編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào)智慧云董事會(huì)，作者陳雪頻，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

這幾天，一篇《云南某企業(yè)CEO罵HRD的郵件》被傳得很火，在企業(yè)家和HR圈子里也引來(lái)了非常激烈的討論。因?yàn)榱?chǎng)和思維方式的差別，各種站隊(duì)在所難免?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)家基本上都站在CEO這一邊，認(rèn)為那個(gè)HRD的表現(xiàn)匪夷所思。HR圈子的觀點(diǎn)比較多元，有些人認(rèn)為CEO懟得在理，有些人則為HRD打抱不平，認(rèn)為CEO不應(yīng)該甩鍋，他的問(wèn)題不比HRD的少。

考慮到不是所有人都看過(guò)這封信，我認(rèn)為還是有必要把這份信件貼出來(lái)。

馮總監(jiān)：

你發(fā)來(lái)的《關(guān)于疫情下人工成本控制的報(bào)告》我收到了!

首先，我想表達(dá)的是：HR團(tuán)隊(duì)很辛苦，疫情下你們做了很多工作!但是“沒(méi)有功勞也有苦勞” 這句話，早已不是這個(gè)時(shí)代對(duì)于一個(gè)人價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)了!

其次，我很想問(wèn)你的一個(gè)問(wèn)題：“你知道嗎?公司就剩最后一口氣了!你知道嗎?公司快死了!董事長(zhǎng)為此已經(jīng)連續(xù)兩天沒(méi)有休息了!”

你所提交報(bào)告，洋洋灑灑近百頁(yè)，結(jié)構(gòu)公正，圖文并茂，讓我看到了一個(gè)HRD該有的文字功底和系統(tǒng)化思維的嚴(yán)謹(jǐn)!說(shuō)實(shí)話，我看此報(bào)告時(shí)滑動(dòng)鼠標(biāo)的速度比以往任何時(shí)候都要快，試圖在字里行間找到一個(gè)HRD在公司危難之際提出建設(shè)性意見(jiàn)!然而，終究我還是失望了!這個(gè)報(bào)告讓我感到恐懼!讓我看到了悲哀!

我們所處行業(yè)，受疫情影響最嚴(yán)重，春節(jié)檔營(yíng)業(yè)收入幾乎為0。到現(xiàn)在都不能復(fù)工，即使復(fù)工，恢復(fù)往年?duì)I業(yè)額也需要很長(zhǎng)一段時(shí)間!在這企業(yè)生死存亡期，我需要的不再是數(shù)字游戲!更不需要你那些花花綠綠的圖表!我需要你從人力資源的角度告訴我，企業(yè)怎么可以活下去?

你說(shuō)因?yàn)橐咔閱T工不能上班，工資要正常發(fā)!這是勞動(dòng)法規(guī)定!請(qǐng)問(wèn)：哪個(gè)法律又來(lái)保證疫情不發(fā)生!哪個(gè)法律又來(lái)保證我們企業(yè)可以不死?你認(rèn)為，一句“勞動(dòng)法規(guī)定”就是解決問(wèn)題的方法嗎?你覺(jué)得你有王專員更懂法律嗎?你覺(jué)得你真的站在企業(yè)生死存亡角度思考問(wèn)題了嗎?

你提出了你的建議：共享員工，并列舉了一大堆共享員工的好處和當(dāng)下流行共享員工的做法!

那么，我想問(wèn)你，我們共享給誰(shuí)?在云南還有誰(shuí)比我們做的大?員工共享期間出了工傷我要不要賠錢?是服務(wù)員去共享還是技術(shù)人員也去共享?共享了還能回來(lái)不?我問(wèn)你，你到底懂不懂這個(gè)行業(yè)?懂不懂員工結(jié)構(gòu)?還是你只會(huì)跟著所謂熱點(diǎn)事件而根本沒(méi)有半點(diǎn)兒自己的思考?

你做了一個(gè)很完美的疫情期間員工情緒波動(dòng)雷達(dá)圖。真的!馮總監(jiān)，我看都不想看!簡(jiǎn)直就是一堆垃圾!我再?gòu)?qiáng)調(diào)一遍，我想要企業(yè)活下來(lái)。疫情當(dāng)前，人人自危!員工心里狀況不用你告訴我!我相信我們的員工也不至于因?yàn)檫@個(gè)疫情就得心理疾病!你說(shuō)你們做了員工普查，那為什么我收到了員工自愿放棄一半工資，來(lái)表達(dá)與公司同甘共苦的決心呢?你們HR不是員工的心靈伙伴嗎?為什么在你的報(bào)告里沒(méi)有這些內(nèi)容?收起你那一套官僚習(xí)氣吧!

你所提報(bào)告的第五方面，說(shuō)到了相關(guān)部門的政策。我明確告訴你，你不但沒(méi)有讀懂政策，就連政策收集的都不全!不瞞你說(shuō)，這段時(shí)間我對(duì)政策的關(guān)注度一定比你高。對(duì)政策的研究一定比你認(rèn)真!請(qǐng)你告訴我這是為什么?難道你和你的團(tuán)隊(duì)就只會(huì)算工資管考勤，然后用無(wú)數(shù)所謂的專業(yè)工具去工作嗎?你到底有沒(méi)有想過(guò)公司的處境?你到底有沒(méi)有真心的去面對(duì)疫情挑戰(zhàn)……

最后，我想請(qǐng)你做深度思考，難道HRD真的就是你職業(yè)生涯盡頭嗎?

總經(jīng)理：楊某某

2020年2月20日

看完這封郵件中一大堆的反問(wèn)句和感嘆號(hào)，你有什么感受？是不是感覺(jué)很有畫面感，忍不住腦補(bǔ)了一下：如果當(dāng)時(shí)CEO和HRD面對(duì)面，HRD應(yīng)該是被CEO罵得狗血噴頭吧？

除了腦補(bǔ)了CEO罵HRD的場(chǎng)景，我還腦補(bǔ)了另一個(gè)場(chǎng)景：一個(gè)人快死了，被送到急癥室，醫(yī)生沒(méi)有給他動(dòng)手術(shù)，也沒(méi)有給他吃藥，而是給病人一本厚厚的健康生活指南，上面對(duì)他的生活習(xí)慣做了全面分析，要求他平時(shí)注意飲食平衡，保證睡眠時(shí)間，多鍛煉身體，每年都要體檢.......就是不給他動(dòng)手術(shù)或吃藥，只說(shuō)手術(shù)有副作用，不能貿(mào)然行事。

假如你是那個(gè)病人，你會(huì)不會(huì)覺(jué)得太荒唐：人都快要死了，還和我談大道理，還和我談副作用？當(dāng)前的問(wèn)題不解決，人都要死了，你和我說(shuō)日常生活習(xí)慣，有什么用？！

HRD都有哪些問(wèn)題？

腦補(bǔ)之后，我的另一個(gè)反應(yīng)是不真實(shí)感——不是說(shuō)CEO的反應(yīng)不真實(shí)，而是HRD的做法很不真實(shí)。如果HRD真像CEO說(shuō)那么不堪，怎么可能做到一個(gè)大型企業(yè)的HRD？

我對(duì)HR群體還是很熟悉的。我是中國(guó)人力資源智庫(kù)聯(lián)盟（HRTTA）的發(fā)起理事，也是2019中國(guó)人力資源技術(shù)大會(huì)（HRTech）的顧問(wèn)，接觸過(guò)HRD和HRVP數(shù)以百計(jì)。既然做到了一個(gè)有一定規(guī)模的公司的人力資源負(fù)責(zé)人，他們?cè)蹩赡軙?huì)如此缺乏同理心呢？

我把這封郵件發(fā)到HRTTA和學(xué)習(xí)生態(tài)圈的群里，想聽(tīng)聽(tīng)大家的意見(jiàn)。大家的第一反應(yīng)和我一樣，覺(jué)得這篇文章的真實(shí)性值得懷疑，因?yàn)檫@個(gè)HRD的表現(xiàn)實(shí)在超出了大家的認(rèn)知。這很可能是一篇偽作，但既然大家都很有共鳴，還是能反應(yīng)一些共性問(wèn)題的。

從CEO的郵件中可以看到，CEO對(duì)HRD最為不滿的是：HRD對(duì)企業(yè)面臨的緊迫問(wèn)題缺乏“代入感”，沒(méi)有給出具體的建議。因?yàn)檫@個(gè)緣故，HRD的很多專業(yè)分析就變成了一種“炫技”，他們只是為了體現(xiàn)自己的專業(yè)性，更像是不關(guān)心企業(yè)生死的外部顧問(wèn)。

網(wǎng)上還有各種用HRD的口吻回懟CEO的郵件，我這里摘錄其中一篇，這篇文章也能反應(yīng)很多HR從業(yè)者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法。

楊總經(jīng)理：

您發(fā)來(lái)的郵件我收到了!

首先，我想表達(dá)的是：您和董事長(zhǎng)很辛苦，疫情下你們做了很多工作！但是“我太南了”這句話，早已不是對(duì)一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)了！

其次，您批評(píng)的非常有道理，我在我們HRD同行微信群里大家?guī)缀跆焯於荚谟懻擃愃圃掝}：HR的價(jià)值到底在哪里？HR的角色又到底應(yīng)該是什么？HR應(yīng)該了解業(yè)務(wù)、應(yīng)該有老板思維！這些口號(hào)似的宣傳已經(jīng)喊了很多年了。說(shuō)的對(duì)不對(duì)？對(duì)，HR確實(shí)不能再做一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者！應(yīng)該更多的有戰(zhàn)略思維、要深入到業(yè)務(wù)中去。

可是，現(xiàn)在“公司就剩最后一口氣了”，您作為老板才想起我們HR的價(jià)值和角色了。平時(shí)呢？平時(shí)我苦口婆心勸您認(rèn)真遵守勞動(dòng)法；年初我拿出競(jìng)對(duì)的調(diào)研數(shù)據(jù)，建議您投入資金培養(yǎng)人才、激勵(lì)員工、塑造文化；春節(jié)前我提醒您提前購(gòu)買防疫物資的時(shí)候呢？當(dāng)時(shí)您又是怎么說(shuō)的呢？沒(méi)時(shí)間、沒(méi)錢、沒(méi)人懂、不是重要加緊急，看看再說(shuō)、可以等一等、先放一放......

我這個(gè)HRD永遠(yuǎn)不是你，永遠(yuǎn)無(wú)法代替你思考，更不可能代替你決策。HR的角色是專家、顧問(wèn)、教練、引導(dǎo)者和幫手。你，CEO，才是一個(gè)企業(yè)最大的HR負(fù)責(zé)人！我不可能替你“管人”，否則我就是CEO了。我能告訴你的確實(shí)也只能是“勞動(dòng)法規(guī)定”，以及違法會(huì)帶來(lái)的后果，至于怎么決定，是不是要違法，那是你這個(gè)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)要考慮的事情，你希望我給你什么“建設(shè)性”意見(jiàn)呢？難道是教你怎么鉆空子違反勞動(dòng)法？教你怎么算計(jì)壓榨員工？幫你給員工洗腦“主動(dòng)”降薪嗎？抱歉我不是流氓律師、更不是狗腿子，這是我的道德底線，并且希望你也有。

原來(lái)“公司快死了”。說(shuō)實(shí)話我真心很震驚，前年公司還兼并了兩家企業(yè)，去年新開(kāi)了十幾家分店，我當(dāng)時(shí)就擔(dān)心人力成本過(guò)高，但您說(shuō)我們是“云南最大”，就應(yīng)該“多干快上”！我很清楚的記得您去年中說(shuō)我們現(xiàn)金充裕，決定公司高管團(tuán)隊(duì)集體去夏威夷“考察”一趟；您還說(shuō)春節(jié)從來(lái)都是我們這個(gè)行業(yè)的收入高峰，趁節(jié)前車市促銷您給董事長(zhǎng)剛換了一輛邁巴赫。怎么一有疫情突然就要死了呢？

我確實(shí)很不能“站在企業(yè)生死存亡角度思考問(wèn)題”，因?yàn)槲易鳛镠R負(fù)責(zé)人，沒(méi)有參加董事會(huì)的權(quán)利，甚至根本沒(méi)有機(jī)會(huì)了解公司財(cái)務(wù)狀況，每次從人工成本占比分析需要，我想了解我們公司年度利潤(rùn)的時(shí)候，財(cái)務(wù)總監(jiān)孫總都像防賊一樣警惕的問(wèn)我為什么要知道，就好像我不是這個(gè)公司的HRD，而是友商派來(lái)的特務(wù)似的。還有每次銷售大會(huì)，銷售副總李總也從來(lái)不允許我列席，他跟下屬說(shuō)我跟您是一頭的，是派去監(jiān)視他的，別的公司HRBP都可以參加的部門會(huì)，我作為HRD卻不能參加我們公司的常規(guī)管理會(huì)議，確實(shí)很悲哀。

危機(jī)面前，企業(yè)需要的不是互懟，更不是甩鍋，而是同舟共濟(jì)、一起想辦法解決。您說(shuō)我“洋洋灑灑近百頁(yè)”的報(bào)告無(wú)用，您甚至都懶得看。那我請(qǐng)問(wèn)我作為人力資源方面的專家，用數(shù)字、圖表、雷達(dá)圖、法規(guī)給您提供了決策依據(jù)，提供了專業(yè)意見(jiàn)，作為HRD我做了我應(yīng)該做的工作。可您呢？您又做了什么呢？您是公司總經(jīng)理，您是我們的領(lǐng)路人，您是這家公司的“天”，您是面對(duì)困難理應(yīng)最堅(jiān)強(qiáng)同時(shí)也是最后的一道防線，可您除了通篇diss您的下屬（對(duì)，就是我），通篇發(fā)泄您的情緒，您認(rèn)真看過(guò)我給您提供的數(shù)據(jù)了嗎？您召集高管團(tuán)隊(duì)群策群力了嗎？您向董事會(huì)匯報(bào)您的解決方案了嗎？您向員工提出您作為總經(jīng)理的英明決策安撫他們了嗎？您做好準(zhǔn)備帶領(lǐng)我們所有人渡過(guò)難關(guān)了嗎？您覺(jué)得您的心理素質(zhì)和情商，扮演好一個(gè)總經(jīng)理應(yīng)該扮演的角色了嗎？

最后，按照您的建議我已做了深度思考，確實(shí)HRD不是我職業(yè)生涯的盡頭，但您這個(gè)總經(jīng)理卻是我在這家公司的盡頭。

您呢？這家公司會(huì)不會(huì)是您職業(yè)生涯的盡頭呢？

HRD：馮某某

2020年2月22日

從這篇郵件中也可以看出來(lái)，在很多公司的HRD的地位都比較尷尬：事情做好了，HR的支持是理所當(dāng)然的，也不會(huì)有什么額外獎(jiǎng)勵(lì)，但一旦有了什么問(wèn)題，HR就成了專業(yè)“背鍋俠”，因?yàn)椴还芷髽I(yè)出了什么問(wèn)題，最后都可以歸結(jié)于“人的問(wèn)題”。

雖然CEO都意識(shí)到人力資源的重要性，但很多公司的人力資源建設(shè)才剛剛起步。在這些公司里負(fù)責(zé)人力資源的還是“人事行政部”，主要做一些招聘、考核、團(tuán)建等偏后勤支持的事務(wù)工作，連人才培養(yǎng)和組織發(fā)展的職能都沒(méi)有。

因?yàn)镠R不像業(yè)務(wù)部門一樣直接帶來(lái)收益，導(dǎo)致很多CEO總認(rèn)為人力資源部門只是成本中心，也就對(duì)HR并非那么重視。雖然很多HR都希望能成為CEO的HRBP（作為業(yè)務(wù)伙伴的人力資源），但很多CEO并沒(méi)與真正把HR當(dāng)伙伴看，這一點(diǎn)讓很多HRD倍感挫敗。

大多數(shù)HR往往開(kāi)始工作時(shí)就做HR工作，沒(méi)有業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)背景，HR是他們的第一份職業(yè)，也是唯一的職業(yè)。這種相對(duì)單一的背景導(dǎo)致他們對(duì)公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)理解不夠透徹，這也影響了他們想要做業(yè)務(wù)的合作伙伴的能力，讓他們有心無(wú)力。

HR確實(shí)是很專業(yè)的事，HR圈子也比較活躍，各種新名詞、新理論、新工具層出不窮，很多HR們也很熱愛(ài)學(xué)習(xí)，取得過(guò)各種各樣的認(rèn)證。還有一些HR是咨詢顧問(wèn)出身，他們也會(huì)有意無(wú)意地用各種理論、名詞和工具來(lái)體現(xiàn)自己的專業(yè)范兒，就像郵件里的那樣。

那個(gè)HRD就陷入了這種誤區(qū)。他沒(méi)有把當(dāng)務(wù)之急放在如何幫助CEO解決他最關(guān)心的問(wèn)題上，而是過(guò)于顯示自己在HR方面的專業(yè)性，比如談一些HR的大道理，談對(duì)勞動(dòng)法的了解，以及對(duì)員工心理的理解，就是沒(méi)有考慮如何幫助CEO解決他最關(guān)心的難題。

“皮之不存，毛將焉附？”當(dāng)企業(yè)都要破產(chǎn)了，你去談HR的長(zhǎng)期規(guī)劃，看上去都有道理，但有什么意義呢？如果HRD無(wú)法做到CEO的決策顧問(wèn)和合作伙伴時(shí)，你又怎么能指望獲得CEO的尊敬呢？作為HR負(fù)責(zé)人的價(jià)值，難道不是幫助CEO解決企業(yè)的問(wèn)題么？

當(dāng)然HR從業(yè)者也意識(shí)到了沉溺于專業(yè)的問(wèn)題所在。我主持過(guò)一些針對(duì)HRD的私董會(huì)，反應(yīng)最多的問(wèn)題也是HR和業(yè)務(wù)的關(guān)系，比如說(shuō)：“HR如何能成為業(yè)務(wù)的合伙伙伴？”“HR如何能在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮更大價(jià)值？”“HR如何能得到CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的認(rèn)可？”

這種問(wèn)題體現(xiàn)了HR從業(yè)者的普遍期望，也反映了他們的焦慮心理，這也使得“HR轉(zhuǎn)型”成為大家都關(guān)心的問(wèn)題：如何從一個(gè)事務(wù)性的專業(yè)人才真正成為CEO的決策伙伴？

HR們確實(shí)需要轉(zhuǎn)型了。他們要從一個(gè)沉溺于人力資源專業(yè)知識(shí)和技能的專業(yè)人士，轉(zhuǎn)型成能夠幫助CEO實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的的合伙人。

為此，他們需要更寬廣的視野，真正理解公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，而且能從人力資源的角度去幫助戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)改進(jìn)。企業(yè)不是學(xué)校，培養(yǎng)人才并不是企業(yè)的唯一目的，在發(fā)展業(yè)務(wù)的前提下發(fā)展人才，真正做到企業(yè)和人才的雙贏，才是HRD們需要考慮的問(wèn)題。

難道CEO就沒(méi)有問(wèn)題了么？

前面說(shuō)了HRD的問(wèn)題，接下來(lái)該說(shuō)說(shuō)CEO的問(wèn)題了，也算是“各打五十大板”吧。

我對(duì)企業(yè)家和CEO這個(gè)群體也很熟悉，也是很多企業(yè)的顧問(wèn)和教練，對(duì)他們的想法也比較了解。很多CEO對(duì)公司的HRD普遍不滿意，覺(jué)得這些人滿嘴專業(yè)術(shù)語(yǔ)，卻不理解企業(yè)的難處，也不解決企業(yè)的問(wèn)題，因此看到這篇CEO罵HRD的文章才會(huì)有共鳴。

CEO要考慮的問(wèn)題很多，即便做最粗略的區(qū)分，也可以分為“人、財(cái)、物”三個(gè)維度，其中人的維度包括了組織發(fā)展、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核、員工福利等問(wèn)題。不同背景出身的CEO關(guān)注點(diǎn)不一樣，但即便他們對(duì)人才再重視，其前提也是人才發(fā)展是為了業(yè)務(wù)發(fā)展，而且要兼顧財(cái)務(wù)成本和收益，而不是只考慮人的問(wèn)題。

在我主持過(guò)的上百場(chǎng)針對(duì)企業(yè)家和CEO的私董會(huì)中，企業(yè)家反應(yīng)的問(wèn)題有一半以上和人有關(guān)。最有代表性的問(wèn)題是如下幾個(gè)：1、我如何吸引那些優(yōu)秀人才加入我們公司？2、我如何建立一個(gè)有戰(zhàn)斗力的組織？3、我如何培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才？4、我如何激勵(lì)并留住那些關(guān)鍵人才？

雖然大多數(shù)企業(yè)家都認(rèn)為“21世紀(jì)最貴的是人才”，但他們大多數(shù)人對(duì)人力資源的理解還是比較片面的，認(rèn)為HR最主要是招聘、培養(yǎng)和激勵(lì)。很多CEO沒(méi)有意識(shí)到，人力資源體系的建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，除了通常的“選用育留”，還要有企業(yè)文化和組織發(fā)展這樣的頂層設(shè)計(jì)，這需要CEO和HRD配合起來(lái)做。說(shuō)CEO是公司的首席HR，也毫不為過(guò)。

從那篇CEO寫給HRD的郵件中可以看出，那個(gè)CEO至少犯了以下五個(gè)錯(cuò)誤。

1、溝通方式和方法問(wèn)題。CEO面臨很大的決策壓力，但面對(duì)這樣重大的事項(xiàng)，為什么不是面對(duì)面地溝通呢？那些分析和報(bào)表對(duì)CEO的決策真的一無(wú)是處么？你至少要給HRD一個(gè)解釋的機(jī)會(huì)吧。如果HRD能扮演好提供決策背景的分析，方便CEO做出決策，那么這個(gè)HRD的報(bào)告就是有價(jià)值的。但在CEO對(duì)HRD的工作幾乎全面否定，反而顯得CEO不夠客觀。

2、現(xiàn)金流儲(chǔ)備的問(wèn)題。如果企業(yè)因?yàn)?個(gè)月沒(méi)有收入，就要面臨生死存亡的考驗(yàn)，那說(shuō)明這個(gè)企業(yè)的現(xiàn)金流管理很成問(wèn)題。為了確保在極端情況下的財(cái)務(wù)安全，公司必須保證企業(yè)賬戶上有3-6個(gè)月運(yùn)營(yíng)成本的現(xiàn)金儲(chǔ)備。但從CEO的郵件中可以看出，這個(gè)企業(yè)才現(xiàn)金儲(chǔ)備上沒(méi)有做好，從而把企業(yè)置入非常危險(xiǎn)的境地，這個(gè)鍋還真不是HRD能背的。

3、解決方法的選擇問(wèn)題。企業(yè)因?yàn)橐咔椴荒荛_(kāi)業(yè)，解決現(xiàn)金流緊缺問(wèn)題的辦法很多，比如催收應(yīng)收賬款，清理庫(kù)存導(dǎo)致的資金積壓，通過(guò)促銷來(lái)提前獲得收入，減少不必要的開(kāi)銷......裁員減薪往往是不得已而為之的最后一步。如果一有問(wèn)題就想到要裁員減薪，大家無(wú)法做到同舟共濟(jì)，也會(huì)損害企業(yè)和員工之間的信任，會(huì)損害組織的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。

4、選人用人的問(wèn)題。冰凍三尺非一日之寒，如果現(xiàn)在CEO對(duì)HRD如此不滿，這種現(xiàn)象應(yīng)該也不是一兩天形成的。如果HR長(zhǎng)期表現(xiàn)就是這樣，那CEO也存在“選人用人”的失誤，也反映了這家公司在人力資源體系建設(shè)方面存在巨大問(wèn)題。而且如果HR在公司內(nèi)部的話語(yǔ)權(quán)不大，很難吸引一流人才，又怎么可能指望他們?cè)陉P(guān)鍵時(shí)刻能擔(dān)此大任呢？

5、對(duì)HR的理解問(wèn)題。很多CEO動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)HR要懂業(yè)務(wù)，但負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的CEO也要懂HR。CEO要把組織發(fā)展和人才培養(yǎng)當(dāng)做推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，而不是把HR簡(jiǎn)單理解為招聘人才、發(fā)工資、做團(tuán)建的角色。只有CEO真正重視HR的作用，才可能找到一流的HRD，也才可能讓HR真正成為CEO的業(yè)務(wù)合作伙伴，而不是危難時(shí)刻反目成仇的“背鍋俠”。

雖然這篇“CEO罵HRD”的郵件真假莫辯，我們就把他當(dāng)做一個(gè)案例來(lái)學(xué)吧。孟子有言：“行有不得者，皆反求諸己”。每個(gè)人遇到問(wèn)題，如果多從自己身上找原因，而不是動(dòng)輒指責(zé)對(duì)方，才能更好地找到解決問(wèn)題的方法，自己也才能更好的進(jìn)步。

作者 | 陳雪頻，智慧云創(chuàng)始合伙人，多家高成長(zhǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略顧問(wèn)和總裁教練。