編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào) 長(zhǎng)三角momo（ID：YangtzeRiver_Momo），作者：祝穎麗，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

我認(rèn)識(shí)不少在大公司工作的朋友，很多人跳槽不少，履歷幾乎是半部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)興衰史，但他們的最后一站往往都是字節(jié)跳動(dòng)。

字節(jié)可能是過(guò)去幾年吸納人才最多的公司。它擁有數(shù)倍于其他公司的HR，用幾乎有史以來(lái)最快的時(shí)間網(wǎng)羅了超過(guò)10萬(wàn)的員工。

它的HR們孜孜不倦于撈簡(jiǎn)歷、打電話，一位優(yōu)秀的候選人有時(shí)候可能會(huì)反復(fù)接到數(shù)十個(gè)HR的電話。

字節(jié)也只招聘聰明人，認(rèn)為招到了可以解決90%的問(wèn)題。學(xué)歷、學(xué)校很多時(shí)候在這里成為硬性門檻。

今天的字節(jié)仍是年輕求職者最青睞的大公司之一。如果以名校畢業(yè)生作為一個(gè)錨定群體，字節(jié)在他們想要入職的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，至少能排進(jìn)前三。

在一種極致的招聘策略下，字節(jié)幾乎成為中國(guó)大公司里人才密度最高的公司之一。

人才密度是很多公司孜孜以求的事情。它是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是吸引更多優(yōu)秀人才來(lái)工作的理由，字節(jié)的學(xué)習(xí)的對(duì)象谷歌和奈飛都是這樣做的。

但谷歌和奈飛也做了另一些事情。他們?cè)跈C(jī)制上，保障了人才有足夠多的自由和空間可以創(chuàng)新和探索；與此同時(shí)，解除了一切流程上的限制和束縛。

字節(jié)后半部分做得不夠：它招聘優(yōu)秀的“成年人”，主張“成長(zhǎng)是自己的事情”，但在這里，業(yè)務(wù)追逐確定性，人才被嵌入精細(xì)的分工，拿著細(xì)窄的權(quán)限，在一種管理與被管理的等級(jí)秩序中生存。

根據(jù)《晚點(diǎn)LatePost》報(bào)道，字節(jié)幾千人的HR團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期只專注于招聘，沒(méi)有建立完善的晉升與調(diào)薪制度，在業(yè)務(wù)面前話語(yǔ)權(quán)也相對(duì)弱勢(shì)。

這意味著，字節(jié)幾乎是放任十多萬(wàn)人在一種“無(wú)序”的狀態(tài)下生長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)，或是掙扎。

這批最聰明的人聚在一方業(yè)務(wù)天地，就像湖里富營(yíng)養(yǎng)的水藻。我好奇的只是，個(gè)體在其中，會(huì)是種什么樣的經(jīng)歷和感受？

從雙倍成長(zhǎng)到“內(nèi)卷化”競(jìng)爭(zhēng)

“辛苦”，在跟一位朋友聊到她過(guò)去兩年在字節(jié)的經(jīng)歷時(shí)，這是她提到最多的詞。

起初的辛苦是負(fù)荷拉滿的體力消耗。接不完的需求、開不完的會(huì)，一天12小時(shí)以上的工作時(shí)間被塞得滿滿當(dāng)當(dāng)。她形容自己在字節(jié)的工作濃度可能是在其他公司的兩倍。

她畢業(yè)沒(méi)多久就來(lái)到字節(jié)，起初業(yè)務(wù)需求多，她也被給予了超出年齡和資歷應(yīng)該有的重任。壓力大，成長(zhǎng)也快；兩倍的工作濃度，帶來(lái)的成長(zhǎng)進(jìn)度也幾乎是兩倍。

優(yōu)秀的人喜歡挑戰(zhàn)，前提是挑戰(zhàn)成功能得到超額獎(jiǎng)勵(lì)。但事情很快就行不通了。

字節(jié)在快速發(fā)展中不是一個(gè)在乎“人效比”的公司，因?yàn)樘魬?zhàn)多、業(yè)務(wù)在增長(zhǎng)，人也在急速增加。

一位在騰訊和字節(jié)都工作的員工對(duì)比兩家公司同一件事情的人力分配，字節(jié)的工作量是騰訊的2倍，但團(tuán)隊(duì)人數(shù)是騰訊的10倍。

一位飛書員工曾調(diào)研公司的戰(zhàn)略分析團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)總裁、副總裁下面都養(yǎng)著自己的智囊團(tuán)，每一個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也都養(yǎng)著商業(yè)分析團(tuán)隊(duì)。摸了一圈之后，他感慨字節(jié)人才的高度溢出，“殺雞用的是牛刀，不僅用一把，用的是五把。”

“內(nèi)卷化”以更快的速度到來(lái)。上述朋友說(shuō)，現(xiàn)在花之前同樣的精力和時(shí)間，但可以產(chǎn)出的東西比之前要少，而且過(guò)程中新東西也越來(lái)越少。

“內(nèi)卷化”是一個(gè)社會(huì)學(xué)概念。其定義是，文化模式發(fā)展到一定水準(zhǔn)后，無(wú)法突破自身，只能在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)展、復(fù)雜化的過(guò)程。

在字節(jié)，這種向內(nèi)發(fā)展的一個(gè)結(jié)果就是無(wú)意義的創(chuàng)造。

比如飛書團(tuán)隊(duì)，他們的職能部如設(shè)計(jì)、開發(fā)、甚至做表格的、客服的都上線了自己的公眾號(hào)，內(nèi)容是闡述他們的理念?！熬秃軆?nèi)部視角”，一位飛書員工吐槽。

“內(nèi)卷化”的另一個(gè)結(jié)果，則指向競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的重復(fù)和消耗。

同一件事情，有更多的候選人可以做，但參與期間的人已經(jīng)感受不到挑戰(zhàn)本身的樂(lè)趣，“我會(huì)感覺(jué)我干得確實(shí)比之前的自己更熟練、更好了，但是比之前更辛苦。就是要比之前更努力，才能收獲一份平均的回報(bào)?！币晃淮蛩銖淖止?jié)離開的朋友說(shuō)。

她形容這種競(jìng)爭(zhēng)就像電商的價(jià)格戰(zhàn)，“最后的結(jié)果就是我盯著你，我比你降一分，你比我降一毛，最后大家都很辛苦，但也并沒(méi)有說(shuō)誰(shuí)是真正的贏家?！?/p>

無(wú)法在業(yè)務(wù)成績(jī)上決出勝負(fù)，事情有時(shí)候會(huì)往更不公平的方向走，展示匯報(bào)或者拼信任關(guān)系，“大家智商都很高，學(xué)習(xí)能力都很強(qiáng)的時(shí)候，長(zhǎng)線只能是你和上司的感情?！?/p>

內(nèi)卷的問(wèn)題在業(yè)務(wù)體量增長(zhǎng)時(shí)尚可被掩蓋，被消化，但一旦業(yè)務(wù)出現(xiàn)拐點(diǎn)的時(shí)候，問(wèn)題就會(huì)暴露得更徹底，一位打算離開的員工說(shuō)，“maybe 現(xiàn)在是一個(gè)往下走的情況。我是經(jīng)歷過(guò)上升階段的，下降時(shí)就會(huì)更痛苦?！?/p>

有限的空間，1+1小于2的合作

字節(jié)有一條知名的文化準(zhǔn)則，“充分 Context, 盡量少 Control”。這是來(lái)自奈飛的影響，即給員工充分知情權(quán)，充分授權(quán)，讓他們可以高效分工和協(xié)作。

但遺憾的是，實(shí)際推行過(guò)程中，字節(jié)很難真正做到這一點(diǎn)。

文檔在字節(jié)被視作充分溝通的載體，員工可以自由創(chuàng)作文檔，并且讓每一個(gè)新員工在入職時(shí)就能夠獲得所有信息權(quán)限。

可事實(shí)上，在字節(jié)，當(dāng)碎片化的一切都可以變成文檔，一個(gè)文檔嵌套著無(wú)數(shù)個(gè)文檔時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)信息過(guò)載、文檔錯(cuò)亂的情況，新人往往迷失在其中。

一位剛跳槽字節(jié)的員工告訴我，當(dāng)他被安排到一個(gè)任務(wù)時(shí)，幾乎很難找到解決問(wèn)題的對(duì)應(yīng)文檔，這時(shí)老員工告訴他這很正常，“大家有問(wèn)題基本都會(huì)去 onecall?！?/p>

文檔成了一種形式，它衡量的是員工在字節(jié)的貢獻(xiàn)、存在感，一位字節(jié)的技術(shù)人員調(diào)侃，“代碼是其次，但一定要生產(chǎn)足夠多的文檔?！?/p>

在字節(jié)，因?yàn)闊o(wú)限的文檔，新員工經(jīng)常有一種可以學(xué)到很多、大展拳腳的自由感，但很快他們就會(huì)意識(shí)到，螺絲釘?shù)纳矸菰缇捅粚懞谩?/p>

因?yàn)槿俗銐蚨?，字?jié)的崗位劃分精細(xì)。同樣一件事，在拼多多或者騰訊，也許只要一個(gè)人，但在字節(jié)可能需要三個(gè)人。

一位老員工舉例，類似拼多多一個(gè)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)，在字節(jié)可能需要一個(gè)產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)，一個(gè)行業(yè)運(yùn)營(yíng)，可能再加一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理。

這導(dǎo)致的結(jié)果就是溝通效率的無(wú)限拉長(zhǎng)，以及人在其中消耗——首先前期溝通就會(huì)花更多時(shí)間；到中間，因?yàn)榻巧械米銐蚣?xì)，每個(gè)人權(quán)限非常小，當(dāng)大家把各自的數(shù)據(jù)權(quán)限拼成一個(gè)完整的地圖時(shí)，又需要非常多的溝通和數(shù)據(jù)口徑的統(tǒng)一。

上述員工為此飽受折磨，“這個(gè)過(guò)程中甚至有時(shí)候會(huì)起到 1 + 1 小于 2 的效果?！?/p>

每個(gè)人不僅權(quán)限小，還背負(fù)著團(tuán)隊(duì)的利益、老板的利益，合作過(guò)程中，要讓彼此的 OKR 吻合是一件極為艱難的事情，“因?yàn)榇蠹腋髯缘念I(lǐng)導(dǎo)可能也不是同樣一個(gè)站位上的?！?/p>

以電商為例，產(chǎn)品的 OKR 是 DAU ；運(yùn)營(yíng)的 OKR 是GMV；而如果要做低價(jià)又要做 GMV 的話，會(huì)影響商業(yè)化團(tuán)隊(duì)的收入。

當(dāng)這三方碰在一起的時(shí)候，大家的利益不僅不相關(guān)，甚至是相互掣肘、此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，“大家不太可能說(shuō)踩著別的部門上，但是在這過(guò)程中又不能完全跟別人作嫁衣，所以在溝通上的消耗會(huì)比其他的公司多一些?！?/p>

阿里解決這個(gè)問(wèn)題的方式是“價(jià)值觀”工具，比如用“客戶第一”說(shuō)服上下游參加協(xié)作；蘋果包容每個(gè)人的短板，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，也在機(jī)制上保證每個(gè)參與者，哪怕只是很小的一部分貢獻(xiàn)也能分享團(tuán)隊(duì)的成果。

但在字節(jié)，合作的過(guò)程摻雜的是競(jìng)爭(zhēng)的游戲。字節(jié)不允許含糊的東西出現(xiàn)，每個(gè)人有自己清晰的考核指標(biāo)，除此之外，他們并沒(méi)有動(dòng)力因事情本身而幫助同事。

這就讓身在其中的人更加辛苦，有時(shí)候幾乎舉步維艱。上述準(zhǔn)備離職的字節(jié)員工稱，即便字節(jié)淘汰一些人，組織做精簡(jiǎn)，但這種文化下，費(fèi)時(shí)費(fèi)力的博弈并不會(huì)因此減少。

還能追求什么？

做事和合作的艱難構(gòu)成一種辛苦，但一位決定離開的員工覺(jué)得，在字節(jié)，無(wú)論是錢、晉升還是成長(zhǎng)，可能每一個(gè)獲取起來(lái)都比較困難。

一位員工說(shuō)，字節(jié)的薪酬“入職即巔峰”，沒(méi)有明確的調(diào)薪制度，想獲得錢，就要比別人要做得更優(yōu)秀，但又沒(méi)有一個(gè)穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)。

晉升也很難，根據(jù)《晚點(diǎn)LatePost》報(bào)道，去年字節(jié)曾想過(guò)增加職級(jí)梯度，但直到目前尚未推行。

一位員工確認(rèn)，目前字節(jié)仍只有5級(jí)10等的職級(jí)，爬升的梯子遠(yuǎn)少于其他公司；而且職級(jí)并沒(méi)有統(tǒng)一起來(lái)。有的員工進(jìn)入公司時(shí)間晚一些，甚至?xí)a(chǎn)生與 team leader 的職級(jí)倒掛或者平級(jí)。這意味著，也幾乎失去了晉升的可能性。

職級(jí)制度的不完善讓很多人有點(diǎn)混亂。除了往上看的人晉升沒(méi)有希望；一些已經(jīng)帶人的老員工，面對(duì)新進(jìn)來(lái)的下屬也不知如何管理，“每一個(gè)站位的人在這個(gè)過(guò)程中都不容易?！?/p>

沒(méi)有完善的職級(jí)體系和晉升制度，字節(jié)對(duì)年輕管理者的相關(guān)培訓(xùn)也還不夠。

一些管理者在業(yè)務(wù)壓力下會(huì)情緒失控，對(duì)下屬進(jìn)行缺乏邊界的言語(yǔ)攻擊。一位字節(jié)前員工記得，她的上司無(wú)論她做得好與不好，都會(huì)對(duì)她進(jìn)行嘲諷，嚴(yán)重的時(shí)候甚至?xí)松砉?，她只能猜測(cè)，這位老板已經(jīng)出現(xiàn)了精神和心理障礙。

谷歌在《重新定義團(tuán)隊(duì)》里主張要打造幸福公司，其中一點(diǎn)就對(duì)權(quán)力以及上位者對(duì)權(quán)力的濫用抱有深刻的懷疑，這就在制度上要求去除權(quán)威和地位的符號(hào)，在文化上呼吁掌權(quán)者具有比常人更高的道德標(biāo)準(zhǔn)。字節(jié)以及中國(guó)的大公司在這一點(diǎn)上做得很少。

人工作無(wú)非尋求價(jià)值、創(chuàng)造感，如果這些難以滿足，那就獲得足夠多的錢、更高的職位更多的錢，如果都沒(méi)有，最終只能離開。

字節(jié)不想完善晉升制度的一個(gè)擔(dān)憂是，員工失去戰(zhàn)斗力。它希望保持創(chuàng)業(yè)狀態(tài)，“always day one”?？擅艿氖牵止?jié)的很多業(yè)務(wù)都是追隨，比如電商和在線教育，它企圖用大力出奇跡、或更精細(xì)化的方式完成競(jìng)爭(zhēng)的超越。

這和美團(tuán)很像。王慧文一度自嘲，因?yàn)槊缊F(tuán)搬運(yùn)了美國(guó)的模式，王興的外號(hào)成了“硅谷同步助手”。

字節(jié)人極討厭阿里員工的一些特點(diǎn)是，喜歡上PPT，提概念和模式（很多時(shí)候這確實(shí)意味著空話）。字節(jié)人則喜歡 case 和數(shù)據(jù)——這是一種典型的不確定性和確定性的對(duì)照。但也許從另一個(gè)角度看，這也意味著創(chuàng)新的可能、容錯(cuò)的空間在字節(jié)更小。

學(xué)習(xí)谷歌和奈飛的字節(jié)，不會(huì)允許員工花20%的時(shí)間做無(wú)用的嘗試；更不可能讓員工想休假就隨時(shí)休假。

對(duì)待人才，字節(jié)的態(tài)度更像是用招聘來(lái)完成購(gòu)買和消費(fèi)，人才變成隨時(shí)可以被替換和消耗的螺絲釘。

人才們能感受到這些，“我覺(jué)得很多人，大家也沒(méi)有想在字節(jié)待很久，很多人的想法是在這里透支一些未來(lái)的生產(chǎn)力。”

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