編者按：本文來自微信公眾號 智象出海（ID：zxchuhai），作者：王瑋，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載，頭圖來源攝圖網(wǎng)

2019年，30歲的小伙子肖鍵從中興通訊印度公司離職，加入了老牌人力資源公司人瑞人才印度分支。那是字節(jié)跳動出海印度的第二年，人瑞業(yè)務(wù)出海的第一年。

與字節(jié)跳動在國內(nèi)有過多年合作經(jīng)驗的人瑞，接下了字節(jié)跳動在印度的招聘訂單。這次合作直接促成了人瑞組建海外業(yè)務(wù)團隊，專注于幫助中國企業(yè)在海外招聘當(dāng)?shù)貑T工。

兩年后，兩家新型人力資源企業(yè)相繼成立——擁有高盛和阿里經(jīng)驗的張昕昕與合伙人在上海成立了PayInOne，另一家則是SmartDeer，它的創(chuàng)始人亦有光鮮背景，創(chuàng)始人Paul龐曾是VIPKID高管。這兩家公司的對標(biāo)對象，是來自美國硅谷的Deel。Deel成立于2019年，是一家一站式HR海外人才雇傭平臺，為全球化企業(yè)解決合規(guī)和薪酬支付問題。而“中國Deel”們的目標(biāo)，是服務(wù)中國出海企業(yè)。

老牌人力資源企業(yè)與新型人力資源企業(yè)，之所以同時選擇在這個節(jié)點上成立為中國出海企業(yè)進行人才服務(wù)的公司，是因為這幾年，他們強烈地感受到了出海正在成為中國企業(yè)的剛需，而“人”一定是剛需的第一步，尤其中國出海企業(yè)在經(jīng)歷“空軍”到“地面作戰(zhàn)”的歷史性轉(zhuǎn)變時，人才本地化是普遍的痛點。

企業(yè)華為發(fā)布的《2021可持續(xù)發(fā)展報告》顯示，華為海外員工本地化率高達64%。字節(jié)跳動早就已經(jīng)開始計劃全球擴張，2018年，張一鳴公開表示：希望三年實現(xiàn)全球化，即海外用戶占比從10%上升到50%。對于全球擴張，原則是“Talent First”——優(yōu)先考慮人才，即人才在哪，就把辦公室開在哪。

回顧歷史，美國企業(yè)和日本企業(yè)在海外擴張時，也將自己的人力資源服務(wù)企業(yè)帶到全球，誕生了幾大人力資源行業(yè)巨頭，如全球最大的職場社交網(wǎng)站LinkedIn領(lǐng)英，覆蓋了全球200多個國家，擁有8.5億會員；日本人力資源巨頭Recruit Holdings，2006年入股前程無憂，2011年注資58同城，2012年收購美國求職搜索引擎公司Indeed，2018年收購美國職場文化分享網(wǎng)站Glassdoor，搭建全球人力資源網(wǎng)絡(luò)。

如今，全球人力資源行業(yè)龍頭企業(yè)集中于美日英，美國龍頭企業(yè)數(shù)量位居第一位。近幾年，美國人力資源行業(yè)仍處于上升階段，誕生了多家獨角獸，Deel便是其中之一，成立4年，Deel便拿下了7輪融資超6億美元，投后估值120億美元。

而中國也正在呼喚自己的全球化人資企業(yè)。

一個周末面試298人

2019年，在印度待了十多年的肖鍵進入人瑞印度分支后負責(zé)的第一個項目，是為字節(jié)跳動印度公司在當(dāng)?shù)卣衅笇徍藛T。字節(jié)跳動當(dāng)時在印度處于急速擴張期，準備搭建一個龐大的內(nèi)容審核團隊，預(yù)計在2020年6月審核團隊要達到2000人。除了人瑞，當(dāng)時還有十幾家本地供應(yīng)商同時為字節(jié)服務(wù)。

肖鍵在回憶那段經(jīng)歷時告訴智象出海：“最忙的時候，有一個周末面試了298個人。像打仗一樣，六七個面試官，5到10個候選人，十分鐘一組，一直面到晚上七八點。這中間涉及人員安排、爽約等各種問題，一旦有一個環(huán)節(jié)出錯，面試節(jié)奏就會被打亂，難以完成有效交付。印度本地的服務(wù)商，是做不到這種強行軍模式的。”從2019年5月到2020年5月，人瑞累計給字節(jié)招了600多人。而最初與人瑞同時給字節(jié)提供服務(wù)的十幾家本地供應(yīng)商，3個月時間，字節(jié)篩掉了一多半，因為跟不上字節(jié)的速度。

這次的合作令人瑞直接地感知到中國出海企業(yè)大量的人力需求，由此開始布局海外業(yè)務(wù)。

歐陽暉是2020年2月加入人瑞的，負責(zé)海外人力資源業(yè)務(wù)，在此之前，他曾于2000年任職華為海外人力資源部，經(jīng)歷過早期華為海外人才管理制度體系的搭建，也有過多年海外生活和工作經(jīng)歷，在北美為中國企業(yè)和政府機構(gòu)提供人力資源服務(wù)。他的視角，構(gòu)成了中國出海企業(yè)在不同階段對于人才需求的縮影。

中國企業(yè)出海，往往主打一個“快”字，而業(yè)務(wù)鋪得快，第一需求就是人力資源要跟得上。除了字節(jié)跳動，vivo、菜鳥、SHEIN等企業(yè)對人的需求也很旺盛。譬如2015年，vivo一個月要招四五百名導(dǎo)購員，最多時，一個月招過近千名導(dǎo)購員。

現(xiàn)階段，歐陽暉認為，大部分中國企業(yè)對海外人才需求旺盛，但專業(yè)的海外人才體系都還沒有搭建起來。他告訴智象出海：“更多的中國公司包括在國內(nèi)做得比較好的一些公司，他們到海外去的時候，可能業(yè)務(wù)起來了，但是人力資源管理的能力并沒有隨著業(yè)務(wù)充分地建構(gòu)起來?！?/p>

同樣感受到這種趨勢的，還有SmartDeer創(chuàng)始人Paul龐與PayInOne聯(lián)合創(chuàng)始人張昕昕。

Paul龐告訴智象出海：“去年過年的時候跟客戶談，問有沒有出海的意愿，他的回答可能還是‘我要再觀察觀察’，現(xiàn)在基本上不會猶豫了?！彼岬?，甚至有一些做本地生活的企業(yè)，也開始謀求出海。與做跨境電商、泛娛樂的企業(yè)相比，本地生活重線下，是一個強執(zhí)行力的行業(yè)，在海外、尤其一些生活比較閑適的國家，很難推進，但這些企業(yè)目前也已開始將出海納入日程。

張昕昕也提到：“中國企業(yè)從過去單純的出海，到現(xiàn)在越來越呈現(xiàn)出全球化增長的心態(tài)。他們?nèi)ズＭ馐侨ふ沂杖?、尋找新的增長曲線的。而全球人才的扁平化一定是個大趨勢，大家會越來越接受在全球就儲備最高效的人才?！?/p>

招聘是硬需求也是難需求

歐陽暉與Paul都提到，大企業(yè)做海外招聘有極大優(yōu)勢，除了品牌影響力，還需要充足的資金與資源投入。

Paul龐告訴智象出海：“譬如華為自建的海外HR團隊就非常強大，而且分工很細，每一個國家都有專門做當(dāng)?shù)乇ｋU、稅務(wù)、簽證的團隊，按大區(qū)域分片區(qū)來做執(zhí)行和管理。可以說，華為的海外HR能力，超過了絕大多數(shù)的中國人力資源服務(wù)商。”

肖鍵也提到，字節(jié)跳動的人才本地化實施能力也極強。字節(jié)剛進入印度，就已經(jīng)搭建好了印度高管團隊，“和我們主要溝通的HR、VP、政府關(guān)系負責(zé)人、general manager等都是本地人?！?/p>

但對于中小企業(yè)而言，靠自己力量顯然是不現(xiàn)實的。

中小企業(yè)在海外搭建團隊，最初依靠從國內(nèi)派遣，但隨著海外業(yè)務(wù)的發(fā)展與深入，因為文化、宗教、對本地市場理解、人脈等差異，國內(nèi)派遣的人很難繼續(xù)再推進業(yè)務(wù)，且派遣人員往往具有不穩(wěn)定性。這時候就需要將人才隊伍本地化。

和大公司有錢有資源不同，中小企業(yè)通常通過熟人朋友圈、老鄉(xiāng)會、同學(xué)會或個人關(guān)系網(wǎng)等比較原始低效的方式，在本地尋訪人才。但往往會因為語言不通、對當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌霾皇煜さ仍颍瑢?dǎo)致出現(xiàn)候選人畫像不清晰、薪資設(shè)置不合理等問題，拉鋸來去，溝通成本太高，人才無法落地，最終耽誤企業(yè)發(fā)展。

歐陽暉說：“招聘是一個硬需求，但又是一個比較難的需求?！?/p>

他舉例說，人瑞曾給一家中型制造類企業(yè)在越南招銷售崗，對方要求會中文、女性、理工科背景、5年工作經(jīng)驗、有行業(yè)資源，結(jié)果招了半年，這個崗位也招不到人。因為僅“會中文、女性、理工科背景”三點，就已經(jīng)將候選池縮得很小了。“有不少中國企業(yè)對于海外當(dāng)?shù)厝诉x的要求，只是建立在自己對海外市場的理解上，對海外人才市場相對陌生，所以在提需求時，常常會以自我為中心。”歐陽暉告訴智象出海。

Paul龐也提到同樣的情況?！氨热缬械钠髽I(yè)想在當(dāng)?shù)卣杏薪?jīng)驗的地推。地推業(yè)務(wù)可能在中國這樣一個快速發(fā)展的環(huán)境下才有，但在目標(biāo)國家如阿根廷或墨西哥，在當(dāng)?shù)匾乙粋€很有經(jīng)驗的地推，其實是很困難的。再比如有的企業(yè)想在巴西招員工，默認巴西工資低于國內(nèi)，但其實不是，巴西用工政策非常復(fù)雜，工會多，規(guī)定多，比如一年30天年假、必須發(fā)十三薪等都是用工規(guī)定，這些都是成本，而且當(dāng)?shù)厥杖氩⒉坏?，所以綜合來看，同一個崗，國內(nèi)薪資可能一萬多，巴西得兩萬?！逼鋵?，這都涉及候選人畫像不清晰的問題。

中小企業(yè)也會去找一些國際化的人力資源供應(yīng)商，但同樣需要付出極高的溝通成本，而且貴。Paul告訴智象出海：“大型的全球化人力資源企業(yè)收費很貴，而且一般少于5個人的招聘不做，少于5個人按5個人算。”

招到人，那只是出海企業(yè)在本地邁出的第一步。每個國家的稅務(wù)、法規(guī)、薪酬福利設(shè)置都不一樣，企業(yè)出海很容易踩坑，也很容易造成人才流失。

譬如在雇傭政策相當(dāng)復(fù)雜的巴西，人瑞巴西顧問Valter Borlina對智象出海表示，巴西的勞工政策對于雇主太不友好。巴西有非常多不同的工會，每個州的法律法規(guī)也都不同，注冊、繳稅該去哪個工會，都有門道，餐補、交通補貼、牙醫(yī)補貼、體檢等員工附加福利多而雜，外人幾乎很難搞明白這些冗雜的條款。Valter Borlina在為中國企業(yè)提供服務(wù)時，經(jīng)常要通過視頻會議、郵件等方式，反復(fù)地解釋巴西復(fù)雜的勞動用工制度，有時候一周要進行4次跨時差視頻會議。

而這還只是巴西一個國家。據(jù)PayInOne的調(diào)查數(shù)據(jù)，40%的中國出海企業(yè)曾因違反了當(dāng)?shù)卣ㄒ?guī)而遭遇意外支出。

出海企業(yè)的“送水人”

成立SmartDeer之前，Paul龐帶著團隊做了很多相關(guān)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)出海在人才招聘與雇傭合規(guī)方面，其實沒有太多的服務(wù)商可以選擇，只能靠自己，“我們調(diào)研了很多全球化人力資源公司，發(fā)現(xiàn)在全球化能力上大家都相對比較脫節(jié)，這里面確實是一個很大的機會。再加上疫情期間遠程辦公的興起，全球化的趨勢會越來越明顯，對海外招聘與雇傭的需求會越來越多?！?/p>

張昕昕告訴智象出海：“我們周圍當(dāng)時有很多朋友的創(chuàng)業(yè)公司，已經(jīng)很明確的在考慮全球化人才儲備這件事，我們在跟他們聊的時候，他們提到了一些諸如合規(guī)、薪資發(fā)放方面的難點。我們想，如果能夠用一個平臺工具去解決這個事情，其實企業(yè)是需要這個服務(wù)的。”

PayInOne所瞄準的，便是為中國出海企業(yè)提供最快速、便捷的薪酬發(fā)放與人才合規(guī)服務(wù)。它將自己比喻為中國出海企業(yè)的“送水人”。

按照以往的思路，如果一家企業(yè)到目標(biāo)國開展業(yè)務(wù)，則需要自建主體，而很多國家自建主體所需時間比較長，可能要三個月以上，有的地方還需要當(dāng)?shù)氐亩禄蛘咭徊糠肿再Y本，需要開設(shè)當(dāng)?shù)劂y行賬戶，有的國家開設(shè)銀行賬戶要求法人到場，這一切解決后，還需要招聘當(dāng)?shù)刂信_團隊。這個時間線會拉得非常長。而當(dāng)業(yè)務(wù)需要快速鋪到幾十個國家時，這種速度顯然會拖業(yè)務(wù)的后腿。

在這些難點中，PayInOne挖掘到了財富密碼。它建立了全球雇傭與薪酬管理平臺，覆蓋了200個國家和120種貨幣，幫助企業(yè)在海外進行人才落地，解決簽約、薪酬設(shè)置、福利設(shè)置、稅收合規(guī)、薪資發(fā)放等問題。

張昕昕曾經(jīng)在倫敦高盛工作過，她回憶說，當(dāng)時入職前，倫敦高盛那邊向她索要了各種文件，如她的薪資水平應(yīng)申請什么類型的簽證等等細節(jié)問題，郵件往來拖沓了一兩個月。而如果利用PayInOne這樣的平臺，全職員工可以將入職時間縮短至兩周，靈活用工在薪資確定后兩天就可以辦完所有手續(xù)。這樣才能跟得上中國企業(yè)特有的“出海速度”。

PayInOne的模式在美國已有先行者。張昕昕提到：“PayInOne對標(biāo)的是美國HR SaaS平臺Deel?！?/p>

2019年，畢業(yè)于MIT的王碩與同學(xué)Alex在美國加州成立了一家名叫“Deel”的公司，打造一站式HR海外人才雇傭平臺，致力于解決全球化企業(yè)的合規(guī)和薪酬支付（Global Payroll）問題。過去兩年，Deel異軍突起，ARR由100萬美元升至1億美元，增長曲線陡峭程度超過Slack、Shopify、Twilio等多家以增長迅速聞名的To B公司，客戶數(shù)由1500升至15000。創(chuàng)始人Alex曾透露，Deel毛利率達85%以上。從成立到如今，Deel共拿下了7輪融資超6億美元，投后估值120億美元。在最新發(fā)布的《胡潤2023全球獨角獸榜單》中，Deel躋身其中，對比一年前，其價值增長了535億元人民幣。

PayInOne同樣受資本青睞。2021年剛成立，PayInOne就獲得了九合創(chuàng)投的天使投資，2022年，獲得了云啟資本Pre-A輪投資。

人瑞則從自身老牌人力資源企業(yè)的優(yōu)勢出發(fā)，發(fā)力海外招聘端，搭建了人瑞全球聯(lián)盟——篩選出海外適合中國企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人力資源服務(wù)機構(gòu)，吸納它們成為人瑞的全球戰(zhàn)略合作伙伴。這種模式參考了歐洲獵頭聯(lián)盟。發(fā)展到如今，人瑞的海外業(yè)務(wù)已經(jīng)布局了全球五六十個國家，其中最早布局的印度設(shè)立了自營公司。通過與戰(zhàn)略聯(lián)盟的合作伙伴合作，人瑞能夠快速地落實出海企業(yè)在當(dāng)?shù)氐恼衅?、外包需求，并落地合?guī)。

肖鍵提到，最初在印度開展海外招聘業(yè)務(wù)時，人瑞走過不少彎路，比如最開始用中國招聘顧問通過一些國際招聘渠道招人，直接去對接候選人，后來又找當(dāng)?shù)丶媛氼檰枺@些效率都很低。這其實是把中國企業(yè)出海要踩的坑，也提前踩了一遍。

而如今，通過人瑞全球聯(lián)盟，能夠以最快的速度觸達當(dāng)?shù)亟?jīng)驗豐富的獵頭人脈，精準鎖定候選人。譬如人瑞的巴西顧問Valter Borlina，是巴西HelenaRH公司的CEO，曾就職于三菱、福特、Idemia和百特，擁有超過30年在巴西和拉丁美洲大型跨國公司的人力資源管理經(jīng)驗。而企業(yè)想在海外招人，只需要對接人瑞這一個接口，就可以覆蓋到全球多個國家和地區(qū)。

SmartDeer的業(yè)務(wù)模式則涉及全球招聘和全球雇傭，既覆蓋了企業(yè)前端招聘需求，又覆蓋了后期在全球復(fù)雜環(huán)境下的用工合規(guī)。在成立SmartDeer之前，Paul龐曾做過VIPKID高管，利用靈活用工模式，使數(shù)十萬外籍教師能夠為中國用戶提供服務(wù)。

SmartDeer以這些經(jīng)驗為基礎(chǔ)，建立了全球化招聘網(wǎng)絡(luò)，在校園招聘領(lǐng)域，SmartDeer擁有QS前200所高校資源，在社會招聘方面，聚焦于出海企業(yè)最需要的市場、商務(wù)、銷售和運營等職位。此外，從招聘到合規(guī)雇傭的整個流程，SmartDeer搭建了雇傭平臺系統(tǒng)，將服務(wù)產(chǎn)品化、流程化和透明化。

Paul龐告訴智象出海：“我們的目標(biāo)很清晰，就是做全球化的人力資源服務(wù)，從一開始瞄準的方向就是幫助中國企業(yè)出海，一站式解決企業(yè)在全球關(guān)于人力資源的所有問題?！?/p>

人瑞、PayInOne與SmartDeer正以三種不同的路徑與模式，成為中國出海企業(yè)的“送水人”。

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