作者 | 沈鵬
編輯 | 信陵
圖源 | 薪人薪事、攝圖網(wǎng)
數(shù)據(jù)，如何幫助CEO管理一家企業(yè)？是資產(chǎn)負債、利潤、現(xiàn)金流三張表？還是詳盡的市場調研、競品分析，亦或是對經(jīng)濟學、社會學、心理學各類曲線的研究？
伴隨著企業(yè)數(shù)據(jù)化的進一步推進，至少在人力資源方面，軟件已經(jīng)能告您：公司當前的離職率是否過高？招聘中什么樣的人更適合新崗位？什么樣組織架構是行業(yè)主流趨勢……
創(chuàng)業(yè)邦睿獸成長計劃校友企業(yè)薪人薪事，就是這樣一家提供數(shù)據(jù)化HR SaaS服務的企業(yè)，成立7年，并于5月23日獲得3億人民幣的D1輪融資。
目前，他們服務21000家企業(yè)，并積極探索各類人力資源的組織方式，比如，公司銷售部門通過自治管理，2021年綜合成績增長了230%。
本文是該公司獲得D1輪融資后，創(chuàng)業(yè)邦記者與其創(chuàng)始人兼CEO常興龍的訪談的內容。在闡述企業(yè)發(fā)展歷程及數(shù)據(jù)化服務方式的同時，對于企業(yè)如何建立優(yōu)秀的組織，他提出了數(shù)據(jù)化工具下的全新視角。
數(shù)據(jù)化浪潮下，個人、企業(yè)、社會，將會如何演變？
馬云口中不變的趨勢！
“在今天所有巨大不確定當中，有一件事是確定的，數(shù)字化的趨勢沒有改變！”這是2020線上中國國際智能產(chǎn)業(yè)博覽會上，馬云的演講。兩年后，不確定性更加巨大，但數(shù)字化的趨勢，已成為企業(yè)界牢不可摧的共識。
數(shù)字化，大家早已不陌生。
QQ開啟的網(wǎng)絡社交，阿里的電商，美團的本地生活……時至今日，以互聯(lián)網(wǎng)為工具的數(shù)字化浪潮還在繼續(xù)改變我們的生活。但有些人卻早早看到了另外一個趨勢。
“互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)將‘衣食住行’的問題已經(jīng)基本解決，繼續(xù)深入，將會是企業(yè)和組織內部的改變。”這是常興龍在創(chuàng)業(yè)之前對行業(yè)未來演變的認知。
因此，2015年，在外賣大戰(zhàn)如火如荼之時，常興龍選擇了to B市場，以數(shù)據(jù)化開啟對國內中小企業(yè)人力資源的全新服務方式。
之所以選擇人力資源這個方向，源于常興龍在百度的工作經(jīng)歷。創(chuàng)業(yè)前，作為前百度高管，常興龍負責的是商業(yè)線。走訪客戶中，他發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍粗放，有著很大的提升空間。
“能在百度做廣告的，一定是國內發(fā)展比較好、比較優(yōu)秀的中小企業(yè)。但即便這些發(fā)展較好的企業(yè)，老板在人力資源方面的決策依舊十分隨意，大多沒有科學思維和科學依據(jù)。其余中小企業(yè)，就更可想而知?！?/p>
彼時，SaaS企業(yè)在大洋彼岸已經(jīng)如火如荼。
于是，2015年5月，薪人薪事成立，常興龍開啟自己的創(chuàng)業(yè)歷程。如今他們服務企業(yè)已經(jīng)達到21000家以上，并于今年5月23日剛剛完成了3億人民幣的D1輪融資。
2015年，后來也被稱為中國SaaS元年。
極為巧合的是，薪人薪事的天使投資方——阿爾法公社，一家投出了多家企業(yè)服務項目的天使基金，也是在這一年成立。
“云”中迭代
SaaS之前，企業(yè)內部數(shù)字化管理，是由傳統(tǒng)軟件企業(yè)完成的。
企業(yè)提出需求，軟件公司進行定制化開發(fā)，一次性收費，通過建立本地服務器實現(xiàn)企業(yè)內部數(shù)字化。
但隨著企業(yè)的發(fā)展、內部架構發(fā)生變化，需不斷對軟件進行重新開發(fā)。
而系統(tǒng)沉淀的數(shù)據(jù)，也只能作為歷史積累，無法獲知企業(yè)自身各項指標在行業(yè)當下的優(yōu)劣程度（比如，某職位公司薪資是否足夠吸引人、離職率在行業(yè)處于什么水平）也就無從對企業(yè)組織的現(xiàn)狀進行評價。
而SaaS的優(yōu)勢，正在于對數(shù)據(jù)的使用。
“SaaS的兩大特點，其一是云端部署；其二是訂閱制收費！”阿爾法公社創(chuàng)始管理合伙人、薪人薪事天使投資人蔣亞萌介紹說。
云端部署，一方面可以為企業(yè)節(jié)省了服務器及后期維護成本；另一方面，也更為重要的是，在數(shù)據(jù)脫敏后，為行業(yè)研究、軟件迭代所用，最后通過大數(shù)據(jù)反哺企業(yè)管理——這也是傳統(tǒng)數(shù)字化演變成智能時代數(shù)據(jù)化的核心。
不過，2015年前后，“云”還是新生事物，如何消除企業(yè)對云端數(shù)據(jù)安全性的擔憂，是新興SaaS企業(yè)當時共同面臨的難題。
訂閱制，讓盈利模式從一次收費轉為多次收費，但也逼著軟件服務商不斷提升產(chǎn)品和服務能力，這樣才能促使客戶“為效果續(xù)費”——由于B端服務開發(fā)客戶成本很高，續(xù)費率——新客戶來年是否還會繼續(xù)購買，也就成為決定SaaS企業(yè)能否繼續(xù)走下去的關鍵。
而能否堅持云端部署和訂閱制，也成為當初很多SaaS項目的勝負手。
薪人薪事在發(fā)展中，同樣遇到過類似“誘惑”。蔣亞萌曾提到這樣一件事：
2017年，一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司反復對比后，看中了薪人薪事“界面清新友好，貼合HR使用習慣”的特點，但唯一要求：不采用SaaS模式，愿出200萬做本地化部署。200萬，是當時薪人薪事頂配版幾十倍的價格。
負責該客戶的銷售興奮不已，天天纏著常興龍：“其他友商都在接本地化項目，咱們終于也可以接個大單了！”
但常興龍拒絕得異常堅決：“SaaS，除了軟件本身，給客戶的深度價值要基于有效數(shù)據(jù)信息，本地化部署會使很多基于云計算的高端科技無法使用，達不到最終目標?！?/p>
而7年來，基于對有效數(shù)據(jù)信息的挖掘，薪人薪事不斷深化軟件功能，如今已迭代6個版本，從最初的HR個人工具，成為能夠幫助企業(yè)人力資源科學診斷、科學決策的服務系統(tǒng)。
而很多妥協(xié)進行本地化部署的項目，因為無法及時迭代，已經(jīng)消失在市場中。
數(shù)據(jù)化帶來什么？
薪人薪事到底為其所服務的企業(yè)帶來了哪些改變？
產(chǎn)品理念上，薪人薪已經(jīng)完成HR六大模塊的事務性工作。如云儲存員工資料、管理招聘、一鍵計算薪酬等等，作為人力資源體系的審批和協(xié)同工具，將HR從大量低效的文牘工作中解放出來。
實際運用中，薪人薪事已不僅僅是HR單一角色，而是從整個人力資源體系層面，為企業(yè)提供決策依據(jù)。這其中，數(shù)據(jù)化基座尤為重要：如何沉淀更多的企業(yè)數(shù)據(jù)，如何利用數(shù)據(jù)不斷提升人力資源工作的效率。
幾年前，薪人薪事就實現(xiàn)了與公司其它系統(tǒng)的打通，減輕了與財務等其它部門協(xié)作的同時，也讓HR工作與公司更多業(yè)務取得數(shù)據(jù)聯(lián)系，獲得了新的發(fā)展指標。
隨著數(shù)據(jù)的豐富與增多，薪人薪事能為企業(yè)人力資源工作提供的建議也就越多越細致。為企業(yè)“什么時候建立職級制度”“什么時候進行培訓”以及“如何建立自己的OKR或KPI指標”等提供建議。
2021年，薪人薪事更提出了51維度數(shù)據(jù)指標。在這個被稱為“Data雙引擎”的版本中，企業(yè)可以從個體績效、組織效率、通用基礎指標三個層次審視自身企業(yè)，同時內外對照，明晰企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)劣。比如：企業(yè)薪酬水平是否足夠吸引人？公司當下離職率在行業(yè)屬于什么水平？
通過系統(tǒng)，可以實時將企業(yè)數(shù)據(jù)與行業(yè)數(shù)據(jù)進行對比，也能更好地科學決策。比如：在設定企業(yè)公積金水平時，會給出同區(qū)域行業(yè)目前的平均數(shù)據(jù)及頭部數(shù)據(jù)，企業(yè)可作為參考自行設定。
數(shù)據(jù)的積累在招聘中也可以提升決策的科學性。
“企業(yè)招一批人，幾個月后可能會出現(xiàn)三種情況?！背Ｅd龍介紹說，“有人不適應，離開了；有人留下了，且干得很好；還有人即使留下來，干得也一般?！睋?jù)此，系統(tǒng)就可以開始給員工畫像，反復數(shù)次，什么樣的員工更適合公司的崗位，也就逐漸清晰。如此，招聘團隊就更能有的放矢，提高入職成功率。
與其模仿，不如迭代
顯然，數(shù)據(jù)化正在像幾百年前數(shù)學改造自然哲學一樣，讓人力資源這一更多依靠經(jīng)驗的工作變得有所依據(jù)。
因此，對如何打造一個優(yōu)秀的組織，常興龍也有了新的建議：
“理論上，每一個企業(yè)都可以學習阿里的文化、中供鐵軍，或者其它優(yōu)秀的企業(yè)的組織方式。”但，他認為，因行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展階段、創(chuàng)始人性格以及員工屬性的不同，模仿，很難真正落地。
“企業(yè)應該打造更適合自身情況的組織和人力資源管理方式！”對此，他舉了一個例子：
作為一家向數(shù)萬家企業(yè)提供人力資源服務的公司，薪人薪事內部也經(jīng)常不斷試驗各類組織和管理模式。
比如在核心的銷售部門，公司曾提出一個理念：
對薪人薪事重要的，是那些真正需要公司產(chǎn)品的客戶——只有他們使用好了，才可能繼續(xù)續(xù)費，并將公司的產(chǎn)品介紹給其他人；而那些不是很符合公司產(chǎn)品特點的客戶，即使完成簽約，對公司未來發(fā)展也助益不大。
如何貫徹這一理念呢？
銷售團隊討論認為，公司現(xiàn)行按銷售工作各個步驟考核的方式——如工作時長、電話拜訪量等等，并不能最大化工作效率。
過程考核之外，新理念的貫徹，需要的是自驅動銷售。
如何實現(xiàn)？薪人薪事采用的方式是管理自治，讓銷售部門自己討論，自己訂立考核指標和考核方式。
新考核方法下，薪人薪事2021年銷售業(yè)績綜合增長230%——而這個行業(yè)，每年有40%的增長已經(jīng)是不錯的成績了。
那么，一家企業(yè)該如何去打造適合自己的優(yōu)秀組織呢？
常興龍給了兩個建議：“其一，不斷聚集對的人；其二，搭建企業(yè)所適合的組織架構，并不斷迭代。”
上文提及的招聘畫像，就是匯集“對的人”的重要方式。而在在組織架構方面，薪人薪事已經(jīng)能通過數(shù)據(jù)，為二十多個行業(yè)的企業(yè)提供組織架構的“樣板間”。
“企業(yè)可以此為參考，再根據(jù)自身需求設定各類參數(shù)，并隨著行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展進行不斷迭代?！背Ｅd龍介紹說。
數(shù)據(jù)化的星辰大海
數(shù)據(jù)化未來還能為企業(yè)帶來哪些發(fā)展？
常興龍認為，數(shù)據(jù)化進一步發(fā)展，需要科技和人文雙向推動。
科技方面，物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈，都還會為人力資源的數(shù)據(jù)化提供很大改變。
“比如現(xiàn)在員工在入職前的背調，相關技術成熟后，將可以迅速實現(xiàn)?！背Ｅd龍認為，未來3-5年，最遠不用8年，科學技術將會給人力資源數(shù)據(jù)化帶來更多新的變化。
而人文方面，主要是企業(yè)及個體觀念的轉變。
他認為，隨著越來越多企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)化后，企業(yè)的邊界將不斷被打開。屆時，一位阿里的P7，或百度的T3，應該是什么薪資水平，市場會出現(xiàn)一個共識價格。
更重要的是，隨著企業(yè)邊界的打破，人力資源實現(xiàn)社會化配置，將帶來全新的變化：
“現(xiàn)行管理制度下，大多數(shù)員工都是損失效能的。他們能干事、想干事的時候，做的未必是他喜歡的、最擅長的事。這對企業(yè)是一種損失，對個人也是?！背Ｅd龍說。
而如果數(shù)據(jù)化的人力資源系統(tǒng)成為社會的基礎設施，社會配置，而非企業(yè)管理成為一種標配，那么每個人都可以在這個社會中很快找到適合自己的位置，發(fā)揮自己的最大特長。這樣對個人、對企業(yè)，對社會，都非常有利。
且，他認為這一人力資源數(shù)據(jù)化的“星辰大海”是一定可以可實現(xiàn)的。
聊完借力數(shù)據(jù)化，企業(yè)如何優(yōu)化組織，一個新的問題出現(xiàn)了：作為企業(yè)最頂端的創(chuàng)始人，又該如何提高自己，促進企業(yè)更好地發(fā)展？
常興龍認為：CEO的高度，決定了一家企業(yè)最終的發(fā)展。提起當初加入創(chuàng)業(yè)邦發(fā)起的“睿獸成長計劃”，他認為收獲很大。
“睿獸成長計劃就像梅特卡夫效應中的超級節(jié)點，我們與這個組織連接，通過它連接更多節(jié)點，從而讓我們每個企業(yè)的價值實現(xiàn)最大化。”
“除了各種資源的鏈接外，睿獸成長計劃的成長模塊體系性很強，與成員企業(yè)的發(fā)展階段契合。從戰(zhàn)略升級、組織發(fā)展、業(yè)務增長、資本進化四個方面對一家快速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)公司很好助力和支持。而源于創(chuàng)業(yè)邦十五年在創(chuàng)投界的深厚沉淀，導師都是穿越周期、非常有實戰(zhàn)經(jīng)驗的投資界和企業(yè)界大咖，收獲非常實際，尤其是一些‘關上門’的思考?！?/p>
“從中可以得到很多前人和高手的經(jīng)驗。這也是行業(yè)信息數(shù)據(jù)，是未來數(shù)據(jù)化星辰大海的寶貴資源”。
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