作者 | 沈鵬

編輯 | 信陵

圖源 | 薪人薪事、攝圖網(wǎng)

數(shù)據(jù)，如何幫助CEO管理一家企業(yè)？是資產(chǎn)負(fù)債、利潤(rùn)、現(xiàn)金流三張表？還是詳盡的市場(chǎng)調(diào)研、競(jìng)品分析，亦或是對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)各類(lèi)曲線(xiàn)的研究？

伴隨著企業(yè)數(shù)據(jù)化的進(jìn)一步推進(jìn)，至少在人力資源方面，軟件已經(jīng)能告您：公司當(dāng)前的離職率是否過(guò)高？招聘中什么樣的人更適合新崗位？什么樣組織架構(gòu)是行業(yè)主流趨勢(shì)……

創(chuàng)業(yè)邦睿獸成長(zhǎng)計(jì)劃校友企業(yè)薪人薪事，就是這樣一家提供數(shù)據(jù)化HR SaaS服務(wù)的企業(yè)，成立7年，并于5月23日獲得3億人民幣的D1輪融資。

目前，他們服務(wù)21000家企業(yè)，并積極探索各類(lèi)人力資源的組織方式，比如，公司銷(xiāo)售部門(mén)通過(guò)自治管理，2021年綜合成績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了230%。

本文是該公司獲得D1輪融資后，創(chuàng)業(yè)邦記者與其創(chuàng)始人兼CEO常興龍的訪(fǎng)談的內(nèi)容。在闡述企業(yè)發(fā)展歷程及數(shù)據(jù)化服務(wù)方式的同時(shí)，對(duì)于企業(yè)如何建立優(yōu)秀的組織，他提出了數(shù)據(jù)化工具下的全新視角。

數(shù)據(jù)化浪潮下，個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)，將會(huì)如何演變？

馬云口中不變的趨勢(shì)！

“在今天所有巨大不確定當(dāng)中，有一件事是確定的，數(shù)字化的趨勢(shì)沒(méi)有改變！”這是2020線(xiàn)上中國(guó)國(guó)際智能產(chǎn)業(yè)博覽會(huì)上，馬云的演講。兩年后，不確定性更加巨大，但數(shù)字化的趨勢(shì)，已成為企業(yè)界牢不可摧的共識(shí)。

數(shù)字化，大家早已不陌生。

QQ開(kāi)啟的網(wǎng)絡(luò)社交，阿里的電商，美團(tuán)的本地生活……時(shí)至今日，以互聯(lián)網(wǎng)為工具的數(shù)字化浪潮還在繼續(xù)改變我們的生活。但有些人卻早早看到了另外一個(gè)趨勢(shì)。

“互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)將‘衣食住行’的問(wèn)題已經(jīng)基本解決，繼續(xù)深入，將會(huì)是企業(yè)和組織內(nèi)部的改變。”這是常興龍?jiān)趧?chuàng)業(yè)之前對(duì)行業(yè)未來(lái)演變的認(rèn)知。

因此，2015年，在外賣(mài)大戰(zhàn)如火如荼之時(shí)，常興龍選擇了to B市場(chǎng)，以數(shù)據(jù)化開(kāi)啟對(duì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源的全新服務(wù)方式。

之所以選擇人力資源這個(gè)方向，源于常興龍?jiān)诎俣鹊墓ぷ鹘?jīng)歷。創(chuàng)業(yè)前，作為前百度高管，常興龍負(fù)責(zé)的是商業(yè)線(xiàn)。走訪(fǎng)客戶(hù)中，他發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍粗放，有著很大的提升空間。

“能在百度做廣告的，一定是國(guó)內(nèi)發(fā)展比較好、比較優(yōu)秀的中小企業(yè)。但即便這些發(fā)展較好的企業(yè)，老板在人力資源方面的決策依舊十分隨意，大多沒(méi)有科學(xué)思維和科學(xué)依據(jù)。其余中小企業(yè)，就更可想而知?！?/p>

彼時(shí)，SaaS企業(yè)在大洋彼岸已經(jīng)如火如荼。

于是，2015年5月，薪人薪事成立，常興龍開(kāi)啟自己的創(chuàng)業(yè)歷程。如今他們服務(wù)企業(yè)已經(jīng)達(dá)到21000家以上，并于今年5月23日剛剛完成了3億人民幣的D1輪融資。

2015年，后來(lái)也被稱(chēng)為中國(guó)SaaS元年。

極為巧合的是，薪人薪事的天使投資方——阿爾法公社，一家投出了多家企業(yè)服務(wù)項(xiàng)目的天使基金，也是在這一年成立。

“云”中迭代

SaaS之前，企業(yè)內(nèi)部數(shù)字化管理，是由傳統(tǒng)軟件企業(yè)完成的。

企業(yè)提出需求，軟件公司進(jìn)行定制化開(kāi)發(fā)，一次性收費(fèi)，通過(guò)建立本地服務(wù)器實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部數(shù)字化。

但隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)部架構(gòu)發(fā)生變化，需不斷對(duì)軟件進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。

而系統(tǒng)沉淀的數(shù)據(jù)，也只能作為歷史積累，無(wú)法獲知企業(yè)自身各項(xiàng)指標(biāo)在行業(yè)當(dāng)下的優(yōu)劣程度（比如，某職位公司薪資是否足夠吸引人、離職率在行業(yè)處于什么水平）也就無(wú)從對(duì)企業(yè)組織的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)。

而SaaS的優(yōu)勢(shì)，正在于對(duì)數(shù)據(jù)的使用。

“SaaS的兩大特點(diǎn)，其一是云端部署；其二是訂閱制收費(fèi)！”阿爾法公社創(chuàng)始管理合伙人、薪人薪事天使投資人蔣亞萌介紹說(shuō)。

云端部署，一方面可以為企業(yè)節(jié)省了服務(wù)器及后期維護(hù)成本；另一方面，也更為重要的是，在數(shù)據(jù)脫敏后，為行業(yè)研究、軟件迭代所用，最后通過(guò)大數(shù)據(jù)反哺企業(yè)管理——這也是傳統(tǒng)數(shù)字化演變成智能時(shí)代數(shù)據(jù)化的核心。

不過(guò)，2015年前后，“云”還是新生事物，如何消除企業(yè)對(duì)云端數(shù)據(jù)安全性的擔(dān)憂(yōu)，是新興SaaS企業(yè)當(dāng)時(shí)共同面臨的難題。

訂閱制，讓盈利模式從一次收費(fèi)轉(zhuǎn)為多次收費(fèi)，但也逼著軟件服務(wù)商不斷提升產(chǎn)品和服務(wù)能力，這樣才能促使客戶(hù)“為效果續(xù)費(fèi)”——由于B端服務(wù)開(kāi)發(fā)客戶(hù)成本很高，續(xù)費(fèi)率——新客戶(hù)來(lái)年是否還會(huì)繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)，也就成為決定SaaS企業(yè)能否繼續(xù)走下去的關(guān)鍵。

而能否堅(jiān)持云端部署和訂閱制，也成為當(dāng)初很多SaaS項(xiàng)目的勝負(fù)手。

薪人薪事在發(fā)展中，同樣遇到過(guò)類(lèi)似“誘惑”。蔣亞萌曾提到這樣一件事：

2017年，一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司反復(fù)對(duì)比后，看中了薪人薪事“界面清新友好，貼合HR使用習(xí)慣”的特點(diǎn)，但唯一要求：不采用SaaS模式，愿出200萬(wàn)做本地化部署。200萬(wàn)，是當(dāng)時(shí)薪人薪事頂配版幾十倍的價(jià)格。

負(fù)責(zé)該客戶(hù)的銷(xiāo)售興奮不已，天天纏著常興龍：“其他友商都在接本地化項(xiàng)目，咱們終于也可以接個(gè)大單了！”

但常興龍拒絕得異常堅(jiān)決：“SaaS，除了軟件本身，給客戶(hù)的深度價(jià)值要基于有效數(shù)據(jù)信息，本地化部署會(huì)使很多基于云計(jì)算的高端科技無(wú)法使用，達(dá)不到最終目標(biāo)?！?/p>

而7年來(lái)，基于對(duì)有效數(shù)據(jù)信息的挖掘，薪人薪事不斷深化軟件功能，如今已迭代6個(gè)版本，從最初的HR個(gè)人工具，成為能夠幫助企業(yè)人力資源科學(xué)診斷、科學(xué)決策的服務(wù)系統(tǒng)。

而很多妥協(xié)進(jìn)行本地化部署的項(xiàng)目，因?yàn)闊o(wú)法及時(shí)迭代，已經(jīng)消失在市場(chǎng)中。

數(shù)據(jù)化帶來(lái)什么？

薪人薪事到底為其所服務(wù)的企業(yè)帶來(lái)了哪些改變？

產(chǎn)品理念上，薪人薪已經(jīng)完成HR六大模塊的事務(wù)性工作。如云儲(chǔ)存員工資料、管理招聘、一鍵計(jì)算薪酬等等，作為人力資源體系的審批和協(xié)同工具，將HR從大量低效的文牘工作中解放出來(lái)。

實(shí)際運(yùn)用中，薪人薪事已不僅僅是HR單一角色，而是從整個(gè)人力資源體系層面，為企業(yè)提供決策依據(jù)。這其中，數(shù)據(jù)化基座尤為重要：如何沉淀更多的企業(yè)數(shù)據(jù)，如何利用數(shù)據(jù)不斷提升人力資源工作的效率。

幾年前，薪人薪事就實(shí)現(xiàn)了與公司其它系統(tǒng)的打通，減輕了與財(cái)務(wù)等其它部門(mén)協(xié)作的同時(shí)，也讓HR工作與公司更多業(yè)務(wù)取得數(shù)據(jù)聯(lián)系，獲得了新的發(fā)展指標(biāo)。

隨著數(shù)據(jù)的豐富與增多，薪人薪事能為企業(yè)人力資源工作提供的建議也就越多越細(xì)致。為企業(yè)“什么時(shí)候建立職級(jí)制度”“什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)”以及“如何建立自己的OKR或KPI指標(biāo)”等提供建議。

2021年，薪人薪事更提出了51維度數(shù)據(jù)指標(biāo)。在這個(gè)被稱(chēng)為“Data雙引擎”的版本中，企業(yè)可以從個(gè)體績(jī)效、組織效率、通用基礎(chǔ)指標(biāo)三個(gè)層次審視自身企業(yè)，同時(shí)內(nèi)外對(duì)照，明晰企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)劣。比如：企業(yè)薪酬水平是否足夠吸引人？公司當(dāng)下離職率在行業(yè)屬于什么水平？

通過(guò)系統(tǒng)，可以實(shí)時(shí)將企業(yè)數(shù)據(jù)與行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，也能更好地科學(xué)決策。比如：在設(shè)定企業(yè)公積金水平時(shí)，會(huì)給出同區(qū)域行業(yè)目前的平均數(shù)據(jù)及頭部數(shù)據(jù)，企業(yè)可作為參考自行設(shè)定。

數(shù)據(jù)的積累在招聘中也可以提升決策的科學(xué)性。

“企業(yè)招一批人，幾個(gè)月后可能會(huì)出現(xiàn)三種情況?！背Ｅd龍介紹說(shuō)，“有人不適應(yīng)，離開(kāi)了；有人留下了，且干得很好；還有人即使留下來(lái)，干得也一般?！睋?jù)此，系統(tǒng)就可以開(kāi)始給員工畫(huà)像，反復(fù)數(shù)次，什么樣的員工更適合公司的崗位，也就逐漸清晰。如此，招聘團(tuán)隊(duì)就更能有的放矢，提高入職成功率。

與其模仿，不如迭代

顯然，數(shù)據(jù)化正在像幾百年前數(shù)學(xué)改造自然哲學(xué)一樣，讓人力資源這一更多依靠經(jīng)驗(yàn)的工作變得有所依據(jù)。

因此，對(duì)如何打造一個(gè)優(yōu)秀的組織，常興龍也有了新的建議：

“理論上，每一個(gè)企業(yè)都可以學(xué)習(xí)阿里的文化、中供鐵軍，或者其它優(yōu)秀的企業(yè)的組織方式。”但，他認(rèn)為，因行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展階段、創(chuàng)始人性格以及員工屬性的不同，模仿，很難真正落地。

“企業(yè)應(yīng)該打造更適合自身情況的組織和人力資源管理方式！”對(duì)此，他舉了一個(gè)例子：

作為一家向數(shù)萬(wàn)家企業(yè)提供人力資源服務(wù)的公司，薪人薪事內(nèi)部也經(jīng)常不斷試驗(yàn)各類(lèi)組織和管理模式。

比如在核心的銷(xiāo)售部門(mén)，公司曾提出一個(gè)理念：

對(duì)薪人薪事重要的，是那些真正需要公司產(chǎn)品的客戶(hù)——只有他們使用好了，才可能繼續(xù)續(xù)費(fèi)，并將公司的產(chǎn)品介紹給其他人；而那些不是很符合公司產(chǎn)品特點(diǎn)的客戶(hù)，即使完成簽約，對(duì)公司未來(lái)發(fā)展也助益不大。

如何貫徹這一理念呢？

銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)討論認(rèn)為，公司現(xiàn)行按銷(xiāo)售工作各個(gè)步驟考核的方式——如工作時(shí)長(zhǎng)、電話(huà)拜訪(fǎng)量等等，并不能最大化工作效率。

過(guò)程考核之外，新理念的貫徹，需要的是自驅(qū)動(dòng)銷(xiāo)售。

如何實(shí)現(xiàn)？薪人薪事采用的方式是管理自治，讓銷(xiāo)售部門(mén)自己討論，自己訂立考核指標(biāo)和考核方式。

新考核方法下，薪人薪事2021年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)綜合增長(zhǎng)230%——而這個(gè)行業(yè)，每年有40%的增長(zhǎng)已經(jīng)是不錯(cuò)的成績(jī)了。

那么，一家企業(yè)該如何去打造適合自己的優(yōu)秀組織呢？

常興龍給了兩個(gè)建議：“其一，不斷聚集對(duì)的人；其二，搭建企業(yè)所適合的組織架構(gòu)，并不斷迭代。”

上文提及的招聘畫(huà)像，就是匯集“對(duì)的人”的重要方式。而在在組織架構(gòu)方面，薪人薪事已經(jīng)能通過(guò)數(shù)據(jù)，為二十多個(gè)行業(yè)的企業(yè)提供組織架構(gòu)的“樣板間”。

“企業(yè)可以此為參考，再根據(jù)自身需求設(shè)定各類(lèi)參數(shù)，并隨著行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行不斷迭代。”常興龍介紹說(shuō)。

數(shù)據(jù)化的星辰大海

數(shù)據(jù)化未來(lái)還能為企業(yè)帶來(lái)哪些發(fā)展？

常興龍認(rèn)為，數(shù)據(jù)化進(jìn)一步發(fā)展，需要科技和人文雙向推動(dòng)。

科技方面，物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈，都還會(huì)為人力資源的數(shù)據(jù)化提供很大改變。

“比如現(xiàn)在員工在入職前的背調(diào)，相關(guān)技術(shù)成熟后，將可以迅速實(shí)現(xiàn)?！背Ｅd龍認(rèn)為，未來(lái)3-5年，最遠(yuǎn)不用8年，科學(xué)技術(shù)將會(huì)給人力資源數(shù)據(jù)化帶來(lái)更多新的變化。

而人文方面，主要是企業(yè)及個(gè)體觀念的轉(zhuǎn)變。

他認(rèn)為，隨著越來(lái)越多企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)化后，企業(yè)的邊界將不斷被打開(kāi)。屆時(shí)，一位阿里的P7，或百度的T3，應(yīng)該是什么薪資水平，市場(chǎng)會(huì)出現(xiàn)一個(gè)共識(shí)價(jià)格。

更重要的是，隨著企業(yè)邊界的打破，人力資源實(shí)現(xiàn)社會(huì)化配置，將帶來(lái)全新的變化：

“現(xiàn)行管理制度下，大多數(shù)員工都是損失效能的。他們能干事、想干事的時(shí)候，做的未必是他喜歡的、最擅長(zhǎng)的事。這對(duì)企業(yè)是一種損失，對(duì)個(gè)人也是。”常興龍說(shuō)。

而如果數(shù)據(jù)化的人力資源系統(tǒng)成為社會(huì)的基礎(chǔ)設(shè)施，社會(huì)配置，而非企業(yè)管理成為一種標(biāo)配，那么每個(gè)人都可以在這個(gè)社會(huì)中很快找到適合自己的位置，發(fā)揮自己的最大特長(zhǎng)。這樣對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)，對(duì)社會(huì)，都非常有利。

且，他認(rèn)為這一人力資源數(shù)據(jù)化的“星辰大?！笔且欢梢钥蓪?shí)現(xiàn)的。

聊完借力數(shù)據(jù)化，企業(yè)如何優(yōu)化組織，一個(gè)新的問(wèn)題出現(xiàn)了：作為企業(yè)最頂端的創(chuàng)始人，又該如何提高自己，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展？

常興龍認(rèn)為：CEO的高度，決定了一家企業(yè)最終的發(fā)展。提起當(dāng)初加入創(chuàng)業(yè)邦發(fā)起的“睿獸成長(zhǎng)計(jì)劃”，他認(rèn)為收獲很大。

“睿獸成長(zhǎng)計(jì)劃就像梅特卡夫效應(yīng)中的超級(jí)節(jié)點(diǎn)，我們與這個(gè)組織連接，通過(guò)它連接更多節(jié)點(diǎn)，從而讓我們每個(gè)企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化?！?/strong>

“除了各種資源的鏈接外，睿獸成長(zhǎng)計(jì)劃的成長(zhǎng)模塊體系性很強(qiáng)，與成員企業(yè)的發(fā)展階段契合。從戰(zhàn)略升級(jí)、組織發(fā)展、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、資本進(jìn)化四個(gè)方面對(duì)一家快速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)公司很好助力和支持。而源于創(chuàng)業(yè)邦十五年在創(chuàng)投界的深厚沉淀，導(dǎo)師都是穿越周期、非常有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的投資界和企業(yè)界大咖，收獲非常實(shí)際，尤其是一些‘關(guān)上門(mén)’的思考。”

“從中可以得到很多前人和高手的經(jīng)驗(yàn)。這也是行業(yè)信息數(shù)據(jù)，是未來(lái)數(shù)據(jù)化星辰大海的寶貴資源”。

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