90后看來(lái)，他們想要獲得的幸福有兩種維度：

第一，干一件事的時(shí)候有快樂產(chǎn)生，會(huì)有幸福感；

第二，這件事本身很有意義，也帶來(lái)幸福感。

那么，90后如何才能擁有自我的幸福感呢？

二、心流體驗(yàn)：給工作加點(diǎn)“料”

1.作為管理者，要幫助他找到工作意義

意義這兩個(gè)字，有很多種解釋，但最恰當(dāng)?shù)慕忉屖牵阂饬x就是一件事情對(duì)其他事物的影響。

相信你也有過(guò)這樣的經(jīng)歷，在做了一件對(duì)別人特別有價(jià)值的事情時(shí)，會(huì)覺得非常有意義感，內(nèi)心充滿了快樂。

同樣，意義在工作中也適用。但為什么很多90后沒有工作的動(dòng)力呢？因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展，職業(yè)分工越來(lái)越明細(xì)，誰(shuí)也沒法獨(dú)占工作成果，團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的價(jià)值感很容易被降低。

那么，應(yīng)該如何讓他覺得他做的工作有意義、有價(jià)值呢？

第一，給他看公司資產(chǎn)負(fù)債表，讓他知道他的每一個(gè)行動(dòng)，都會(huì)影響公司的生死存亡。

在企業(yè)中，一般都會(huì)分出好幾個(gè)部門，每個(gè)部門專注于自己的任務(wù)和KPI。雖然這樣的分工方式能夠提高工作效率，但很多人卻只知道自己手中的一畝三分地（工作任務(wù)），甚至有的人都不清楚公司業(yè)務(wù)是什么。造成的后果就是：他不知道自己手上這件事的意義。

如何解決？

《奈飛文化手冊(cè)》這本書中提到八個(gè)文化準(zhǔn)則，其中有一條是：要讓每個(gè)人都理解公司業(yè)務(wù)。

如果你希望客服部門高度敬業(yè)，第一步就是教客服人員閱讀公司的損益表。對(duì)此，很多人會(huì)說(shuō)，大多數(shù)客服人員并不會(huì)在公司待很長(zhǎng)時(shí)間，告訴他們有什么用？

然而，所有的商業(yè)成功從根本上來(lái)說(shuō)都是來(lái)自口碑營(yíng)銷的推動(dòng)。和客戶、用戶有直接聯(lián)系的員工必須理解，他們和客戶、用戶的每一次互動(dòng)都會(huì)導(dǎo)致這個(gè)客戶、用戶是否告訴其他人要不要使用這件公司的產(chǎn)品或服務(wù)。

員工的工作態(tài)度和工作成果，是企業(yè)發(fā)展的必要因素。不要臆想員工很笨，也不要片面認(rèn)為員工對(duì)這些信息不感興趣。

第二，通過(guò)用戶、客戶的反饋，來(lái)告訴他的工作給別人提供了什么價(jià)值。

為什么很多人做事都是三分鐘熱度？因?yàn)樵诋?dāng)下，他們看不到做這件事帶來(lái)的好處或壞處。而很多事情只有長(zhǎng)期堅(jiān)持才會(huì)有改變。比如讀書，你只有讀的書多了、讀的時(shí)間夠長(zhǎng)，整個(gè)人才會(huì)有改變。

為什么很多人對(duì)游戲上癮？因?yàn)橛卸唐诜答?。你打敗了?duì)手（行為），馬上就會(huì)顯示你的戰(zhàn)績(jī)（反饋），然后刺激你再次行動(dòng)。

可以說(shuō)，“反饋”是整個(gè)閉環(huán)中最重要的一環(huán)。所以，不妨經(jīng)常問一問客戶或用戶對(duì)我們的服務(wù)、產(chǎn)品有什么反饋，把那些非常好的用戶反饋告訴他，這會(huì)讓他更有工作動(dòng)力。

2.全員提高工作透明度，別讓瑣事搞砸他心情

在公司里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)特別多的會(huì)議，造成一個(gè)大家都很討厭的結(jié)果：在專注工作時(shí)，經(jīng)常被打斷。

于是，我們就需要有一個(gè)日程管理的工具，使得每個(gè)人都清楚公司其他人的日程安排，不在關(guān)鍵時(shí)刻打擾別人。

今年，因?yàn)橥话l(fā)疫情，許多公司開始在家辦公，團(tuán)隊(duì)之間、管理者與員工之間出現(xiàn)協(xié)同不便的問題，造成效率低下。

而字節(jié)跳動(dòng)5萬(wàn)人在家辦公，效率不降反升。就是因?yàn)樗麄冋业搅颂岣邊f(xié)同效率的小秘密：提高工作透明度。

因?yàn)槊總€(gè)人的工作環(huán)境都不一樣，每天的工作安排時(shí)間也不一樣，這就造成員工彼此之間的工作時(shí)間不同步。而字節(jié)跳動(dòng)通過(guò)飛書這個(gè)協(xié)同工具，讓每個(gè)人填寫好自己的日程，比如今天要做什么事、幾點(diǎn)要開會(huì)等等，然后透明給其他成員。通過(guò)查看他人的日程表，員工就可以提早安排好工作任務(wù)了。

3.幫助他制定合適的工作目標(biāo)

《心流：最優(yōu)體驗(yàn)心理學(xué)》這本書中提到一個(gè)非常重要的概念：心流。

心流是一種專注力達(dá)到極致的心靈體驗(yàn)。它會(huì)帶來(lái)兩種奇妙的感覺：

一是在心流狀態(tài)下，會(huì)進(jìn)入“忘我狀態(tài)”，保持極高的工作效率；

另一個(gè)是，心流能給人帶來(lái)幸福感。比如，你明明工作了一小時(shí)，卻像只過(guò)了三分鐘。

那么，如何讓員工觸發(fā)心流？

實(shí)際上，觸發(fā)心流的方法有很多，比如制定合適的技能挑戰(zhàn)比。

什么是技能挑戰(zhàn)比？它是指“任務(wù)的挑戰(zhàn)難度”和“完成任務(wù)所需的能力”之間的一個(gè)比例。《心流：最優(yōu)體驗(yàn)心理學(xué)》的作者在研究中指出，當(dāng)任務(wù)的挑戰(zhàn)難度比你的能力高于適當(dāng)?shù)某潭葧r(shí)，人最容易接近心流。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，通常情況下，如果給你一個(gè)難度太大的任務(wù)，超出你的能力，你就會(huì)進(jìn)入困境，缺乏面對(duì)挑戰(zhàn)的勇氣；

而如果挑戰(zhàn)難度太低，你又會(huì)感到無(wú)聊，而不愿意付出精力；

可是當(dāng)挑戰(zhàn)難度和你的能力匹配時(shí)，你又會(huì)做得比較輕松，不能激發(fā)你的最佳狀態(tài)。

其實(shí)，只有當(dāng)難度比你的能力略高一些，但又沒有超出你的接受能力時(shí)，你才會(huì)覺得這項(xiàng)任務(wù)有足夠的空間讓你去展開手腳，卻又沒難到讓你直接“棄療”。

而作為管理者，我們要清楚地知道所有同事的能力、興趣，以便給每個(gè)人制定合適的技能挑戰(zhàn)比，讓他進(jìn)入心流狀態(tài)，高效而幸福地工作。

三、好的制度各有各的特色，壞的制度千篇一律

1.有明確的職業(yè)晉升通道

很多管理者抱怨說(shuō)自己的員工流失率很高，工作的時(shí)候不上心，總是“出工不出力”。

你可能沒想到，這些現(xiàn)象背后，有部分原因是晉升通道的缺位。

如果我們換位思考，站到員工的角度，你可以問自己：

我給他提供了足夠的成長(zhǎng)空間嗎？他在公司工作3年5年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間，他的收入會(huì)有一個(gè)怎樣的增長(zhǎng)幅度？一個(gè)剛走出校門的員工，需要做成什么樣才能在公司變成主管經(jīng)理甚至總監(jiān)？

如果都沒有這些答案，那么對(duì)于他來(lái)說(shuō)，既然在你這找不到上升的梯子，那么就只能通過(guò)跳槽，去尋找外部發(fā)展的可能性。

所以，聰明的管理者會(huì)給員工設(shè)計(jì)一條上升的梯子，也就是“晉升通道”。每次小的晉升，都可以帶來(lái)他生活水平的一點(diǎn)點(diǎn)的提升。這樣，員工就能夠不斷地覺察到自己在走上坡路，而且看得到希望。

那么，如何設(shè)計(jì)晉升通道？

首先，要先設(shè)定晉升的原則。

① 人才的價(jià)值觀要與企業(yè)的價(jià)值觀匹配度高，唯有這樣，他才會(huì)愿意和公司一起奮斗到最后。

② 德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。團(tuán)隊(duì)不能打著“用能人”的旗號(hào)，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢(shì)必會(huì)在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

③ 機(jī)會(huì)均等。每個(gè)人都應(yīng)該有晉升的機(jī)會(huì)，論資排輩是對(duì)人才的最大傷害，也是一個(gè)組織的最大浪費(fèi)。

④ 晉升標(biāo)準(zhǔn)明確化、公開化。

很多剛?cè)肼殘?chǎng)的人的情況是：前期非常努力，中期按時(shí)完成，晚期頹頹廢廢。早期之所以非常努力，是因?yàn)樗胍焖龠m應(yīng)工作；中期之所以回歸正常，是因?yàn)樗麑?duì)手上的工作已經(jīng)得心應(yīng)手，不需要那么拼；晚期之所以頹廢，是因?yàn)闆]有了前進(jìn)的目標(biāo)，不知道該往何處發(fā)展。

如果沒有晉升通道，相信絕大數(shù)職場(chǎng)員工都是這樣的狀態(tài)。而只有將晉升標(biāo)準(zhǔn)明確化、公開化，才能讓員工明確進(jìn)步的方向。

⑤ 職位與薪資掛鉤。晉升不僅要升職位，薪酬也要升上去。同理，降職也要降薪。

⑥ “階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合?！半A梯晉升”是對(duì)大多數(shù)員工而言。這種晉升的方法可避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵(lì)多數(shù)員工破格提拔，在一定程度上賦予職位職級(jí)框架一定的靈活性，不僅是一個(gè)打破平衡、再造平衡的過(guò)程，還能留住稀有人才。

其次，找到適合本企業(yè)的晉升方法。

每個(gè)企業(yè)都是都有各自不同的晉升方法，我在這舉一個(gè)華為的例子。

目前，華為的晉升通道有兩條，一條是管理者，另一條是專家。這兩條通道在對(duì)人才專業(yè)素質(zhì)與能力的要求上，是大有不同的，然而，在對(duì)人才品質(zhì)的要求上，卻又有相通之處。

當(dāng)華為準(zhǔn)備提拔一個(gè)人的時(shí)候，會(huì)從兩方面來(lái)觀察他：

第一，價(jià)值觀，人才的價(jià)值觀與華為的價(jià)值觀匹配度高，才會(huì)愿意和華為一起奮斗到最后，因此，能不能走得遠(yuǎn)，是華為非常重視的一點(diǎn)；

第二，可成長(zhǎng)性，這一點(diǎn)，主要看一個(gè)人在職場(chǎng)中、生活中，是否具備成長(zhǎng)型思維。

成長(zhǎng)型思維包括四個(gè)方面——求知欲，跨界思維，社會(huì)能力，情緒管理。是否擁有這四樣能力，就決定了一個(gè)人是否具備可成長(zhǎng)性、是否具備成長(zhǎng)型思維。

最后，要建立晉升培訓(xùn)。

很多企業(yè)在晉升前期做的特別好，無(wú)論是考察員工的能力，還是考察員工與企業(yè)價(jià)值觀的匹配度。但最后一步往往卻沒有重視起來(lái)：晉升培訓(xùn)。

松下總裁松下幸之助有句名言說(shuō)，松下首先是制造人才的團(tuán)隊(duì)，然后才是制造電器。松下完備的晉升制度里尤其注重四點(diǎn):

① 資質(zhì)審查。晉升者資質(zhì)審查和接替崗培養(yǎng)資質(zhì)審查。確保晉升者有能力完成更高的崗位工作，同時(shí)也保障后來(lái)者有能力頂替上來(lái)。

② 晉升培訓(xùn)。員工或管理者要想晉升，必須接受系統(tǒng)化的培訓(xùn)，只有通過(guò)培訓(xùn)考核合格才能上崗。

③ 晉升周期。除特殊情況外，一般管理者晉升都必須崗位工作滿一年后， 才可以晉升，同時(shí)晉升后考察期必須在1~3個(gè)月。

④ 責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。晉升到新崗位后，崗位職責(zé)不一樣，權(quán)限不一樣，報(bào)酬不一樣，充分考慮對(duì)晉升者的激勵(lì)。

松下完整的人才晉升鏈條確保了人才晉升前后工作績(jī)效的提升，讓人才發(fā)揮最大潛能。

2.他的目標(biāo)和公司目標(biāo)同等重要

現(xiàn)在，很多公司都在推廣OKR，這是個(gè)很好的方法。但執(zhí)行過(guò)程中，有的就走樣了，原因就是不嚴(yán)肅。OKR反映了企業(yè)的目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)。但很多公司給員工提供的目標(biāo)，基本上就剩下了企業(yè)目標(biāo)。或者在階段性評(píng)估的時(shí)候，只考察企業(yè)目標(biāo)部分，不考察個(gè)人部分。

其實(shí)，OKR中的個(gè)人目標(biāo)是非常嚴(yán)肅的，它代表了企業(yè)的一個(gè)態(tài)度，就是我要幫他找到工作的意義，找到短期內(nèi)可以努力達(dá)到的目標(biāo)。如果你不嚴(yán)肅對(duì)待這件事情，那就失去了搞OKR的目的，還不如搞回KPI。

德魯克在《管理的實(shí)踐》中解釋，目標(biāo)不是一堆數(shù)據(jù)，而是“明確、簡(jiǎn)單、清晰、具體、并且可操作的愿景”。

只有愿景成為共識(shí)，才可能勁兒往一處使，每個(gè)個(gè)體的動(dòng)機(jī)，才能得到最大化的激發(fā)。

那么，如何與員工達(dá)成目標(biāo)共識(shí)？

首先，設(shè)定一個(gè)正確的目標(biāo)。在這之前，你必須回答一個(gè)問題：“我們的目的是什么？”

每個(gè)人的目標(biāo)都是靠目的來(lái)驅(qū)動(dòng)的，唯有真正清楚企業(yè)的目的（使命、愿景、價(jià)值觀）和員工想要在這家公司獲得什么、他想成為什么樣的人，員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)才能達(dá)成共識(shí)。

達(dá)成目標(biāo)共識(shí)后，就要執(zhí)行。在這個(gè)過(guò)程中，管理者要注意一點(diǎn)：要讓員工在做事時(shí)能得到成長(zhǎng)。也就是說(shuō)，讓員工得到精神上的滿足。

四、總結(jié)

管理說(shuō)到底就是管人性，管人性說(shuō)到底就是管欲望。

——華為技術(shù)有限公司主要?jiǎng)?chuàng)始人、總裁任正非

90后已經(jīng)成為職場(chǎng)主力，未來(lái)也將掌握管理的主導(dǎo)權(quán)。而緊隨其后的就是可能更為放飛自我的95后、00后。他們有創(chuàng)造力、熱愛自由、有自己的想法、敢闖敢拼、有擔(dān)當(dāng)、壓力大、獨(dú)立、有個(gè)性、有活力。

我們不能用過(guò)去的條條框框束縛他們，而是要激發(fā)出他們的內(nèi)心欲望，幫助他們找到目標(biāo)、幫助他們找到工作的意義。以及，讓他們能夠通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓他們感到有實(shí)際的成長(zhǎng)，而不是打著成長(zhǎng)的幌子，讓他們干著沒有價(jià)值的事。

*文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表筆記俠立場(chǎng)。

參考內(nèi)容：

1.筆記俠《為什么90后不鳥管理者，卻愿意被大神虐？》

2.筆記俠《如何像沉迷游戲一樣對(duì)工作上癮？》

3.筆記俠《華為人才秘密：說(shuō)和做之間，隔著一套管理方法》

3.北大縱橫《晉升通道的作用與意義》

4.得到《怎樣重塑工作的意義？》

5.《如何管員工才會(huì)聽，怎么帶員工才愿干》張卉妍

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