總裁32歲，這既不是言情小說的橋段，也不是創(chuàng)業(yè)公司的勵志故事，而是發(fā)生在一家成立將近30年的老牌企業(yè)，且主人公還不是老板的兒子。

2019年，1987年的柳賽開始擔任蘇寧易購廚衛(wèi)家裝公司總裁，距離他2009年大學畢業(yè)成為蘇寧管培生，只過去了十年。

柳賽的經(jīng)歷并不是個例，在京東和蘇寧的管理層中，活躍著不少管培生。

根據(jù)蘇寧校園招聘官網(wǎng)的數(shù)據(jù)，截至2018年，來自應屆生招聘計劃“1200工程“的員工，已經(jīng)成為個體系干部的重要組成部分，其中總裁占比26%，總經(jīng)理/總監(jiān)占比36%，經(jīng)理占比33%。

管培生在京東格外有存在感。根據(jù)京東的公開數(shù)據(jù)，截至2015年，管培生計劃供招收440名成員，226名已經(jīng)進入管理層。比數(shù)據(jù)更能讓人心動的是案例，1號店CEO余睿、29歲就擔任京東投資關(guān)系總監(jiān)的李瑞玉、以及擔任多家京東關(guān)聯(lián)公司法人的張雱，都是京東管培生。

劉強東甚至在采訪中表示，在京東發(fā)展過程中，最滿意的不是物流，而是管培生計劃。

培養(yǎng)“自己人”

管培生，又稱management trainee，最早是外資企業(yè)“以培養(yǎng)公司未來領導者”為主要目標的項目。外資快消公司如寶潔、瑪氏的管培生都曾是應屆生們最向往的工作之一。

求職類自媒體“價值立方”分析表示，管培生制度產(chǎn)生的根源是公司無法從市場上迅速招到合適的人，所以最早產(chǎn)生管培生概念的行業(yè)是工業(yè)制造業(yè)和快速消費品行業(yè)。這類行業(yè)往往需要大量員工，但基層工作者素質(zhì)普遍較低，為了提升管理工作常常聘用外部高學歷人才，但鑒于行業(yè)性質(zhì)和工作內(nèi)容的復雜性，即使能力強、經(jīng)驗豐富，也需要深入基層了解企業(yè)和具體工作內(nèi)容，便有了“公司管培生”。

京東和蘇寧的主營業(yè)務均與零售有關(guān)，在倉儲、物流、配送、客服這些重要崗位上，均有不少基層工作者，與產(chǎn)生管培生概念的制造業(yè)和快消業(yè)面臨類似的問題。而在京東的管培生制度中，前幾個月的固定輪崗，正是上述崗位。

蘇寧引入管培生的過程，也和企業(yè)自身的發(fā)展階段息息相關(guān)。蘇寧1993年開始引進應屆大學生，2002年全國連鎖布局加速，引入了1200名應屆大學生，“1200”工程因此得名。2016年，1200工程全面升級為管培生。

行業(yè)自身的需求之外，管培生還有另外的意義，“培養(yǎng)自己人”。

2007年，京東拿到了第一筆融資。作為投資方，今日資本的徐新給劉強東提了兩個建議，引入優(yōu)秀人才、招募管培生。正是這一年，京東啟動了管培生項目。

劉強東曾在自傳中表達過招聘管培生的標準，“家庭條件比較好，小時候沒有怎么吃過苦，這樣的人我基本不會要。相較而言，我們更希望管培生是一般家庭或者貧困家庭的孩子，更希望他們是一些簡單平實、吃苦耐勞、愿意奉獻自己的汗水和智慧的人”。

如果了解劉強東的個人經(jīng)歷不難發(fā)現(xiàn)，這個標準與劉強東本人的經(jīng)歷非常相似。京東的管培生項目，從某種程度來說，也是劉強東在尋找另一些自己。早期的京東管培生有很多機會直接接觸劉強東，甚至還會去劉強東家中做客。

蘇寧的管培生計劃“1200工程”也被定義為“事業(yè)接班人工程”，董事長張近東的親自參與是1200工程進行招聘宣傳時反復提及的重要信息。通過1200工程進入蘇寧的員工也常被稱作事業(yè)經(jīng)理人，蘇寧電器股份有限公司副總裁孟祥勝曾表示，即使是市場外部環(huán)境發(fā)生變化，蘇寧也不會選用職業(yè)經(jīng)理人，而會堅持選用事業(yè)經(jīng)理人。

京東曾經(jīng)引入一批職業(yè)經(jīng)理人，包括前寶潔高管熊青云，但幾番變動之后，最終留在管理層的還是曾經(jīng)的老員工和管培生。

常說“外來的和尚好念經(jīng)”，但從京東和蘇寧的情況來看，最終扛起大梁的還是“自己人”。

為996代言

2019年初，互聯(lián)網(wǎng)公司的996工作制（既早9點到晚9點，每周工作6天）引發(fā)了巨大的關(guān)注和爭議。

不少互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)始人也參與到討論中，劉強東在朋友圈發(fā)文稱，京東永遠不會強制員工996，但京東員工必須有拼搏精神。他還表示，“混日子的不是我的兄弟，真正的兄弟一定是一起拼殺于江湖，一起承擔責任和壓力，一起享受成功的成果的人”。

根據(jù)一些社交平臺上曾入選京東管培生的網(wǎng)友討論，京東管培生入職后要先接受一段時間的軍訓。此后，還要去一些工作強度大的基層崗位輪崗。蘇寧的管培生則要在第一年接受996的工作安排。

29歲就擔任京東投資關(guān)系總監(jiān)的李瑞玉，第一個輪崗就被分配到倉儲工作，條件十分簡陋，曾住在駕校附近的倉庫中?！爱敃r聽到其他倉儲員議論，我要是大學畢業(yè)來這干活就找堵墻撞死”，李瑞玉回憶起當初輪崗的經(jīng)歷，如此說道。

蘇寧的85后總裁柳賽談及996工作制時表示，他沒有特別在計算過工作時長，更慶幸自己用努力抓住了機會：“坦白講，為了完成業(yè)績，我需要處理各種問題、學習各種知識，在時間上肯定付出了許多。這個過程會比較辛苦，但也很快樂，尤其在獲得成功的那一刻，成就感超過了一切。所以，沒有付出哪有收獲?！?/p>

在關(guān)于996的大討論中，“投入產(chǎn)出是否成正比”是人們最為關(guān)心的問題。

在李瑞玉、柳賽這些成功的管培生案例中，不論是996還是997，從最后結(jié)果來看，員工本人都獲得了巨大的回報。而這些鮮活生動的例子，最終也成為了公司進行下一輪招聘和公司拼搏文化宣傳的重要素材。

而退出者，則可能成為反面例子。

蘇寧曾在其內(nèi)部通訊軟件“豆芽”的官方公眾號“獅說”中發(fā)布文章，批評了一位離職的管培生，稱其為“巨嬰”。文中透露，該管培生入職后，對比進入傳統(tǒng)銀行工作的大學同學，感覺自己的工作生活時間配比嚴重失衡，于是，她對這份工作逐漸產(chǎn)生厭惡，反復抱怨公司對其待遇不公，對其基本生活產(chǎn)生嚴重影響。不到半年就放棄了管培生身份，選擇了一份“輕松穩(wěn)定”的工作。

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