編者按：文章來自，極客法律（ID：geeklaw_aurora），作者：極光研究組，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權轉載。

這兩天企業(yè)創(chuàng)始人提出了好多個實操問題。

疫情防控期間延長假期和延后復工的，休假員工工資如何發(fā)放？

確需工作的員工工資如何發(fā)放？

在醫(yī)院隔離觀察的員工和自行在家隔離的員工工資，又應當如何發(fā)放？

企業(yè)現(xiàn)在經(jīng)營困難恐怕堅持不下去了，應當怎么辦？

國家有什么優(yōu)惠政策幫助企業(yè)緩解壓力和降低成本嗎？

……

為幫助更多創(chuàng)業(yè)者答疑解惑，本文一一告訴大家。

國務院或地方政府規(guī)定延長假期或延后復工期間，到底是休息日還是法定節(jié)假日？

律師解讀

原則上均應視為休息日。在此期間企業(yè)個別員工確需上班的，視為休息日加班，之后應當予以調(diào)休或按休息日加班的標準支付200%的工資。

實務建議

為保障員工安全，與全社會共同防控疫情，延長假期或延后復工的，建議企業(yè)盡量不安排提前復工；如確有需要提前推進的工作，建議組織所涉及員工在家辦公，遠程協(xié)同推進工作、參加會議；未來可通過安排員工再行調(diào)休，這種情況下無需支付在此期間的加班費。

國務院通知假期延長至2月2日，各省市地方另有具體規(guī)定的，企業(yè)應當如何執(zhí)行？

律師解讀

各省市尚無具體規(guī)定的，按2020年2月3日正常復工處理；各省市地方在2月2日基礎上明確通知延后復工的，企業(yè)按其所在地的各省市地方通知執(zhí)行。

實務建議

企業(yè)創(chuàng)始人應及時關注疫情最新動向，關注國家及地方政策及權威媒體消息。

通過權威媒體發(fā)布的信息及時掌握企業(yè)所在地的復工時間規(guī)定，提前安排企業(yè)內(nèi)部調(diào)研，了解員工復工時能否正常到崗上班，進一步判斷能否正常推進和交付產(chǎn)品或服務。如果可能有困難或障礙的，要提前做好預案和替代方案。

延長假期或延后復工期間，工資標準如何核定和支付？

律師解讀

原則上視為休息日的情況下無需額外支付工資，但是從保障員工基本生活、避免引發(fā)爭議的角度考慮，各級政府提出企業(yè)依法保障員工合法權益，上海已明確要求企業(yè)正常支付工資。穩(wěn)妥起見，我們建議企業(yè)盡可能按照正常出勤工資核定和支付，未來可通過安排員工調(diào)班即在相應天數(shù)的休息日正常工作而平衡企業(yè)所預先支付的人力成本。

實務建議

如果企業(yè)確實難以承受該人力成本的，建議通過部門負責人與員工坦誠溝通公司面臨困難的客觀情況，畢竟唇亡齒寒，通常員工也會盡量理解、支持和配合公司的相關決定，共渡難關。

此外，通過電子郵件或其他工作溝通軟件告知延長假期的安排，一并明確說明假期性質(zhì)為休息日不計薪，如有正常工作的同事未來會給予調(diào)休，并盡可能由員工明確表態(tài)如“收到，知悉并同意按照公司安排執(zhí)行”等。

如員工確診患有或疑似患有新型肺炎的，隔離治療、醫(yī)學觀察期間或患病期間工資如何支付？

律師解讀

員工因疑似患有新型肺炎而處于隔離、醫(yī)學觀察期間的工資待遇，企業(yè)按員工正常出勤工作期間工資標準予以支付。

員工被確診患有新型肺炎的，無論處于隔離治療期間還是解除隔離后繼續(xù)治療和恢復期間，按照病假處理，企業(yè)按病假期間工資標準予以支付。北京市病假工資標準為最低工資標準的80%（即1760元/月=2200元/月*80%），如企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定了更高的病假工資標準，按照企業(yè)規(guī)定執(zhí)行。

實務建議

及時定期梳理、調(diào)研員工所在區(qū)域和身體健康情況。

關心員工健康等動態(tài)，做好相關信息的統(tǒng)計。及時發(fā)布各種防疫信息的同時，提醒并幫助員工及時正確應對，關注每個員工的健康和安全。如確有員工疑似患有或確診患有新型肺炎的，盡最大可能給予關懷和幫助，根據(jù)員工所處階段及時支付相應工資待遇。

對于按期從疫情嚴重地區(qū)返回企業(yè)所在地的員工，企業(yè)應當如何安排工作？

律師解讀

對于按期從武漢等疫情嚴重地區(qū)返回企業(yè)所在地的員工，企業(yè)應當根據(jù)實際情況，盡可能先建議和安排員工在家自行隔離觀察，避免強制要求員工必須隔離。員工自行隔離觀察期間，按照在家辦公或年休假或休息日調(diào)休處理，并按天定期溝通了解員工體溫檢測情況和身體健康狀況。

實務建議

持續(xù)長期關注員工的身心健康，對于員工盡可能給予尊重、理解和支持。

企業(yè)最重要的資源就是人，在這樣艱難的時刻，仍應以全員生命安全健康為首要目標，才能盡最大努力維持公司業(yè)務的正常運營和長遠發(fā)展。創(chuàng)始人、核心高管和HR部門應持續(xù)長期關注員工的身心健康，對于員工盡可能給予尊重、理解和支持。

如因疫情遇到交通管制而無法按時返崗上班的員工，企業(yè)應當如何安排工作？

律師解讀

對于因交通管制而無法按時返崗上班的員工，建議企業(yè)安排其在家辦公，通過電話、微信、電子郵件等方式正常工作。此外，也可根據(jù)員工個人應休假期情況，安排年休假或調(diào)休假等。如果上述情況均無法適用，也可按事假處理。

實務建議

加強內(nèi)部溝通協(xié)作，確保正式?jīng)Q策的快速確定、落實和執(zhí)行。

疫情面前，更需加強創(chuàng)始人與合伙人及核心高管之間的溝通，加強企業(yè)HR部門、業(yè)務部門與員工個人之間的聯(lián)系，重視任何正式?jīng)Q策的及時溝通、確定和落實，關注人與人之間的陪伴、鼓勵和疏導。

對于比較復雜的情況或問題，盡可能協(xié)調(diào)資源共同盡快解決，在確保企業(yè)自身運營和發(fā)展的同時，切實履行企業(yè)的社會責任。

因受疫情影響導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，企業(yè)如何合法有效降低人力成本？

律師解讀

未來一段時期之內(nèi)，不少企業(yè)的經(jīng)營可能都會面臨較大壓力，比起簡單粗暴、毫無預警的單方降薪，更加建議企業(yè)可以與員工及時溝通、說明背景原因，最終通過協(xié)商一致的方式調(diào)整薪酬、輪崗輪休和安排待崗，以合法有效的降低人力成本和運營風險。

實務建議

注重與員工的坦誠溝通和交流，如果企業(yè)確實有困難的，共同協(xié)商尋找解決方案。

如雙方簽署書面協(xié)議的操作難以具體落實的，盡量通過電子郵件、微信等方式明確企業(yè)與員工雙方的真實意思表示。

因受疫情影響導致企業(yè)停工停產(chǎn)的，如何合法有效安排員工待崗？

律師解讀

企業(yè)停工停產(chǎn)而導致員工待崗的，應盡量與員工簽訂待崗協(xié)議書，明確約定在此期間雙方權利義務。停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應按正常工作標準支付員工工資。超過一個工資支付周期的，如員工提供正常勞動，企業(yè)支付工資不得低于最低工資標準；員工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當根據(jù)所在地政府規(guī)定的標準發(fā)放生活費。以北京為例，待崗期間生活費標準為最低工資標準的70%。

實務建議

隨時掌握企業(yè)現(xiàn)金流情況，維持企業(yè)正常運轉力且預估潛在風險。

面對疫情，一段時期內(nèi)多個行業(yè)的產(chǎn)品或服務的銷售/成單量都可能出現(xiàn)急劇減少的局面，創(chuàng)始人還需要提前具體評估測算下，辦公場地租金、物業(yè)管理費、人力費用等運營成本和費用持續(xù)固定發(fā)生的情況下，成交量和回款金額又將持續(xù)低于計劃或預期，由此可能對公司業(yè)務產(chǎn)生的影響。如果現(xiàn)金流確實存在較大風險，那就要進一步提前考慮規(guī)劃企業(yè)運營、成本控制和員工管理了。

有什么政策能夠緩解企業(yè)經(jīng)營壓力、降低成本嗎？

律師解讀

對于符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補貼。穩(wěn)崗補貼就是為了穩(wěn)定企業(yè)崗位職工，減少裁員或不裁員而對企業(yè)發(fā)放補助性補貼，具體標準為企業(yè)及其員工上年度實際繳納失業(yè)保險費總額的40%。就北京而言，企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應同時具備以下資格，一是依法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費，二是上年度企業(yè)裁員率低于本地上年度城鎮(zhèn)登記失業(yè)率。

實務建議

持續(xù)關注企業(yè)所在地政府、所在創(chuàng)業(yè)園區(qū)甚至是所租物業(yè)公司的政策優(yōu)惠和扶持措施。

目前，已有萬達、保利等大型房企及購物中心站出來免收商家房租以共渡時艱，對于廣大的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，創(chuàng)始人也可以關注相關信息，甚至是嘗試主動與辦公場所的出租方或物業(yè)方進行溝通，爭取有機會減免一部分房租；與此同時關注所在創(chuàng)業(yè)園區(qū)和所在地政府后續(xù)一段時間之內(nèi)的優(yōu)惠政策和扶持措施，盡最大可能多方面地為企業(yè)爭取更多的生存空間和發(fā)展時間。

因疫情導致企業(yè)確屬經(jīng)營困難而不得不裁員的，能依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁員而解約嗎？

律師解讀

確實，疫情期間企業(yè)應當不裁員或少裁員。但是實際上，在疫情開始之前，很多創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始人已經(jīng)有了裁員的決策甚至是具體方案，考慮良久作出決定讓員工先過好年，只是誰都沒想到這個春節(jié)會這么漫長，這也直接導致現(xiàn)在很多初創(chuàng)企業(yè)難以繼續(xù)運營甚至是存續(xù)、創(chuàng)始人瀕臨創(chuàng)業(yè)失敗的危難關頭而不得不裁員。這種情況下，企業(yè)還是要盡量避免依據(jù)勞動合同法四十條、四十一條與員工解除勞動合同，可考慮依據(jù)勞動合同法三十六條協(xié)商一致解除。

實務建議

謹慎決策裁員，如不得不裁員的盡量通過協(xié)商解決，并對離職人員給予幫助和關心。

解約時及解約后設身處地的關心離職人員的后續(xù)發(fā)展，比如幫助聘請獵頭，介紹新的工作機會等，讓離職人員感受到善意和真誠，與離職人員共同應對危機、困難和挑戰(zhàn)。

總結

總體而言，疫情防控期間，創(chuàng)始人作為企業(yè)的領航人，更需要情緒穩(wěn)定，保持積極心態(tài)，正視面臨的困難和阻礙，向大家傳達積極樂觀的信號，企業(yè)全體人員方能萬眾一心、同舟共濟、排除萬難應對解決一系列的問題，群策群力，共渡難關。